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1、1,医院管理创新与文化建设,浙江大学妇产科医院 赖瑞南 2013-8-20（浙大文管）,2,什么是医院文化？,医院职工的共同价值观？ 医院精神文明建设新载体 医院物质财富和精神财富的总和 医院形象与品牌建设,3,医院文化建设的目的,提升医院的形象 提高医院的绩效与竞争力 保证医院可持续发展,4,组织文化的定义与内涵,定义：一个组织职工群体相对持久和稳定的共同价值观。即在该组织内部普遍存在并视为当然的做人做事的方式和风格。 内涵：是一个组织的价值观特点，通俗地讲就是该组织有别于其他组织的风格和个性，相当于一个人的性格。,5,中国医院文化理论,定义:广义上的“医院在长期的医疗、科研、教学等活动中，
2、与环境相互作用创造的物质财富和精神财富的总和”和狭义上的“医院意识形态以及与其相适应的文化制度和组织机构”。 内涵:是一种具有中国医院自身特色的行业文化，它包括物质、行为、制度和精神四个层次。 来源：是在漫长的社会历史实践过程中由人类创造的物质财富和精神财富的总和。,6,医院的个性,在某医院普遍存在并视为当然的做人做事的方式和风格。 不识庐山真面目，只源身在此山中 台大、长庚医院 浙医一院、浙医二院 浙医邵逸夫医院 北方某院护士对加班的态度 护士辛苦对策：辞职还是依靠劳动法 非典时浙二通报事件 911时新泽西某医院,7,组织文化的来源,谁创造了医院文化 组织创始人的经营理念 有远景规划的强势领
3、导人 变革期偶然创建：如划归大学管理 民族、地域、行业文化的影响,8,组织文化的几种形态,主文化和亚文化 强文化和弱文化 健康和亚健康文化 适应性文化,9,健康组织文化,对环境变化非常敏锐 具有学习、适应与自我成长能力 高度凝聚力及认同度 具有营造组织气氛与特色能力 包容度很高，具有良好内外关系 财务上较为保守,10,亚健康（低业绩）文化,专注内部事务、重视短期目标 表面文章、形式主义 士气问题、缺乏决心与承诺 工作压力阻碍人们想像力与活力 文化支离破碎，作风不一 对权力的追逐与控管，情绪的爆发 最终影响医院长远发展,11,医院文化如何影响医院的绩效,根深蒂固的文化会对管理者的决策带有倾向性：
4、影响计划、组织、领导、控制全过程： 管理人员及员工特别注意价值体系强调之事 有价值观为准绳，各级主管所做的决策也较高明，员工会努力有方向 还会使一些与它不相符的正确决策执行不了而失败。,12,医院文化与医院绩效的关系,弱文化影响不大 强文化与医院当前战略匹配 强文化与医院当前战略不匹配。,13,医院文化管理为何重要!,生命神圣 医学需要人文精神 医患关系特点，信息不对称 医者也是人、人有七情六欲 个人价值观一定体现在从医过程中,14,医院文化再造周期,医院文化相对稳定，但不是静止的 文化再造的周期 长期的任务 代课老师抓班风， 中国与新加坡； 浙二难学邵逸夫； 华山推行JCI难于邵逸夫,15,
5、员工是怎样学习组织文化的,南华寺的启发 故事 仪式 物质象征 传教士,16,中国医院文化建设的主要问题,不重视医院文化的作用，习惯硬手段 医院核心价值观缺乏个性、流于形式 医院文化建设与医院长期战略脱钩 医院文化建设缺少系统方法和执行力,17,医院文化与内涵建设的任务分工,医院领导班子:提出和践行核心理念 职能主管:按核心理念建立工作机制 科主任/护士长:医院理念的忠实追随者和科室理念提出和践行者,18,三、系统提炼医院价值观体系,建设具有鲜明专科特色的研究型医院,核心价值观,愿 景,我们的目标是什么,我们的信条,厚仁载道、济世寿人，弘扬源于1869年的仁道实践,我们要做什么,使 命,对利益相
6、关者的承诺,我们的愿景,我们的使命,核心价值观,我们的信条对利益相关者的承诺,核心价值观,愿 景,我们的目标是什么,厚仁载道、济世寿人，弘扬源于1869年的仁道实践,19,医院文化的设计,统一管理层的价值观：院长首先要有虔诚的信仰 系统提炼：医院的使命、愿景和价值观 列出自己医院最重视的准则；或用一段话介绍自己医院，选出其中最重要；以具体、生动的语言向员工说明医院的价值观。 校长是大学精神的代言人 清华大学：“自强不息，厚德载物”、 南开大学：“允公允能，日新月异”、 复旦大学：“博学而笃志，切问而近思”、 南京大学：“诚朴雄伟，励学敦行”。 浙江大学：“求是”,20,鲜明的经管理念需要概念能
7、力,概念能力：指综观全局，理解事物的相互关联并找出关键影响因素的能力。 对远景的描绘能力：能发现环境中的机会与威胁和医院的优势与劣势，并能恰当地表述。 在复杂的环境中，抓住主要矛盾和问题的实质，复杂问题简单化的能力。认清为什么要做某事，权衡不同方案的优劣和内在风险的能力。 例：科学发展观学习实践活动督导 理念领先才能抓住机遇：微创手术、器官移植、无痛手术,21,管理者概念能力的来源,需要经验与阅历： 知识面：政治、法律、经济学、心理学、社会学、专业基础知识 管理培训、经典学习 与有思想的人交流与深思熟虑： 人格培养：,22,创建一种高绩效医院文化,抓住管理的本质:就是要用适当的方法提高组织各种
8、资源的效率，即提高投入产出比例 充分利用市场机制： 罗尔斯 正义论 “切蛋糕者最后一个选蛋糕“ 按市场选择医疗项目 按绩效分配资源 按市场机制分配收入 高绩效医院不能容忍低绩效员工,23,什么是执行和执行力？,一个企业的成功，5%在战略，95%在执行 执行是实施的步骤，就是落实一切,赢取所要的结果,实现既定目标的具体过程 执行不在于做事，而在于成事 执行力：完成执行的能力和手段,24,职能科室的绩效内容,工作态度（执行力）： 工作主动、干事利落，听从指挥、不找借口、不斤斤计较，服务意识 工作能力（专业化、优秀的职业管理人）： 计划性、组织指挥能力，工作质量和创造性 工作数量：有效工作时间与工作
9、效率 个人品德（协作精神）： 公正、廉洁，善于沟通，以身作则，制度表率,25,财务控制问题,门诊妇科检查费漏费问题：利用信息系统控制 医保罚扣处理：严格控制药品和单项违规 药品节余提成方法：如何合理不违规 绩效诊断（内部审计）：工作量、成本、均次费用等科室对比分析 能源管理:大医院要过小日子 社会资源的经济价值： 思考：我们科室有哪些增收节支的潜力,26,流程再造、疏通瓶颈,超声诊断科：错时上班改革 内分泌科：糖尿病临床路径研究 缩短平均住院日：标杆学习 流程管理是医院绩效的秘密武器 对策：设立流程小组，加强营运管理与核算,27,科主任与科室文化,成也萧何，败也萧何 有战略眼光的科主任 学术引
10、领能力与人格魅力,28,Mayo Clinic ,百年品牌 传承患者至上的价值观瑰宝 倡导团队医学 实施目的地医疗 领导层的合作 为价值观和才能而招聘 精心安排质量线索 品牌的创立、拓展和维护 投资未来 发挥人的潜力,29,医院薪酬分配价值观,个人收入的主要依据：按劳分配 按科室节余分配奖金就是给垄断企业发高额奖金 相同水平，同样辛苦的人拿同样的钱 同工同酬：各类人群的薪酬定位： 效率优先、机会平等 鼓励新技术、控制工作量： 控制与绩效无关的人均福利： 改革力度与节奏把握：,30,如何化理想为行动,以愿景整合医院目标 多元复合沟通，清楚地把价值观解释给员工听，并在行动中把文化改变当成最重要的事
11、 管理者本身应树立典范，并注意员工在日常行为是否符合医院文化，随时指正 构建与文化相适应的工作环境与气氛 按理念建立工作机制 统一口径集中宣传火力,31,医院文化再造具体措施,甄选：了解新职工背景，科学方法面试 培训：系统地灌输价值观念、 榜样作用：编辑英雄人物故事 制定与价值观匹配的制度 限制“反动传教士”的影响。,32,新人人格筛选,背景调查、寻找同路人 面试注重价值观测试 美国医学与护理学院新生入学筛选 外部招聘与内部招聘,33,员工培训,优秀的医生并不一定是好的教练， 管理者自己培训的好处：员工感觉与你并肩作战，增加你自己的魅力。 针对共性问题集体辅导：解决偏内伤的观念问题。 针对特殊问题个别辅导：解决偏外伤的技能问题： 让部属养成主动找答案习惯：鱼骨图分析法 “为什么灯管不亮，请找出灯管不亮的原因，我们应该选择哪一条路？能否打破传统的思维方法。 说给他听、做给他看、请他做做看、检讨改善，请他再做一次。 做3次，还不行，辞退。,34,仪式和象征行为,工作仪式 管理仪式 进入仪式 奖励仪式 在仪式和象征行为中建立高绩效精神,35,医院文化重建成功的条件,决策者的决心 整个管理层的共识与参与 价值观对医院的经营目标与绩效有益 价值观符合时代潮流与群众的期望 医院内有专职专人负责推动执行 持续的落实、追踪、评估,36,祝各位同仁敢想、能说、会做！ 谢谢大家的耐心！,谢谢！,
