解除聘用合同和终止聘用合同的区别

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1、解除聘用合同和终止聘用合同的区别解除聘用合同和终止聘用合同的区别 篇一：劳动合同终止和解除的区别 篇二：劳动合同终止与解除的区别 劳动合同终止与解除的区别 1、劳动合同解除与终止是否由当事人作出意思表示 不同。 劳动合同终止则是指劳动合同订立后，因出现某种 法定的事实，导致用人单位与劳动者之间形成的劳动关系 自动归于消灭，或导致双方劳动关系的继续履行成为不可 能而不得不消灭的情形。劳动合同终止主要是基于某种法 定事实的出现，其一般不涉及到用人单位与劳动者的意思 表示，只要法定事实出现，一般情况下，都会导致双方劳 动关系的消灭。 2、劳动合同解除与劳动合同终止情形不同。 劳动合同解除情形根据中华

2、人民共和国劳动合同法 的规定，劳动合同解除分为：意定解除(劳动合同法 36 条)、 劳动者提前通知单方解除即劳动者主动辞职(37 条)、劳动 者随时单方解除即被迫解除(38 条)、用人单位单方通知解 除(39 条)、用人单位提前通知单方解除(40 条、41 条)，前 述各种解除的成就条件是不同的。 我国劳动法第 23 条只规定：“劳动合同期满或者 当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。 ”但并没有对劳动合同终止的具体情形作出明确规定。而 XX 年 1 月 1 日实施的劳动合同法对劳动合同终止的具 体情形作出了列举式的规定。该法第 44 条规定：有下列情 形之一的，劳动合同终止：

3、(1)劳动合同期满的; (2)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的; (3)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失 踪的; (4)用人单位被依法宣告破产的; (5)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用 人单位决定提前解散的; (6)法律、行政法规规定的其他情形。因此，当出现劳 动合同法规定的上述事实之一时，劳动合同即行终止。 3、劳动合同解除与劳动合同终止是否需要履行法定程 序不同。 劳动合同解除根据不同情形，需要履行不同的法律程 序，如果未履行必要的法定程序，可能会导致劳动合同解 除违法，从而不能出现当事人预想达到的解除效果，甚至 事与愿违地要承担相应的损害赔偿责任。在劳动合同

4、解除 的诸多情形中，除了意定解除以及劳动者在人身受到威胁， 被强迫劳动情形下解除劳动合同，不需要履行相应的法定 程序外，其他均需履行相应的程序。 而对于劳动合同终止是否履行相应的法定程序，以及 未履行法定程序的法律后果，我国劳动法和劳动合 同法均没有做出明确规定，从而导致实践中对于劳动合 同终止时用人单位是否需要履行提前通知义务，以及需要 提前多长时间通知，各地掌握的尺度不尽一致，相对比较 混乱。 4、劳动合同解除与劳动合同终止经济补偿金的计算起 点不同。 根据劳动合同法规定的经济补偿金以 XX 年 1 月 1 日为分界点分段计算的原则，除了劳动者以用人单位未依 法为劳动者缴纳社会保险为由，要

5、求解除劳动合同，并支 付经济补偿金时，经济补偿金的计算年限应自 XX 年 1 月 1 日起计算经济补偿金的年限外，其他解除劳动合同的情形， 经济补偿金的计算年限均应自双方建立劳动关系起计算， 即应按工作年限计算，只是 XX 年 1 月 1 日前后，经济补偿 金 计算的数额略有不同。对于劳动合同终止经济补偿金 的问题， 劳动合同法之前的法律、法规规定，劳动合同 自动终止的，用人单位是无需向劳动者支付经济补偿金。 而劳动合同法对于此问题做出了新的规定， 劳动 合同法第 46 条第(五)款规定：劳动合同期满后，若用人 单位不同意按照维持或高于原劳动合同约定条件，与劳动 者续订劳动合同的，用人单位应当

6、向劳动者支付经济补偿 金。但根据劳动合同法规定的经济补偿金以 XX 年 1 月 1 日为分界点分段计算的原则，对于 XX 年 1 月 1 日后，因 劳动合同终止需要支付经济补偿金的，经济补偿金的计算 年限，应自 XX 年 1 月 1 日开始计算，XX 年 1 月 1 日之前的 工作年限，不属于经济补偿金计算范畴。 篇三：合同终止及合同解除的区别 劳动合同解除和劳动合同终止的区别 劳动合同解除和终止作为劳动关系消灭的两种情形， 从法律效果上来看，其结果都是导致用人单位与劳动者之 间的法律关系归于消灭，具有一定相同性，但劳动合同解 除与终止毕竟是两种使劳动关系归于消灭的不同方式，二 者在成就条件、

7、程序、法律后果等诸多方面存在很大差异， 并直接导致劳动者在遇到这两种情形时的权利义务关系的 差别，采取维权手段的差别。因此，笔者认为，有必要对 二者进行简单的比较，使用人单位和劳动者明确知道，在 劳动合同解除与终止两种情形中双方权利义务的不同，以 便双方更好地解决因解除和终止劳动合同而引起的劳动争 议纠纷。 笔者认为劳动合同解除与劳动合同终止存在以下不 同之处： 一、劳动合同解除与终止是否由当事人作出意思表 示不同 劳动合同解除是指在劳动合同订立后，劳动合同期限 届满之前，因出现法定的情形或用人单位与劳动者约定的 情形，一方单方通知或双方协商提前终止劳动关系的法律 行为。作为一种法律行为，劳动

8、合同解除一定会涉及到用 人单位或劳动者的意思表示，要么是单方的意思表示的结 果，要么是双方的意思表示一致的结果。并可以因此将劳 动合同解除分为法定解除和意定解除，法定解除又分为用 人单位的单方解除和劳动者的单方解除。因此，劳动者与 用人单位解除劳动合同时，必须做出相应的意思表示即通 知对方，意思表示到达对方时，解除生效。 劳动合同终止则是指劳动合同订立后，因出现某种法 定的事实，导致用人单位与劳动者之间形成的劳动关系自 动归于消灭，或导致双方劳动关系的继续履行成为不可能 而不得不消灭的情形。劳动合同终止主要是基于某种法定 事实的出现，其一般不涉及到用人单位与劳动者的意思表 示，只要法定事实出现

9、，一般情况下，都会导致双方劳动 关系的消灭。 二、劳动合同解除与劳动合同终止情形不同 （一）劳动合同解除情形 根据中华人民共和国劳动合同法的规定，劳动 合同解除分为：意定解除（劳动合同法 36 条） 、劳动者提 前通知单方解除即劳动者主动辞职（37 条） 、劳动者随时单 方解除即被迫解除（38 条） 、用人单位单方通知解除（39 条） 、用人单位提前通知单方解除（40 条、41 条） ，前述各 种解除的成就条件是不同的，下面分别进行分析： 1、意定解除：只要用人单位与劳动者解除劳动合同 的意思表示一致，解除条件即成就。 2、劳动者 30 日提前通知解除：为了保障劳动者全 面自由发展的权利，我国

10、劳动法和劳动合同法均 规定了劳动者的辞职权，即劳动者单方无条件提出辞职的 权利，但为了达到用人单位与劳动者的利益平衡，法律规 定，此种劳动合同解除条件只有在劳动者履行一定法定程 序（应提前 30 日书面通知）后才能成就。 3、劳动者单方被迫随时通知解除：此种劳动合同解 除是在用人单位存在严重违反劳动合同的行为或着劳动者 的人身受到威胁、迫害的情形下，劳动者有随时通知解除 劳动合同的权利。主要包括以下情形：（一）未按照劳动 合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足 额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险 费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定， 损害劳动者权益的

11、；（五）以欺诈、胁迫的手段或者乘人 之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动 合同的，致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规 定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。而且在用人单位 以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳 动，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人 身安全情形的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先 告知用人单位。 4、用人单位单方随时通知解除：此种劳动解除的解 除主要是指在劳动者存在严重违法用人单位规章制度，或 存在其他严重损害用人单位合同利益的情形下，用人单位 有权单方随时通知劳动者解除劳动合同，主要包括以下情 形：（一）在试用期间被证明不符合

12、录用条件的；（二） 严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私 舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与 其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造 成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五） 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意 思的情况下订立或者变更劳动合同的，致使劳动合同无效 的；（六）被依法追究刑事责任的。 5、用人单位提前 30 日通知解除：此种劳动合同解 除，主要是指存在非因用人单位与劳动者的主观原因，致 使劳动合同无法继续履行的，用人单位提前 30 通知劳动者 或支付劳动者一个月工资的代通知金，解除劳动合同的情 形，主要包括：（一）

13、劳动者患病或者非因工负伤，在规 定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位 另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培 训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合 同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同 无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合 同内容达成协议的。 此外，用人单位在出现经营困难等情形，需要裁减 人员，解除与劳动者劳动关系时，用人单位也需要提前 30 日通知全体劳动者或工会。 （二）劳动合同终止情形 我国劳动法第 23 条只规定：“劳动合同期满或 者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终 止。 ”但并没有对劳动合同终止的具体

14、情形作出明确规定。 而 XX 年 1 月 1 日实施的劳动合同法对劳动合同终止的 具体情 形作出了列举式的规定。该法第 44 条规定：有下列情 形之一的，劳动合同终止： （一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受 基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法 院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告 破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤 销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规 规定的其他情形。 因此，当出现劳动合同法规定的上述事实之一时， 劳动合同即行终止。 三、劳动合同解除与劳动合同终止是否需要履行法定 程序不同 劳动合同解除根据不同情形，需要履

15、行不同的法律 程序，如果未履行必要的法定程序，可能会导致劳动合同 解除违法，从而不能出现当事人预想达到的解除效果，甚 至事与愿违地要承担相应的损害赔偿责任。在劳动合同解 除的诸多情形中，除了意定解除以及劳动者在人身受到威 胁，被强迫劳动情形下解除劳动合同，不需要履行相应的 法定程序外，其他均需履行相应的程序：劳动者单方辞职 的需要提前 30 日通知用人单位；用人单位因劳动者严重违 反规章制度解除劳动合同时，需要通知劳动者，并出具解 除劳动合同的书面文件；劳动者被迫解除劳动合同的，需 要履行通知义务，尽管该通知义务既可以是口头的，也可 以使书面的，但劳动者在其人身受到威胁的情形下，无需 通知；用

16、人单位因劳动者不能胜任工作等情形解除劳动合 同的，应提前 30 日书面通知劳动者或支付一个月的代通知 金作为补偿。 而对于劳动合同终止是否履行相应的法定程序，以 及未履行法定程序的法律后果，我国劳动法和劳动 合同法均没有做出明确规定，从而导致实践中对于劳动 合同终止时用人单位是否需要履行提前通知义务，以及需 要提前多长时间通知，各地掌握的尺度不尽一致，相对比 较混乱。为了解决该问题，许多地方性法规或规章，对劳 动合同终止的程序做出了规定。比如：北京市劳动合同 规定第 40 条规定：“劳动合同期限届满前，用人单位应 当提前 30 日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知 劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同手 续。 ”并在该规定第 47 条规定了未履行该终止劳动合 同程序的法律后果：“用人单位违反本规定第四十条规定， 终止劳动合同未提前 30 日通知劳动者的，以劳动者上月日 平均工资为标准，每延迟 1 日支付劳动者 1 日工资的赔偿 金。 ”笔者认为，北京市的此项规定，可以作为各地处理劳 动合同终止案件时的参考，