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1、自我介绍,华南理工大学 心理测评与应用心理学研究所 教授 心理咨询与健康教育中心,张萌 心理学博士,专题六,激励与管理,第十章（P343）,善于激励：大学生的激励与管理,一、激励概述,（一）激励的概念 激励， 一般指一个有机体在追求某些既定目标时的意愿程度。 通俗理解， 激励就是调动主体行为积极性的过程。,（二）激励的要素 P345 （如创新班） 1.激励的对象是人。员工、教师、学生、家长 2.被激励的人存在从事某种活动的内在愿望和动机，而产生这种动机的原因是需要。 3.被激励的动机强弱，即行为积极性的高低是一种内在变量，不是固定不变的。 4.被激励的目标状态是内隐的，其积极性只能从行为及其结
2、果来判断。,（三）激励的作用 1.调动人的积极性，开发人的潜能 2.造就良性竞争环境 3.激励是教育和管理中最重要的职能。,（一）激励的基础人的需要 1.需要的概念（P346） 需要是维持个体与社会生存的必要事物在人脑中的反映。 需要是人积极性的源泉，是人活动的基本动力,二、需要与动机,2.需要的种类 （1）生理需要和社会需要根据需要起源分 生理需要又称为自然需要：饮食、运动、休息、睡眠、排泄、配偶、嗣后等。人和动物都有。 社会需要：交往、尊重、求知、审美、劳动、成就等。人特有。 （2）物质需要和精神需要根据满足需要对象分 物质需要：衣食住行。包括生理需要和社会需要 精神需要：智力、道德、审美
3、、音乐、美术的需要。是社会需要。,（二）激励的机制人的动机 动机的涵义 动机是发动、指引和维持个体活动的内在心理过程或内部动力。 动机由需要转化而来，但两者之间仍有严格的区分 需要是行为积极性的源泉，动机是行为的直接原因,复习思考题,4.动机与行为的关系。,（三）动机与行为的关系 （P350） 1.动机与行为关系的复杂性 2.动机与行为效果之间的复杂性 3.动机与行为效率 动机强度与工作效率之间的关系不是一种线性关系，而是倒 U形曲线关系。中等强度的动机最有利于任务完成。,耶基斯-多德森定律 动机强度与工作效率之间的关系还随着任务难度的变化而变化。 各种活动都存在一个最佳动机水平。动机最佳水平
4、随任务性质不同而不同 在容易任务中（如搬砖或挖土），工作效率随动机提高而上升；随着任务难度增加，动机最佳水平有下降的趋势。即在难度较大的任务中（如写作或解决复杂问题），较低的动机水平有利于任务完成。,（四）动机斗争 （P354） 人们在采取某种行动时可能有多种动机，这些动机可能在性质等方面相互矛盾，形成动机冲突，即动机斗争。 1.双趋冲突 两个并存的目标对人有相同的吸引力 如“鱼与熊掌，不可兼得” 2.双避冲突 两个事物同时对人产生影响甚至威胁，无法兼避 “左右为难”“进退维谷”如不喜欢读书/父母责备 3.趋避冲突 人对同一事物同时具有趋近与回避的动机，如旅游 4.多重趋避冲突 人面对两种或两
5、种以上的目标时，每种目标都具有吸引力和排斥力，如，大学生在择业时,（五）成就动机理论（P355）,在大学生的动机中，成就动机占主导地位 1.麦克利兰的成就动机观 成就动机是个人对自己所认为重要的或有价值的事情，去努力完成，追求成功并要求达到完美状态的原因。 2.阿特金森的成就动机观 两种动机：追求成功的动机和回避失败的动机,抱负水平与成就动机,抱负水平：个体从事某种实际工作前，对自己可能达到的成就目标的主观估计。它代表个体的一种愿望，与个体实际成就可能有差距。 抱负水平与成就动机有密切联系 个体抱负水平的高低取决于其成就动机强弱：如遇事想做、想做好、想超过他人的，其抱负水平高。 对自我能力的估
6、计与个体已往成败经验有关：成功经验可提高抱负水平，失败经验则降低个体的抱负水平。,（一）内容型激励理论,主要有马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需要理论、班杜拉的自我效能感理论。这类理论都将人的需要作为激励的基本内容和主要研究对象。 主要贡献在于：揭示了作为激励内容的需要有哪些，各自的作用是什么，各种需要之间的主次顺序等问题。,三、激励理论（P358）,1.马斯洛的需要层次论（P358）,是当前最为著名并广为流传的激励理论，尤其是在工业、教育、组织和管理等方面有深远影响。,1.马斯洛的需要层次论（P358）,（1）基本的需要 五种需要，先天，层级 （2）人的行为由优势需要
7、决定 （3）高级需要和低级需要 需要层次越低，力量越强。只有满足低级需要的基础上，才出现高级需要。 高级需要与低级需要并非是对立的，低级需要部分满足可产生高级需要。,结合激励的自我效能理论，谈谈教师在工作和生活中如何对大学生的学习进行激励。,2.班杜拉的自我效能感理论（P362）,1）含义：指人对自己是否有能力完成某一行为的判断。 2）期待 行为受结果因素影响，行为所以出现，是由于认识到行为与强化的依赖关系后对进一步强化的期待。 期待决定行为，强化存在于期待之中，是期待强化行为。 他分了两种不同的期待： (1)结果期待：指人对行为会导致某种结果的推测。 (2)效能期待：指人对自己是否有能力完成
8、某一行为的判断，这种判断就是自我效能感。 人的自我效能感直接决定了人进行某种活动时的动机水平。,3）功能 决定对活动的选择：对自我效能做过高或过低的评估，都会带来麻烦。 决定人对活动的努力和坚持性：自我效能感越高，付出努力会越多，坚持时间会越长。 影响人对困难的态度：高自我效能感者，在困难面前愿意接受挑战。 影响人同环境互动时的思维方式和情绪反应：在解决困难问题时，高自我效能感者倾向于将失败归因为努力不够，低自我效能感者倾向于将失败归因为能力不足；高自我效能感者会将注意力聚焦于环境上，低自我效能感者思维会停留在自身不足上 。,4）影响因素（应用强化激励/成功激励P373,P374） 个人的成败
9、经验：成功会提高效能评估，失败会降低效能评估。 替代性经验：看到与自己相似的人成功会提高自我效能感，看到与自己相似的人付出巨大努力仍然失败，会降低自我效能感。 言语说服：例如，考试前疏导鼓励有助于提高自我效能感。 情绪和生理状态：正性情绪可增强自我效能感，而负性情绪则会减弱自我效能感。疲乏、疼痛、辛劳等都可成为身体无效能的标志。,（三）强化激励 P373 1.奖励与惩罚相结合 （1）奖励（正强化）：塑造学生的积极行为 代币法:塑造良好行为，矫正不良行为，如按时完成作业 强化不相容的反应 强化积极行为，不强化消极行为，借以消除消极行为 如，学生之间有时会相互攻击，如果教师公开表扬相互帮助、和谐相
10、处的学生，这种攻击行为就会减少。 再如，对患恐惧症的人，可以训练他在恐惧情境中， 通过肌肉放松来保持镇静，这种技术叫脱敏作用。它的原理就是利用了放松与焦虑的不相容性。,（2）不强化：消除学生的消极行为 消退：是一种撤销强化、无强化的过程，是减少不良行为、消除坏习惯的有效方法。如，想要玩具，哭就买放任哭 （3）惩罚：慎用，暂时抑制消极行为 惩罚并不能使行为发生永久性的改变，它只能暂时抑制行为，而不能根除行为。 惩罚的运用必须谨慎 因为惩罚只能让学生明白什么不能做，不能让学生知道什么能做和应该怎么做。 惩罚一种不良行为应与强化一种良好行为结合起来，方能取得预期的效果。,惩罚欲有效，应符合下述条件：
11、,惩罚要及时。 惩罚强度应与错误性质相当。 惩罚的安排不能出现任何遗漏：“法网恢恢，疏而不漏” 惩罚不应逐渐增加强度，而应一开始就以最大强度出现。 惩罚应当公平，不能因人而异： “王子犯法，与庶民同罪” 应选择适当的惩罚种类：爱和信任的回收 应向被惩罚者说明惩罚的原因和理由，使被惩罚者“口服心服”。 惩罚应实行“给出路”的政策：什么是正确的。 奖励与惩罚相结合。,（三）强化激励 P373 1.奖励与惩罚相结合 2.以奖为主，以罚为辅 过多的惩罚会使人产生挫折感，甚至会损伤人的自尊和自信心，有的会产生攻击行为。 3.及时强化 作用最直接，印象最深刻 4.奖人所需,（四）成功激励 P374 通过让
12、学生体验到成功，推动学生进步。 1.教育者要根据学生的特点或特长，经常为学生提供、创造展示自我才能和体验成功的机会，如组织竞赛活动，举办展览活动，先进事迹报告会等。 2.对学生取得的成绩及时给予热情鼓励和真诚表扬，使学生获得成功喜悦的心理体验，尝到奋斗的甘甜，从而增强进一步奋斗的自信心和自觉性，促使学生向新的目标前进，形成并增强追求新的成功再获奖励的动机与力量。,自我效能论可以解释生活中的许多现象 “艺高人胆大” 高自我效能感的人对具有挑战性的情境敢于冒险尝试。 学生偏科的现象 凡是学生偏爱的学科，都是学生有高自我效能的学科；凡是学生不愿学的学科，学生在该学科中自我效能也差。所以，教学应以培养
13、学生的高自我效能感为目标。,（二）过程型激励理论,主要包括弗鲁姆的期望理论、洛克的目标理论和斯金纳的强化理论。 贡献在于：揭示了目标及目标达到的结果与需要之间的动态关系，提出了这一动态关系影响与制约人们行为的模式。,1.弗鲁姆的期望理论,期望理论认为，人的行为过程实际上是一种决策过程。 人们在做出某一行为之前，总要对行为可能产生的结果、行为结果对个人会带来何种报酬、这种报酬对个人吸引力等进行估计，人们对行为的结果将会带来的满足寄予期望，这种期望就是激发人们采取行动的动机。,2.洛克的目标设置理论,大多数激励因素都是通过目标进而影响工作动机。 达到目标是一种强有力的激励，是完成工作的最直接的动机
14、，也是提高激励水平的重要过程。 目标设置理论探讨了目标设置的明确性、挑战性、绩效反馈、参与设置对工作绩效的作用。,3.斯金纳的强化理论,斯金纳认为，若一种行为经常得到奖励，那么，它再次出现的可能性就大。 因此，教育者可以通过各种强化方式，有效地调控或预测学生行为。,（三）状态型激励理论,主要有亚当斯的公平理论、归因理论和挫折理论。 状态型理论的主要贡献在于：揭示了需要的满足状态（公平与不公平）与不满足状态的后果（挫折）对人的行为的影响，提出了如何消除与减少不公平与挫折之消极影响的方式和措施。,1.亚当斯的公平理论,该理论主要探讨劳动报酬分配的合理性、公平性对人们积极性的影响。 相较报酬的多少，
15、报酬分配是否公平、合理对积极性有更大的影响。 “不患贫而患不均”,归因：就是寻找行为的原因（P366） 对自己或他人行为的特征及意图进行推断的过程。 或者对自己或他人的外在行为表现的因果关系作出解释和推论的过程。 海德：将成败归为内部和外部两个方面的原因,2.归因理论,韦纳的动机的归因理论 把归因分为三个维度：内部归因和外部归因、稳定性归因和非稳定性归因、可控制归因和不可控制归因； 又把人们活动成败的原因即行为责任主要归结为六个因素，即能力高低、努力程度、任务难易、机遇(运气)好坏、身心状态、别人的反应。如果将此三维度和六因素结合起来，可组成如下表所示的归因模式。,将成败归结为哪些原因将引起个
16、体相应的心理变化，并进而影响下一步的成就行为： （1）归因将导致人们对今后的成就行为的结果期待发生变化 稳定性归因和非稳定性归因 如果将成败原因归因为稳定因素：对今后成就行为结果的期待与本次成就行为的结果一致。 如果将成败原因归因为不稳定因素：对今后成就行为结果的期待就可能与本次成就行为的结果不一致。,（2）归因会产生情绪反应 内部归因和外部归因 如果将成就行为归结为内部原因，那么，成功时个体会感到满意和自豪，失败时会感到内疚和羞愧。 如果将成就行为归结为外部原因，不论成功或失败个体都不会产生太大的情绪反应。,（3）归因将影响今后成就行为时的努力程度 可控制归因和不可控制归因 如果个体将成败的原因归结为可控的因素（如努力），那么今后可能更努力。 如果个体将成败的原因归结为不可控的因素，那么他今后可能努力，也可能不努力。,3.挫折理论,1）挫折的定义（P367） 挫折是个人从事有目的的活动时，由于遇到障碍或受到干扰，需要不能得到满足时的一种消极的情绪状态。 2）该理论从阻碍人们发挥积极性因素入手，提出如何维护人们的积极性。 3）应付挫折的方法 正确对待挫折（正确归因）。 改变情境：包括客观环境、人际关系和心理环境（集体的互助、相互的沟通等）的改变。 适当的精神发泄。 开展心理咨询工作。,
