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1、学生会的老师就像这个大家庭里的家长，他(她)们慈爱而又严厉，老师们教会我们做人，教会我们学习，教会我们工作。老师对我们的关心与疼爱我们始终看在眼里，记在心里招聘面试工具之我见面试过程是应聘者与面试官的一场博弈，无论是应聘者还是面试官都会想法设法的击倒对方占领主动，但是由于双方所处的位置不同，面试官往往会有很多的资源和工具来测评应聘者。这样一来，只要是有准备和擅长运用工具方法的面试官就容易占据主动。当然，如果应聘者也了解常用的面试工具之间的个中妙处，也能做到知己知彼。接下来就说几种我自己接触过的，在书上看的或者道听途说的因为没有实践就没有发言权，留待自己进一步学习。一、基本素质测试。这种形式一般
2、是采用网上测试或者现场答卷的形式，针对我们的招聘需求，对不同层次，不同职位的应聘者基本素质的测试，考试内容要把握好适度，列如行政岗位根据其岗位描述和职业特点，进行题目的准备，有的会直接采用公务员的行政能力测试题或英语口语对话。二、反复问询，心理战法。通过我们第一关基本素质测试的人员，我们一般会发布名单，进行电话面试或者面对面的面试，那么如何辨别应聘者提供的资料或者表述的真伪就是我们这个步骤需要做的事情。在电话面试或者面对面面试的过程中，我们可以穿插性的不定时进行面试者信息提问，这就需要提前做好功课，不需要事无巨细的都落实到位，但是我们选拔人才的标准或者标杆必须要有，关键问题必须要提问。这个很容
3、易理解，就想警察办案时，为了确认证人证词的准确性，会进行反复问询，方法是相通的。特别是猎头公司很喜欢这一套，我就有过切身的经历。三、运用性格、职业、偏好测试工具。现在的测评工具越来越多，对于招聘需求的不同，将来工作岗位的不同，使用的测试工具也不同，在这里就不一一列举，相信大家都接触过，起码自己应该做过九重人格或者星座类的了解。星座有的人可能觉得不入流，但是我觉得存在即有意义，星座完全可以根据生日将人分为几类，在没有见到对方的时候先了解对方答题的性格，这是其他测评工具不具备的。还有PDP、饼形图、性格偏好测试、领导力等方面的测评工具，实在太多，就不具体展开了，选择适合自己的使用的就可以。四、情景
4、模拟。通过以上环节的应聘者，一般我们就会在面试的时候考察他们的实战能力，纸上谈兵总是容易嘴上说容易，实战的时候就语无伦次。因此在面试的时候，我们事先根据招聘需求和岗位具体工作设计情景模拟的面试题，进行实战模拟，当然有条件的可以直接采用沙盘模拟的方式。五、无领导小组讨论。这种方法是我个人非常喜欢的，在大学的时候非常愿意参与这样的活动。因为通过这样的方式，在对设定问题的讨论或者说我更喜欢的争论、激辩中迸发出全新的花火。无领导小组讨论的关键是题目的设置，一定要在预先的准备工作中做好讨论题的设置。另外在讨论的过程中，这种方式也是非常考验应聘者和面试官反应能力和内涵的。具体的方法书本上都与，无非是第一个
5、发言的代表什么，期间能够在讨论中拨到其他人或者让其他人同意自己意见，再者就是能够归纳总结大部分人观点的是什么水平，什么层次。印象最深刻的是最后结论出来之后，有的面试者会问一句还有补充的么，这时候站出来补充的人一般是愿意协助或辅助别人工作的人。本人在大学竞选学生会主席就是采用这种无领导小组讨论的方式，最后不能说是胜出，只是通过这种方式，老师和同学们觉得我比较适合做学生会主席。以上这些方法根据不同的面试需求和个人的喜好，关键是要相信这些工具并且对于这些工具的方法能真正的理解到位。工具毕竟是死物，是套路，能为我们所用也能为对方使用，因此在使用工具进行面试的时候，还是要靠个人平常的积累和自己的底蕴，能够在面试者参与我们的面试中，从他们的一言一行中找到我们需要的答案，做到无招胜有招。以上是自己接触过的一些工具，接触过自然顺便研究了一下，但是基于跟人积累和经验的缺乏，所写所感往往是粗枝烂叶，希望各位多多帮助修剪，多有不足之处，请各位多多批评指正，共同进步，本人始终相信争论很容易产生智慧的火花。时间如白驹过隙，弹指间，我已在学生会工作了一年。这其中有酸有甜有苦也有辣，然而这就是生活，过于平淡倒显得无味，酸甜苦辣俱全方能体现出人生的多彩，方能值得回味，方能使人进步!
