社保劳务工和合同工

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1、社保劳务工和合同工社保劳务工和合同工篇一：谁应为劳务派遣工缴纳社会保险费？XX 年戚某与某劳动服务公司签订劳动合同，并被派遣到某制造公司工作。但一直以来劳动服务公司和制造公司均没有为戚某缴纳社会保险费。XX 年底由于某制造公司改制被兼并，将戚某退回劳动服务公司，劳动服务公司亦无法为戚某安排工作，与其解除劳动合同。戚某以劳动服务公司是用人单位为由，要求其缴纳拖欠的社会保险费，并支付经济补偿金。劳动服务公司认为，戚某与某制造公司有劳动关系并向用人单位提供劳动，作为中介机构，不应由其缴纳社会保险费。到底应有谁为劳务派遣工缴纳社会保险费？诊断： 随着我国逐步拓宽了就业渠道，像这样的劳动服务公司出现的也

2、越来越多了，一方面它们不但协助了劳动者合理安排就业机会、岗位，而且还帮助企业减轻了招人用人时的负担，但另一方面来说随着这种服务形式的大量涌现，也出现了很多类似的“责任归谁”的问题，像本案中所叙述的社会保险、经济补偿金支付等等，那么到底谁应该为劳动者的这些费用“埋单”呢？针对案例中所叙述的情况，戚某已与该劳动服务公司签订劳动合同，这就意味着双方已确立了劳动关系，戚某应该维护自己所应拥有的权益。根据劳动法第七十二条规定， “用人单位与劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费” ，所以该劳动服务公司是有责任为劳动者支付社会保险费用的。然后戚某在接受单位（即被派遣单位）工作持续了两年时间，最后由于接

3、受单位被兼并后，劳动服务公司无法安排其工作，最后提出解除劳动关系，且期间却没有为劳动者按时缴纳社会保险，所以根据劳动和社会保障部社会保险费证交暂行条例第十三条 “缴费单位未按规定缴纳和代扣代缴社会保险费的，由劳动保障行政部门或者税务机关责令限期缴纳；逾期仍不缴纳的，除补缴欠缴数额外，从欠缴之日起，按日加收千分之二的滞纳金。滞纳金并入社会保险基金。 ” 和违反和解除劳动合同的经济补偿办法第五条“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。 ”该

4、劳务动服务公司不但有责任为戚某足额缴纳社保费用、滞纳金，而且应该为戚某支付两个月的经济补偿金。但劳动服务公司终究不是最终用工单位，作为接收单位的某制造企业是否也该为此承担责任呢？谁该最终支付戚某的这些费用呢？作为该劳动服务公司，根据案例叙述，已经是合法的劳动派遣组织，它的性质是组织下岗职工采取劳务输出形式、以劳务服务为经营项目的企业。它所从事的劳务派遣是一种安排本单位职工从事社会劳动，并取得劳务收入的行为。虽然它与劳动者之间签署了劳动合同，确立了劳动关系，但派遣机构终究不是最终用工单位，也无法为劳动者单独支付工资与社保费用，根据现行的北京市以及各省市的有关劳务派遣的规定，它应该为劳动者尽快办理

5、社会保险的手续，帮助接受单位来完成工资和社保费用的支付、缴纳工作。在与接受单位之间劳务派遣组织同时要签订“劳务输出协议” ，从中要确定接受单位所应支付的劳务费价格，劳务价格中应包括工资、福利、社会保险、管理费用等具体内容。根据案例中已发生的情况来判断，该劳动服务公司并没有先期要求接受单位支付劳动者的社保费用、经济补偿费用等，所以当发生社保费用的缴纳、补缴情况时，应由与劳动者建立劳动关系的该劳动服务公司来全部支付。处方：从接受单位的角度来说，使用劳务派遣组织的职工，应本着与本企业同岗位职工同工同酬的原则，与劳务派遣组织协商确定全面的劳务费价格，包括工资、福利、社会保险、管理费用等。所以接受单位就

6、应该在和劳务派遣组织所签署的“劳务输出协议”中明确应由其支付的费用范围以及金额。如果劳务派遣组织没有约定这些费用，接受单位应督促它完成该项工作。因为随着劳动立法的逐步完善， “劳务输出协议”也将纳入劳动法律法规的辖属范围之内，进而转变为“劳动力派遣协议” ，其中对约定不明确的问题，例如劳动条件和劳动保护等与劳动过程直接相关的义务也将由接受单位履行，所以接受单位也应注意所签署的“劳务输出协议”中的内容完整性，以免在将来工作过程中出现各种风险和损失。劳务派遣组织在与用工单位签订“劳务输出协议”时，一定要就劳动工资、福利费用、社会保险、补偿金等各类与生产相关的费用的支出和发放进行约定。维护劳动者的合

7、法权利，让劳动者该有的权力一一得到落实，按实际情况与接受单位分清责权利，以免发生劳动争议时作为用人单位承担处罚风险。而且随着国家对劳务派遣服务的逐步规范，它还有责任督促接受单位执行国家劳动标准和劳动条件，并将“劳动力派遣协议”的内容告知被派遣的劳动者的责任等等，所以就劳动派遣组织来说，及时了解新的劳动立法趋势，有效的履行自身的义务，对于保护自己的合法利益、构建和谐的社会劳动用工环境是非常有必要的。篇二：劳务派遣的利与弊1. 劳务派遣方式的管理利弊：因为劳务派遣业务是三方行为，员工的劳动关系在派遣单位，实际用工在用人单位，由此相应产生劳务派遣方式管理的利弊如下：优势：a） 降低人工成本：虽然需要

8、支付劳务派遣单位管理费，但是比长期安置正式员工和招聘、培训等大量工作相比，管理费的支出是非常低的。b） 用工方式灵活：用人单位能够根据工作任务的起伏，灵活的安排用工，满足生产任务。来源：考试大的美女编辑们c） 减少非核心业务支出：用人环节简单，大部分工作环节由外部机构完成，企业能够将主要精力用于那些对企业增值更高的环节，总体工作更有效率。d） 减少用工风险：新劳动法的实施，使得无固定期限合同签订的机会增加，采取劳务派遣方式可以减少此方面的风险。另外，如果与劳务派遣人员发生争议，可以获得劳务派遣耽误的配合帮助，依法转移部分法律风险。e） 更好的实行激励机制：劳务派遣职工可以对正式员工形成一定的竞

9、争压力。另外，对于表现出色，未来也需要的派遣员工，也可以考虑改为正式的劳动关系。缺点：a） 凝聚力不够：派遣人员的劳动关系在派遣单位，在用人单位工作，其对用人单位的归属感和凝聚力均会有所下降。b） 核心岗位不能替代：由于派遣人员工作时间不长，工作要求连续性高、涉及商业机密的岗位不宜安排，所以派遣人员的使用上会受到局限。c） 短期内显性用工成本增加：除了按照“同工同酬”要求支付员工工资以外，还需支付派遣单位管理费。d） 人才积累不足：不仅是企业内部人员的成长和培养需要时间，有些要求较高的岗位也很难找到合适的派遣员工。e） 管理上的挑战：多种用工方式其实也决定了企业的管理更加多元化，更加复杂，这对

10、用人单位来说也是一个挑战。2. 借调方式的管理利弊优势：a） 用工安全：一般借调都是在关联企业间进行，由于借调人员一般在调出单位的工作相对派遣单位更加稳定，所以，此类员工的工作意愿更高，管理难度也小。b） 员工生产效率高：借调员工一般对原业务熟悉，上手快，并且工作效率比较高。来源：考试大缺点：a） 外部借调人员不足：由于外边单位的人员并非专为本单位准备，且其他单位也有自己的用人需求，所以在需要借调人员的时候不一定能够得到满足。b） 使用受限：曾在之前的博客中谈到，借调是用行政命令或单位之间的交情代替了市场关系，往往很复杂，一旦发生纠纷反而不容易处理。所以，与劳务派遣可以多次发生不一样，借调行为

11、不具有经常性，不能作为企业常规的用工补充方式。3. 业务合作方式的管理利弊优势：a） 引进成本低：通过此方式可以对引进人才的真实水平进行测试。假如经过一个时期的合作，发现对方“名不副实” ，那么引进方仅支付了少量的劳务费，不至于造成巨大的损失。 b） 员工生产效率高：合作方式引入的用工需要在短时间内展示工作能力，并在工作中传授经验和知识，所以生产效率较高。c） 方式最灵活：由于这是一种最轻松的、不触动人事关系的人才引进方式，所以很容易邀请到一些行业专家，容易在急需的时候获得人员突破并实现知识的传递。缺点：a） 短时间的单位成本高：从业务合作的时间或者某个人的合作内容来看，这种方式比固定用工方式

12、成本高的多。b） 外部寻找人员困难：需要对行业和外部市场比较了解，才能找到合适的外部合作的人才。4. 特聘方式的管理利弊优势：a） 见效快：成熟的人员一经招聘即可使用，省去培养和业务熟悉的时间。b） 管理规范：特聘员工签订劳动合同，属正式用工。缺点：a） 单位风险较大：从诸多案例来看，外部特聘的人员可能与原单位的企业文化有磨合的困难，或者在工作中不能达到用人单位期望值等情况，从而造成用人单位风险。b） 成本高：此种用人方式无疑是成本高的，如果不是单位急需，或者内部某方面业务水平较差，一般不会采用这种方式。c） 内部不公平感：外部特聘员工在薪酬上一般会比内部员工高，会对相似岗位的员工造成不公平感

13、，从而影响士气。5. 返聘方式的管理利弊优势：a） 见效快：返聘人员均是行业或公司成熟的人员，能够马上投入生产。来源：考试大 b） 责任心强、内部文化融洽：这部分人员都是企业内部员工，员工关系融洽，对企业文化认可。缺点：a） 人数有限：现在企业退休的人员人数即是几十年前的用工规模，面对现在突然增加的工作任务，返聘人数十分有限，不足以满足用工需求。XX 年，哪些职场大事件，影响了你我他？让我们沿着时间的主线，一一回顾，也许很多大事件，你并没有感觉到它的存在，但它已经来到你的身边，有的或许现在对你没什么影响，但或许不远的将来就会影响到你。 XX 07/01 劳动合同法修订案实施 新闻回顾： XX

14、年 12 月 28 日全国人大表决通过了修改 劳动合同法决定，XX 年 7 月 1 日起正式施行。这是 XX 年 1 月 1日劳动合同法颁布实施以来，对其进行的第一次重大修改。修订案中，劳务派遣用工范围从倡导变为严格限制在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，临时性的岗位界定为“存续时间不超过六个月的岗位” ；辅助性工作岗位是指为主营业务提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法继续工作的一定期内，可以由其他劳动者替代工作的岗位；同工同酬从 抽象变成具体的相同劳动报酬分配办法。 劳动合同法修正案要求用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相

15、同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定；劳务派遣公司从登记制转为许可制。企业欲经营劳务派遣业务，应当向有管辖权的人力资源社会保障行政部门依法申请行政许可；违法行为从单纯处罚到处罚之外辅以 “限期改正”等。新闻跟踪： 同工同酬不包括福利和社会保险 人社部相关司局负责人明确表示，虽然劳务派遣职工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，但同工同酬不包括福利和社会保险（放心保） 。这位负责人介绍，人社部和全国总工会曾希望这一同工同酬权利包括福利和社会保险。但因种种原因，而定位为不包括福利和社会保险。 该负责人强调，但这绝不是说用人单位就不用给被派遣劳动者支付福利和上社会保险了， 劳动合同法已明确规定用人单位

16、要支付与用工岗位相关的福利待遇等。这意味着，在福利待遇上企业对于正式工和劳务派遣职工的标准上，还是可以自己掌握的。这位负责人还表示，同工同酬是有条件的，是指相同岗位等量劳动取得同等业绩的劳动者应该获得相同的劳动报酬，并不是简单的岗位相同就拿同样的工资。 XX 07/01 居住证积分制度实行 新闻回顾： XX 年 5 月 20 日，上海市政府第 9 次常务会议通过了 上海市居住证管理办法 ，并规定该办法自 XX 年 7 月 1日起施行。 上海市居住证积分指标体系由基础指标、加分指标、减分指标和一票否决指标组成。年龄指标的分值最高 30 分，教育背景指标最高分值 110 分，持证人按照国家教育行政主管部门规定取得的被国家认可的国内外学历学位可获得积分。专业技术职称和技能等级指标最高分值 140 分，持证人在本市工作期间取得的专业技术职务任职资格证书、专业技术类职业资格证书和技能类国家职业资格证书且专业、工种与所聘岗位相符可获得积分。 在本市工作并按照国家和本市相关规定按月缴纳职工社会保险费每满 1 年积 3 分。与加分指标对应的，还有减分指标。减