制定年度培训规划的常见困惑

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1、制定年度培训规划常见困惑,战略规划在老板的脑海中,培训规划如何与公司战略结合?年度培训规划如何得到老板的认可？ 如何确定年度培训需求？ 年度培训计划如何制定？ 年度培训经费预算如何确定？ 年度培训规划如何编写?,制定年度培训规划的困惑,技巧:如何取得高层的支持,老板为何不满意王经理的年度培训规划？,案例,某出口型制造企业年公司年度规划,一、年度工作目标、利润：万元 、产值：3亿元、美国市场占，欧洲市场占，其他市场 二、年度工作方针以利润目标为导向，市场和客户为关注焦点，全面控制成本，以绩效管理为导向，调动全体员工的积极性，确保公司经营目标的实现。 三、年度工作重点 、在保证美国市场的稳定增长同

2、时，大力开发欧洲市场。 、强力推行绩效管理，指标到人，责任到人，目标明确，奖惩分明，促进员工主动工作，提高绩效。 、产品研发采用项目管理制，强化产品研发人员市场营销观念，缩短产品研发周期，提高研发质量，通过研发控制生产成本。 、敏捷生产制造，在保证质量的前提下，以最低的成本、最快的速度、最大的弹性作为竞争力。 、建立稳定的供应商队伍，确保材料供应的品质与交期，并不断降低成本，与重要供应商结成战略联盟，使采购成为公司竞争力和弹性的重要组成部分。 、建立预算管理机制，实施全面预算管理，严格控制成本和费用支出，确保年度经营目标达成。 、进行策略性人力资源规划，建设高效的培训体系，建立核心管理与技术队

3、伍，提升中基层主管理管理技能。保持精干、稳定的技工队伍与管理职员队伍。基础员工保持高度弹性与可调整性。,年度培训规划如何取得高层的支持？,市场部：美国行业展、欧洲行业展 全员：绩效管理理念、成本意识 管理干部：经理人如何管理绩效、全面预算管理、中层主管、 基层主管管理技能提升、管理团队训练 研发部：欧美热销产品分析、项目管理、价值工程 生产部：成本控制、精益生产 采购部：采购成本控制、谈判技巧、供应商团队建设 财务部；如何推行全面预算管理 新进人员：新人训练,技巧:年度需求评估,制定年度培训规划实务演练,一、什么是年度培训需求评估？,是指在年度培训规划之前，由培训部门、公司高层、主管、员工等采

4、用各种方法与技术，对公司及其员工的目标、知识、态度、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要进行培训及培训内容的一种活动或这过程。,谁应该参加培训需求评估,公司内部,公司高层领导 各级主管 员工 培训部门,公司外部,有关专家 客户 相关人员,年度培训需求评估的主要任务,二、为什么要进行年度培训需求评估?,（1）确认态度、知识、技能差距 （2）了解为什么要做培训、培训的内容真正要的是什么、培训后会产生什么效果？ （3）发掘真正的年度培训需求，有助于年度培训目标的确定； （4）找出态度、知识、技能差距，有利于课程设计，对课程质量提升有正确的方向； （5）争取公司高层、直线经理、员工对培训的支

5、持。 （6）决定培训的价值和成本,为什么年度培训需求评估做不好？,三、案例研讨,年度培训需求评估方法单一 年度培训需求评估技能不足 未对公司战略进行分析 未对员工进行培训需求分析,四、培训需求评估三种模型,系统需求分析模型,绩效分析模型,胜任素质分析模型,模型一：系统需求分析模型,法规、制度 基本技能欠缺 工作业绩差 新技术的应用 客户需求 新产品 高绩效标准 新的工作,受训者要学些什么 谁接受培训 培训类型 培训次数 购买或自行开发培训的决策 借助培训还是其他人力资源管理方式，如甑选或工作重新设计,战略分析,组织分析,人员分析,培训需求原因或“压力点”,评估内容有哪些,需求评估结果,任务分析

6、,1、组织分析,1、公司战略 、公司年度工作规划,1、组织绩效不佳的原因 2、制度、工作流程方面 的问题 3、造成管理盲点的原因,1.组织未来发展的需求 2.接班人培育计划 3.国际化发展的需求,2、任务分析,岗位职责,某中型电子企业，现有员工800余人，其中专业与管理人员200人。公司为提升员工素质，拟加强培训管理，特任命原总经理秘书陈先生为人力资源部培训专员。陈先生工商管理专业本科毕业后在本公司工作三年，新岗位的主要职责如下：1、负责培训需求调查与年度培训计划的制定；2、负责培训实施3、负责培训行政基础工作（如设施、教材资料管理、讲师服务等）4、负责新员工培训5、负责员工职业生涯发展方案的

7、设计与实施。人力资源部经理与陈先生现讨论其年度培训计划的方案。,案例培训专员的培训需求,第一步 陈先生新岗位涉及的能力,第二步 对各项能力进行重要性排序,第三步 列出重要的技能项目,第四步 对任职人重要的技能项目进行评估,第五步 确认最需要提高的技能,3、人员分析,明确谁需要培训,工作绩效不佳的原因分析 职业发展分析,1、评价员工的工作绩效； 2、确认是不会做还是不愿做； 3、如是不会做，则分析： 员工是否知道做什么和标准是什么？ 是否存在障碍，如原材料、工具、在岗辅导等？ 人员选拔不当，不具备知识和技能？ 培训不够？,是否通过培训来解决,知道如何做,不知道如何做,有效工作,工作无效, 好 （

8、不要干预）, 凭直觉 （有限干预需谨慎）, 其他方面的问题 （需进一步调查分析）, 有培训必要 （全力以赴地进行）,绩效工作要求培训提高潜在绩效激励引导实际绩效,绩效潜在绩效 不需要培训实际绩效 安排不当工作要求 充实工作,绩效潜在绩效安排不当工作要求激励引导实际绩效,模型二：绩效分析模型,案例,洞察客户需求的素质 创造客户满意的素质,了解客户需求 客户满意,沟通与询问技能 情绪管理,服务礼仪 自我激励,胜任素质分类,营销,研发,生产,人、财 信息,领导力素质、管理者素质,通用素质,通用素质是核心价值观、文化等的反映，为全体员工所共有。,模型三、胜任素质分析模型,职业经理人的胜任素质模型,成就

9、导向,成功管理者核心素质,主动性,影响力,分析思维,人际与沟通,培养人才,团队合作,团队领导/指挥,斯班瑟职业经理人通用胜任模型,五、年度培训需求评估常用方法,1、访谈法,事先规划好访谈的目的及内容重点。 确定访谈对象及人数。访谈对象要有代表性，各部门、各层级均应有代表。 事先安排时间，让接受访谈者有心理准备 即使是非正式访谈，也要事前准备好访谈提纲。 实施访谈，注意访谈气氛和过程的控制。 整理并分析结果。,优点： 在操作方面相对简单。 可以同时获得多人对培训的范围、措施、对象等方面的不同观点与看法。 建立和加强了参与者之间的信息沟通。 信息较准确。 有利于发现培训需求的具体问题及问题的原因和

10、解决办法。 为调查对象提供阐述其观点和主张的机会。 缺点： 费时。 整理工作量大，分析难度大，多为定性材料，很难量化。 访谈者需要较高的访谈水平，否则容易使被访谈者紧张、不自然而影响所得信息的真实性、可靠性。 因为这些关键人物总是从他们个人或企业的角度看待培训需求问题，存在一些偏见，所以这种方法存在一些固有的缺陷。 如果这些关键人物不具有代表性，可能导致对培训需求的片面理解。,封闭式问卷 开放式问卷 封闭式与开放式结合问卷,2、问卷调查法,TWI主管人员工作技能课程需求问卷,开放式问卷（年度培训需求调查表-部门培训需求）,Dept. manager部门经理：,开放式问卷（年度培训需求调查表员工

11、培训需求）,Dept. manager部门经理：,3、现场观察法,观察法到员工实际工作现场了解员工工作技能、行为表现、主要问题的分析方法 适用性生产作业与服务性工作，其他有一定参考,生产现场早会、月度会议,4、小组研讨法,选择一群代表性人员加入主题小组 探讨培训能力需求及相关课程规范 头脑风暴,储备干部培训需求研讨,5、个案研究法,针对绩效不善部门或人员进行个案追踪 找出问题原因及绩效关键 从个案问题中找出培训需求 重要事件追踪也是很好的方法,研发部成本核算的例子,主要分析类似成功公司的培训方案，进行一定的吸纳，形成自己的培训方案分析对象： 特别背景： 员工类别 培训内容/课程 培训形式 培训

12、师 效果营销人员客服人员技术人员管理人员生产人员,6、标杆分析法,7、专家指导法,委托外界专家进行培训需求调查 利用外界提供才能评鉴中心,MAP才能评鉴、厦门广电集团,、资料信息法,从既往资料、方案等分析培训需求，包括：上年度培训规划、年度培训计划、培训记录、绩效总结、会议记录等,、自我评估法,从既往资料、方案等分析培训需求，包括：上年度培训规划、年度培训计划、培训记录、绩效总结、会议记录等,六、年度培训需求评估经验分享,1、明确公司年度工作重点； 2、与总经理进行培训需求访谈； 3、部门培训需求调查（培训、设计、分发、收集汇总与分析）； 4、员工培训需求调查表（分类设计、分发、收集汇总与分析

13、）； 5、结合培训需求调查表结果，进行抽样访谈； 6、分析培训需求，撰写年度培训需求评估报告； 7、与相关人员进一步沟通，征求建议； 8、召开培训委员会共同决定培训需求。,如何制定年度培训规划,技巧:年度培训计划制定与预算,明确公司目标,分析差距,确定部门需要的培训项目,分析个人需要,明确学习目的,分析个人发展需要,提出培训要求,汇总各部门培训需求,与各部门沟通,审议通过,员工个人,各部门,培 训 计 划 应 在 公 司 的 整 体 发 展 计 划 的 指 导 下 ， 充 分 考 虑 到 员 工 个 人 的 发 展 要 求 ， 在 有 关 部 门 的 共 同 努 力 下 制 订 出 来 。,分

14、析人员发展计划、考核结果,制订培训计划及预算,人力资源部,确定培训方式,一、年度培训计划制定流程,二、年度培训计划的参考格式,年度別,三、年度培训成本的组成,训练行政人事薪资与津贴福利金、保险费自有训练场地维护及折旧自有设备折旧,聘请讲师讲师费教材费交通费版权费 举办训练场地费 差旅费交通费 器材费膳食费 茶水费加班费 聘请顾问或外包外包费用（如课程设计）顾问费 内部培训师活动费用,经常性费用,变动性费用,四、编制培训预算的常见方法,推算法,人均法,计划法,比较参照法,比例法,费用总额法,依公司营业利润的一定比例决定510%,依人事费用的一定比例38%,依营业额的一定比例决定0.53.0%,上一年度业绩,高阶主管的想法,公司年度经营目标方针,决定培训预算关键因素,五、培训费用节省窍门,引进转化,减少购买、租用场地、器材及购买设备的费用,公司总部集中培训,内训为主，外训为辅,如何制定年度培训规划,制定年度培训规划实务演练,一、年度培训规划常用格式,一）公司战略与年度经营策略分析 二）年度培训策略 三）年度培训需求分析 四）年度培训计划 五）年度培训经费预算 六）培训成果转化与效果保证策略 七）需求资源与潜在问题分析,如果您是老总，您希望看到什么样的年度培训规划,二、年度培训规划实务演练,以小组为单位,选择一家企业为实例，拟定年度培训规划。,