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1、 金谷电子（北流）有限公司文件标题员工培训管理流程文件版本01文件编号GHR-02-T-01页 次1/7制订部门制订日期生效日期受控状态文件适用部门（在适用部门后划“V”表示）：总经办采购部品质保证部人力资源部信息技术部生产部行政后勤部设备工程部仓储物流部财务部制造技术部修改日期修改版本修改内容修改者批准者批 准审 核拟 制1. 目的1.1 规范本公司员工培训的基本事项及运作流程。1.2对员工应进行有计划、有系统的培训，使企业内部员工的业务素质和技能满足公司战略和人力资源发展的需要，达成公司与员工共同发展的目标。2. 适用范围本制度适用于金谷电子对所有员工实施的所有培训活动的规划、实施、效果评
2、价。3. 原则3.1系统性原则。员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统工程。 3.2针对性原则。 培训应根据行业、企业的特性及员工的特点开展形式多样的培训活动。 3.3实效性原则。培训应能为企业的业绩提升和目标实现提供实际支持，同时要提高培训的可操作、可执行性，以满足实际工作的需要。4.培训的组织与管理4.1公司培训最高负责人是总经理，总经理决定公司的中长期及年度培训方针、统一指挥全公司的教育培训。4.2公司人力资源部负责培训活动的计划、实施和控制。4.2.1公司中长期培训计划的制定4.2.2公司年度培训计划的制定与实施4.2.3公司年度培训预算的编制与管理4.2.4对公
3、司培训的结果进行考核、评估，并做出报告4.2.5各部门专业培训的协调、指导和协助4.2.6制定并修改公司培训制度、培训手册和培训课程4.2.7公司其他各部门负责协助人力资源部进行培训的实施、评价，4.2.8同时也要组织部门内部的培训。（一）本部门年度教育培训实施计划的制定与实施。（二）对培训的结果进行检查、评价，并写出报告。（三）了解、掌握本部门员工培训的需求并进行指导、调整。（四）组织开展并综合管理本部门的教育培训活动。（五）编制并管理本部门的业务培训预算。5受训者的权利和义务5.1受训者的权利5.1.1在不影响本职工作的前提下，员工有权利要求参加公司内部举办的各类培训。5.1.2经批准进行
4、培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇。5.2受训者的义务5.2.2为了完成所担负的工作以及将来可能担负的工作，员工要积极地、有计划地进行自我开发。5.2.3培训期间受训员工一律不得故意规避或逃避参与。5.2.4培训结束后，员工有义务把所学知识和技能运用到日常工作中去。5.2.5非脱产培训一般只能利用业余时间，如确需占用工作时间参加培训的，须凭培训部门的有效证明，经所在部门和人力资源部批准后，可做公假处理。5.2.6 员工脱产培训期间，不能解除或终止劳动合同。如合同在培训期间到期，则须续签一定年限的劳动合同，其生效日期为前一份合同期满之日，而且要保证培训结束后至少有三年的合同期。该要
5、求对已到法定退休年龄者例外。5.2.7具备下列条件之一的，受训员工须与公司签订培训合同。（一）脱产培训时间在一个月以上；（二）公司支付培训费用在 5000元以上。6. 培训需求分析6.1培训需求分析的出发点必须立足于组织发展的需要，组织的需求主要来源于公司发展战略和业务发展需要，同时也要为员工个人的职业发展提供支持。6.1.1公司战略分析明确公司战略发展目标和运营计划，对内部资源、能力和外部环境进行分析，分析内部资源能力和实现战略目标之间的差距。结合公司人力资源发展战略和规划，分析发展需求，从而形成公司层面的培训需求。6.1.2业务分析通过分析职位任职资格标准与员工个人技能水平之间的差异来确定
6、业务培训需求。部门主管对依照“素质模型”对员工的技能进行评估，并以此为依据确立员工培训需求。6.1.3员工职业生涯分析结合人才梯队计划和员工自身的职业生涯发展规划，分析员工当前能力素质水平和目标期望的差距，形成个人的培训需求6.2培训需求分析方法6.2.1重大事件分析法通过分析本年度关键绩效领域发生的重大不良事件，发现公司运营管理方面存在的不足，从流程、制度、能力三方面分析事件发生原因，如果是能力不足的原因，则对症安排培训。6.2.2绩效考核分析法依据部门和员工工作绩效考核的结果，得出文化、制度、能力和知识等方面的培训需求。6.2.2访谈法通过访谈各部门、各层级领导、业务骨干，了解业务运行状况
7、和员工需求，确定培训需求。6.2.3问卷法设计培训需求调查问卷，调查流程、部门运作状况和员工职业发展信息，从而筛选培训需求。6.2.4观察法通过观察被培训对象的现场表现，了解其与期望标准的差距，以确定培训需求。6.3培训需求汇总每年十月初员工填写年度个人发展计划表（附表一），提出个人的培训需求。部门负责人结合员工的个人发展计划表和本部门的实际情况，汇总形成部门培训需求表（附表二），一并于十月底前上报人力资源部。人力资源部结合员工自我申报、人事考核、人事档案和上年度培训计划实施效果的评价与总结和等信息，制定公司的年度培训计划。7. 培训计划7.1培训计划由人力资源部负责组织制定，经总裁批准后执行
8、。7.2培训计划应根据培训目的、对象和内容的不同，选择相应的培训方式和课程：7.2.1外派培训公司没有安排或不能提供内部培训的，可参加社会上专业培训机构或院校所组织的培训。7.2.2委托培养因公司发展及企业后备人才培养的需要，由公司直接选派或经公司批准的个人申请，送去大专院校定向脱产学习。7.2.3出国考察和培训公司组织部分员工出国考察，接受中、短期训练，以开阔员工视野，增长见识。7.2.4文化制度培训指公司为了推行新的或经改良的企业文化、管理体系而进行的培训，7.2.5战略性培训指为了满足公司战略发展需要而进行的培训，主要包括关键人才和稀缺人才培训、公司核心竞争能力培训、接班人培训。7.2.
9、6新员工入职培训（管理流程参照新员工培训管理流程）7.2.7员工任职能力培训（管理流程参照员工任职能力培训管理流程7.3培训计划分为公司年度培训计划（附表三）和针对某个具体项目而制定的培训计划（附表四）。公司年度培训计划可以按项目和月度来展示，但应包括以下内容：7.3.1培训目标完成培训计划后受训者能做什么。是培训效果评价的标准以及对培训考核结果的运用。7.3.2培训内容明确本次培训的类型：知识、技能、态度、管理或技术培训。7.3.3培训组织明确培训的发起部门，负责培训过程的控制和培训制度的保证实施。7.3.4培训对象确定培训的人员来源，人员所必备的知识和经验的程度以及人员的工作环境特点和状况
10、。7.3.5培训师的确定明确是外聘还是内部选择培训师，以及培训师的知识水平、实践经验等。7.3.6培训的授课方式7.3.7培训时间、地点、设备及预算7.4培训计划公布后，由员工填写培训申请表（附表五）选择需要参加的培训课程。7.5计划外培训的管理7.5.1部门内部组织的不在公司年度培训计划内的培训应由所在部门填写计划外培训申请表（附表六）报人力资源部，经公司领导同意后，在人力资源部指导下由相关部门组织实施。7.5.2临时申请参加各类外派培训或进修的员工，须经所在部门主管同意，填报员工外派培训申请表（附表七），公司领导批准后，报人力资源部备案（见附录三）。8. 培训费用预算、分配与管理8.1公司
11、每年按员工工资总额的1.5%2.5来安排培训经费，具体金额可依据公司的实际经营状况和需要进行调整。培训经费专款专用。8.2年度培训计划应包括培训费用预算，由人力资源部根据各培训项目所需具体费用汇总而成。8.3培训费用预算必须经过财务部门审核及公司主管领导批准，报财务部备案后方可执行8.4预算内的培训费用，由各部门主管、财务部和人力资源部共同审核批准。8.5内部有能力培训的课程，由内部培训师培训，以减少费用支出。8.6费用分配把握以下原则：知识、技能培训是重点；业务部门、创造性部门的培训优先于服务部门、事务性部门；干部、专业骨干培训重于一般员工培训；上年度关键绩效领域发生重大不良事件且有能力不足
12、因素的，应当首先满足该项目的培训。9. 培训的实施9.1培训实施应依据人力资源部制定的年度培训计划进行，如果需要调整，应该向人力资源部提出申请，上报总裁审批。9.2各级培训实施工作，由人力资源部培训主管全面负责，经理监督指导。9.3各级培训计划经审批后，各部门应予执行。对未执行的培训须做书面原因说明及适当的安排。9.4培训前期准备工作9.4.1设计培训课程总体规划9.4.2落实培训教师，包括外聘及内请9.4.3编写培训材料9.4.4制作电脑用幻灯片9.4.5 培训材料审查9.4.6组织安排并通知培训时间、地点、服装等9.4.7检查教学场所及教学设施是否完善9.5 培训实施过程控制9.5.1培训
13、纪律 （一）禁止在培训场所和培训期间吸烟。（二）受训人员应提前到达培训场所，并在培训记录表（附表八）上签到。（三）手机必须调至震动状态，接听电话要离开培训场所。（四）培训时，应根据公司对员工仪容仪表要求着装。（五）在规定培训时间内，不得从事与培训无关的事情。9.5.2请假规定（一）特殊情况不能参加培训人员，部门经理以上级别必须到总裁处请假。其他员工必须到本部门经理处和人力资源部请假。（二）对请假没有参加培训者，人力资源部提供培训资料一周内进行补培训，培训结束后由受训者交一份培训总结至人力资源部。9.5.3违纪处理（一）培训迟到者，按公司考勤制度处理（附录四）。（二）第一次无故不参加培训者在给予
14、口头警告，并给予绩效减分（三）第二次无故不参加培训者，给予书面警告，并给与绩效减分。（四）连续三次无故不参加培训者取消当年晋级加薪及外派培训资格。10. 培训评估10.1培训评估的层次根据培训内容、培训目标以及效果评估目的可采用反应层评估、学习层评估、行为层评估或结果层评估等不同的评估层次。10.1.1反应层评估：主要了解学员对培训项目的满意度，包括学员对培训班策划、课程设计、培训师授课水平、培训组织者管理水平以及培训设备设施是否满足培训要求等方面的评价。采用问卷调查的评估方法。10.1.2学习层评估：衡量学员通过培训对所学知识、技能的把握和熟练程度。采用自我报告、笔试或现场测试的评估方法10
15、.1.3行为层评估：评估培训对学员在实际工作中的行为所产生的影响，掌握学员从培训项目中所学到的技能和知识转化为实际工作行为改进的程度。采用直线经理评价、下属评价、同事评价及自我评价的方法。10.1.4结果层评估：判断培训对个人和组织绩效改善的贡献率。此类评估在引入绩效改进的过程监控和对照组试验时，可取得比较准确的评估结果。重点指标有：工作效率、盈利水平以及服务满意度的变动等。10.2不同培训类型的评估层次和评估方法10.2.1观念类培训：进行反应层和学习层评估。10.2.2知识类培训：进行反应层、学习层和结果层评估。10.2.3业务技能类培训：进行反应层、学习层、行为层和结果层评估；10.2.4管
