90后管理

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2、初，就有蔡元培先生提出的: 兼容并包，思想自由。 林校长，你的思想是什么呢?岳日斤之事，余温未了，估计她还处在胆战心惊。 在你的管理之下，北大差一点再一次出现林昭一样的悲剧。你有什么脸面说要我们理解你的思想?3，焦虑和质疑不能创造价值? 看看，你果然水平很低，人类有了焦虑和质疑才可以产生真理。如果没有焦虑和质疑，人类还在山洞里，在树上，在大海中。 只因为觉得不安全，不合适，不方便，有了焦虑和质疑。才会一步一步走到今天。 如果不质疑，太阳还是宇宙中心，地球也是宇宙中心。甚至，地球是个乌龟背上的盘子。人类的进步，都是基于焦虑和质疑。 只有焦虑和质疑，才会让个体，民族，国家，走在正确的道路上。4，就

3、目前来看，你辞职是最佳选择。 你自己也说了，这么大岁数，很难短时间高。那么，就辞职吧。 给自己保存尊严，给北大保留颜面，给中国人留一点念想。虽说，你比谢静宜水平高点。但是，也已经成为笑料。人生难处，不是挺身而出，而是抽身而退、前者需要勇气，后者需要智慧。 林校长，辞职吧，对你对北大都有好处。 你的学生 2018.05.05,思考,面对90后员工日常管理工作过程中让您最困惑的是什么？,你心中的好员工和现实中的员工是什么样子？,现实中的年轻人是,你心中的好员工是,话题探讨1,员工心中的好管理者和现实的管理者是什么样子？,员工说：我心中的好管理者是,员工说：管理者现在的行为是,做错了事乱骂人，冤枉人

4、；没有深入了解事情的时候就开始骂人 态度很蛮横，很急躁，不顾我脸面，伤自尊，对犯过错误的人有成见 整天一副臭脸，搞到很多员工上班都会苦着脸，感觉是被赶着催着做，好像被追魂一样 下班的时候就是陌生人，互不相识，像我们的敌人一样 不听别人的意见，总是摆着架子 员工跟他相处的时候，觉得自己是奴隶似的，即使可能没这个意思，但是语言听起来和说话的方式给人的感觉就是这样 用很忙的理由来拒绝请假，不懂得正确的沟通说服,为我们着想，不骂人，语气亲切，让员工感到和他们是一条船上的人 能控制情绪，明白他不是一个人在做事，不是上帝，他是和下属在一起的 善解人意，有困难可以帮助解决 员工犯错了，要指出员工错在哪里，只

5、有这样才能改善，而不只是大声骂 经常和大家沟通，和员工打成一片，让员工有什么都愿意跟他说 为人幽默，跟员工没有代沟，开会的时候很随和，自己如果犯错也不会在人前说自己 把心里想的东西、工作的目标等及时传达给员工 不会把压力施加到员工身上 尊重员工，自己挨骂也不骂员工,话题探讨2,认识90后,70后,80后,90后,认识90后,90后一般性格特征,高分部分 持强性 兴奋性 敢为性 敏感性 实验性 独立性,低分部分 稳定性 有恒性 世故性 自律性,认识90后,鲜活与叛逆,聪慧与浮躁,无畏与担当,自负,缺乏团队意识,经验缺泛,不理性,不含蓄,认识90后,自信,独立自我,敢为,感受,直率,性格有利面,性

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7、公室不久，还在整理自己的桌子。 突然，办公室的门被推开了，他吓了一跳。回过头看到小周兴奋地冲进来，自说自话地举着一沓纸坐到了沙发上：“老大， 这是你要的报告！” 你心里有点儿不高兴，但还是勉强在对面沙发上坐了下来，接过小周的报告看起来。“这是我花了一个星期做的，周六日也没闲着。”小周说着，他已看完了结论部分，还算不错， 不过再往前看他的气开始不打一处来了，因为小周完全没有按照你讲解的方法和步骤去写你接下来的反应是？你当时的反应就是把报告撕得粉碎扔在地上，然后开始修理这个孩子：“我上周怎么跟你布置的，我那么忙，但是怕你不懂还是花了那么多时间给你讲，你在干吗？你当我说话是放屁？我不管你的结论是对还

8、是错，只要不按照我说的做，这东西就是垃圾，一文不值！” 小周一直争辩着，最后含泪摔门而去。这时领导突然想起来前面还有事情让他不爽，你冲着已关上的门大喊：“对了，你没敲门我还没和你算账！” 不久以后，小周离开了公司，公司里很多人都觉得很可惜，因为小周毕业于名校，人聪明又热情，与大家相处得也很好。,案例1,轻管理入学测验,常见的管理误区：,试图控制和改变； 坚持过往的成功经验； 过分依赖制度； 过分标榜自己的权威。,不同年龄员工的差异,认识90后,轻管理入学测验,当看到小周没有按照你布置的框架写，加上他前面的一系列不羁行为，你真的很想发作。 只是这时候你告诉自己，要控制情绪。你站起身，去给小周倒了

9、一杯水，顺便让自己冷静了一下。重新回到沙发上：“我看你没按我说的写，说说你的思路。”小M没有感觉到你的不快，依然一脸兴奋：“我本来是按您的框架写的，不过周五我发现，影响因素太多，如果用纯演绎的方法写，客户看到后面就会把前面的内容都忘了。所以，我问了我在咨询公司的同学，然后用他们的模板把报告重写了一遍，一直写到今天早晨才做完。”你点了点头，开始庆幸刚刚忍住脾气没发作：“做的不错，说实话，我没想到你刚来不久就可以做出这样的报告。”小周受到表扬，很是得意：“领导，放心吧，只要我想做，没什么是做不好的！”说着他已经起身，准备离开。你做了个手势把他留下：“等等，我还有几句话要跟你说。小周，你来公司这段时

10、间表现的很有冲劲，大家也都很欣赏你，但是如果你想取得更大的成绩，还有一些地方需要努力。首先，作为一名员工你有你必须遵守的规矩，比如，进门的时候要敲门，没得到允许不能自己坐下；另外，工作以外你怎么叫我没有关系，但是工作时间里你必须称呼我为经理；还有，下回再要改变我交代的工作时希望你能和我沟通一下，而不是像今天一样先斩后奏；最后，我希望你了解，要想把现在的工作做好，你需要长时间艰苦的努力，如果两年内你能把这些业务都上手，我会为你感到骄傲的。”小周认真的听着你说的每一句话，一直跟着你的节奏微微点着头。最后他握紧拳头在胸前一振：“经理，请放心，我会努力的！”,案例2,领导而非管理90后,正确地做事 注

11、重系统 强调控制 运用制度 运用职位权力 被管理者是管理者的“打工仔”,做正确的事 注重人 培养信任 强调价值观和激励 运用个人魅力 而领导者是被领导者的“打工仔”,管理如同节流,领导如同开源,如何让90后接受你的管理,轻管理模式：一招三式,软化冲突,淡化权威,强化边界,这样的管理方法下，员工们会充满干劲，他们从不用担心自己会做多错多，也不会担心工作创新会给自己带来不必要的麻烦。他们唯一担心的是自己还不够努力，无法达到领导的期望。今天，等待管理者通过自我提升来适应组织变化的机会已经逝去，因为，“90后”已开始全面“倒逼”管理升级。,如何让90后接受你的管理,第一：情绪的控制。 管理者无可争议的

12、处于优势地位。但面对90后？常会自取其辱。第二：不要忽略员工的要求。 90后在这个方面是零容忍。,多年积累的经验，虽然很值得珍视，但却并非成功的唯一路径。,帮助他们树立正确的角色意识。 通过组织的努力，帮助他们补齐角色意识的短板，就成为“强化边界”的核心，更是整个轻管理模式的支点。,当看到小周没有按照你布置的框架写，加上他前面的一系列不羁行为，你真的很想发作。只是这时候你告诉自己，要控制情绪。你站起身，去给小周倒了一杯水，顺便让自己冷静了一下。重新回到沙发上：“我看你没按我说的写，说说你的思路。”小M没有感觉到你的不快，依然一脸兴奋：“我本来是按您的框架写的，不过周五我发现，影响因素太多，如果

13、用纯演绎的方法写，客户看到后面就会把前面的内容都忘了。所以，我问了我在咨询公司的同学，然后用他们的模板把报告重写了一遍，一直写到今天早晨才做完。”你点了点头，开始庆幸刚刚忍住脾气没发作：“做的不错，说实话，我没想到你刚来不久就可以做出这样的报告。”小周受到表扬，很是得意：“领导，放心吧，只要我想做，没什么是做不好的！”说着他已经起身，准备离开。你做了个手势把他留下：“等等，我还有几句话要跟你说。小周，你来公司这段时间表现的很有冲劲，大家也都很欣赏你，但是如果你想取得更大的成绩，还有一些地方需要努力。首先，作为一名员工你有你必须遵守的规矩，比如，进门的时候要敲门，没得到允许不能自己坐下；另外，工

14、作以外你怎么叫我没有关系，但是工作时间里你必须称呼我为经理；还有，下回再要改变我交代的工作时希望你能和我沟通一下，而不是像今天一样先斩后奏；最后，我希望你了解，要想把现在的工作做好，你需要长时间艰苦的努力，如果两年内你能把这些业务都上手，我会为你感到骄傲的。”小周认真的听着你说的每一句话，一直跟着你的节奏微微点着头。最后他握紧拳头在胸前一振：“经理，请放心，我会努力的！”,案例2,软化冲突,淡化权威,强化边界,存威立信，重在梳理,藐视权威是90后的鲜明特征。 无论是面对经理还是总经理，他们在沟通中不会发憷； 对于工作指令，他们会首先加以判断，认为合理才会接受； 在工作中，他们习惯用自己的方式去

15、解决问题，前辈的经验对他们来说只是一种参考； 遇到矛盾和冲突，他们选择直面，不会摄于权势“言不由衷”或“欲言又止”。,建立“信任”,树立“权威”,管理者的思维模式需要调整：不要再压抑下属的个性思考从而来保证他们的绝对服从。,如何让90后接受你的管理,成为一个教练型管理者,教练不是老师，他不会告诉你问题的答案。 教练不是顾问，他不能给你提供解决方案。 教练不是心理医生，他不会去平复你的情绪。,一个合格的教练,聆听被教练者说话背后的出发点、事实与真相、感受、情绪。聆听者的态度是忘我的，抛开自己的态度和看法的。,聆听,通过发问发掘被教练者的心态，收集资料，让对方找到自己的方法去解决问题。发问的态度是

16、中立的，方向也是有建设性的。,发问,厘清事实与演绎，避免含混，让被教练者了解自己的心态，固有信念和处世模式。,区分,回应是一种强有力的工具，让被教练者清楚自己的实力和弱点。回应是方向直接的、明确的、负责认的和即时的。,回应,如何让90后接受你的管理,给他们一点真正的权力,他们并不贪心，他们并非觊觎你的位置和权力，他们只是想给自己划出一块自留地，让一些事情可以按照自己的想法和节奏发生。这样的想法对管理有利无害，若加善用还会大大提升管理的效率。所以，管理者们应该好好思考，如何赋予90后一些真正的权力。赋权行动：1. 通过转借你的部分权力帮助他们完成工作。 2. 确保在一定范围内他们的工作不受到干扰。 3. 教会他们如何从你这里获取资源完成工作。,如何让90后接受你的管理,游戏思维,管理者要逐步培养以游戏的思维和90后沟通： 晋级机制 对90后来说，工作和游戏没有本质区别,如何让90后接受你的管理,案例1：“金种子计划”-实习手册 案例2：美菜的新员工培训,