《劳动合同签错》由会员分享，可在线阅读，更多相关《劳动合同签错（49页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、劳动合同签错劳动合同签错篇一：XX 年劳动合同签订管理办法XX 年劳动合同签订管理办法一目的： 为了规范劳动合同管理，确立公司与员工之间的劳动关系，保障劳资双方的合法权益，特制定此办法。二范围本办法适用范围为公司存续劳动雇佣关系的所有公司员工。三劳动合同类型公司合同分为有固定期限和以完成一定的工作为期限2 种劳动合同类型。合同签订的类型在公司劳动合同的第一款中予以注明。 （劳动法第十二、十三、十四条）四签约年限及试用期（劳动法第十九条）签约年限指有固定期限劳动合同中，合同可选择的年限。一般分为二年、三年、五年三种情况。1、文员岗位及生产一线员工第一次劳动合同签订年限为 2 年，续签时一般签订年
2、限为 3 年。2、技术研发部员工第一次劳动合同签订年限为 3 年，续签时一般签订年限为 5 年。3、班组长以上员工劳动合同签订年限为 3 年，续签时一般签订年限为 3 年。4、试用期包括在签约年限内，1 年劳动合同年限试用期为 1 个月，2 年年限劳动合同试用期为 2 个月；3 年年限劳动合同试用期为 3 个月。续签没有试用期。5、XX 年合同到期续签的员工按照部门及岗位规定期限进行续签。五、审批流程1、劳动合同的签订、续签、终止、解除等相关手续，由人事行政部依照劳动法规及公司制度统一办理。 （劳动法第三十六、三十七、三十八条）2、新员工入职 1 个月内须按规定签订劳动合同及附件，不签订者立即
3、停止试用。 （劳动法第八十二条）3、续签劳动合同人员由人事行政部提前二个月向各部门主管及分管副总确认是否与其续签或是解约。提前一个月将员工劳动合同续签意见书发放给本人填写续签意愿。 （劳动法第三十九、四十条）六、劳动合同的终止、解除及变更（劳动法第三十九、四十条）1、劳动合同期满或约定的劳动合同终止条件出现，合同即行终止。终止时间按劳动合同期限最后一日的 24 时为准。劳动合同终止且不会进行续签时人事行政部按照规定下达终止劳动合同通知书 。2、公司如欲与员工解除劳动合同，根据劳动合同法有关规定执行。劳动合同解除时人事行政部按照规定下达解除劳动合同通知书 。3、公司与员工协商一致，可以变更劳动合
4、同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式，变更后的劳动合同文本由公司与员工各执一份。4、解除、终止劳动合同的职工，按照离职的相关手续进行审批。5、劳动合同书一式两份，公司、个人各执一份。所有与劳动合同书有关的附件与劳动合同书具有同等法律效力。人事行政部 XX 年 11 月 27 日篇二：劳动合同的签订和争议劳务合同的签订与争议一 、专题界定 这一专题主要从劳务合同与劳动合同相区别的角度，说明了劳务关系的特点，劳动者与企业建立劳务关系双方的权利义务关系，以及针对企业规避责任建立劳务合同时，事实劳动关系的确认等问题。 二 、名词解释 1. 劳务合同 有广义与狭义之分。广义的劳务合同是指一切与提
5、供活劳动服务（即劳务）有关的协议。狭义的劳务合同仅指一般的雇佣合同。它是确立雇主和劳务人员相互间法律关系、各自的权利、义务和职责的重要文件,是受到法律保护的。 三、案例分析案例 1 不能用劳务合同逃避责任【案例】上海某公司以劳务工名义录用了失业人员南某，双方未签订书面合同。南某根据公司的安排正常上班，公司则按该劳务工待遇按日计算工资，其他待遇比正式员工低，也没有缴纳社会保险费。一年后，南某因病住院。开始公司尚派人去探望，一个月后，公司通知南某 30 天后办理终止劳务关系手续，并承诺给予南某一个月工资的经济补偿金，南某不同意，双方由此发生争议。南某认为，自己与公司已建立了事实上的劳动关系。根据规
6、定，自己生病正在规定的医疗期内，公司不能终止劳动关系。至于双方未签劳动合同，责任在公司方。因此，他要求公司补发工资与福利待遇差额、报销医疗费及补缴工作期间的社会保险费。公司认为，南某与公司建立的是劳务关系；未签合同，双方都有责任；在未约定期限的情况下，公司可以提前一个月通知南某终止劳务关系。 【评析】上海市劳动管理部门规定：用人单位因季节性、临时性、突击性用工需要，或因单位原因造成难以与所使用的劳动者直接签订劳动合同的用工需要，确需使用本市户籍劳动者为劳务工的，可以通过劳务型公司输入劳务工，或直接招聘协议保留社会保险关系人员、停薪留职人员和企业内部退养、退休人员等五类人员。南先生是本市失业人员
7、， 不符合劳务工的规定。即使公司没有与他签订任何合同，从他们之间的实际关系看，完全符合劳动关系的特征。上海市劳动合同条例规定， “书面劳动合同而未订立，但劳动者按照用人单位要求履行了劳动义务的，当事人的劳动合同关系成立” ，上述公司招聘失业人员南某从事生产性工作，属于应当订立劳动合同而未订立的情况，同样作为劳动合同关系对待，受劳动法律的保护。同时，该条例规定了合同应订未订对劳动者劳动报酬和劳动条件的确认原则：“一劳动报酬和劳动条件高于用人单位规章制度、集体合同规定或者法定劳动标准相应内容的，按照实际已经履行的内容确认；二劳动报酬和劳动条件低于用人单位规章制度、集体合同或者法定劳动标准的，按照有
8、利于劳动者的原则确认。 ”根据规定，南某要求公司补发工资差额、补发福利待遇差额、报销医疗费及补缴工作期间的社会保险费等均为合法合理的要求。 南某与公司未订立劳动合同，根据上海市劳动合同条例的规定，南某可以随时终止与公司的劳动关系，公司也可以提前 30 日通知南某终止劳动关系，但南某正处在规定的医疗期内，公司按规定应当顺延劳动关系至该情形消失，因此，公司在终止劳动关系前应当继续承担相应义务。 案例 2 错把劳务合同当劳动合同 【案例】袁某，某市一村民。1997 年 1 月，袁某所在村（以下称乙方）与该市某国有企业（以下称甲方）签订了为期一年的“劳务协议书” 。该协议书约定，乙方派务工人员 30
9、名（袁某列在其中）到甲方从事装卸、搬运、绿化等工作；甲方按乙方各工人员的实际出勤天数计发工资（男工每天元）并于当月将务工人员工资汇至乙方，由乙方发放；还以务工人员月工资总 30%的比例，当月付给乙方作为劳动保护费用、包括工具费、医疗费、病伤假工资、伤残工资、死亡抚恤金及善后处理等有关全部费用；甲方不再承担任何费用和经济责任。1997 年 11 月，袁某在甲方某车间配合车间加工部件的搬运过程中受重伤。事后甲方为治疗袁某的伤，在随后的 9 个月中支付医疗费 5 万余元。1998 年 10 月，袁某要求甲方落实工伤保险待遇时与企业发生争议，提请仲裁。 【评析】 劳动争议仲裁委员会裁决驳回袁某的申诉请
10、求。本案中甲方与乙方所签订的为期一年的“劳动协议书”系劳务合同而非劳动合同。袁某作为乙方输出到甲方的务工人员，袁某与甲方之间并无劳动关系，而是平等的一般民事主体。因此，袁某在甲方务工期间发生工作，其待遇应由劳务合同当事人按照“劳务协议书”约定的内容协商解决。如果协商不成，可直接诉于人民法院。 案例 3、终止劳动关系可以不支付经济补偿金【案例】1997 年 8 月，申诉人阳萍、刘宁情被招聘到被申诉人中国人寿平安保险股份有限公司宁乡支公司工作，于 XX 年开始签订了劳务协议书 。约定从事内勤工作，并按月支付不低于当地社会最低工资标准的工资。从XX 年 7 月份开始，被申诉人没有征得申诉人同意，单方
11、面将工资降至每月 1000 元。XX 年 3 月 31 日用工合同期满，被申诉人向申诉人发出了终止用工合同通知书 。申诉人提出，在工作的几年时间内，均有法定节假日加班没有给予相应报酬的情况，并提交了节假日值班表。要求给予解除劳动合同的经济补偿和补发被申诉人降低的工资以及加班工资。被申诉人认为，劳务合同到期终止，被申诉人无须支付经济补偿金。被申诉人支付给申诉人报酬只要不低于当地最低工资标准即为合法，同时也没有违反双方签订的劳务协议的约定，不存在补发工资的问题。争议无果，提起仲裁。 【评析】仲裁委经审理认为，申诉人在被申诉人在被申诉人从事内勤工作时，签订了劳动协议书 ，双方签订劳动合同时候约定按月
12、发放不低于本地区最低工资水平的劳动报酬，但没有约定每月发放固定工资。 劳动法还规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配和工资水平。被申诉人根据单位经营状况调整申诉人的工资，且不违反双方劳动协议书的约定，应予以支持。申诉人的劳动合同至 XX 年3 月 31 日终止，劳动合同并没有明确合同到期终止必须提前 30 天通知。申诉人的劳动合同到期自然终止，依关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见规定，被申诉人可以不给予申诉人解除劳动合同经济补偿金。申诉人与被申诉人存在劳动关系，按照劳动法的规定，用人单位与劳动者要依法缴纳各项社会保险费。申诉人在法定节假日加班
13、应当依照劳动法规定发放加班工资。 案例 4 双层劳动关系应依法得到保护 【案例】XX 年某镇环卫站聘请孙丽当清洁工，每天早上 5 点至 7 点打扫街道卫生，月工资 500 元，没有签订劳动合同。XX 年 6 月 6 日孙丽又到该镇昆山医院任清洁工，工作时间为每天上午 9 点至下午 1 点，下午又从 6 点到 7点，双方约定月工资 290 元，同样没有签订劳动合同。XX年 6 月，昆山医院辞退孙丽，没有支付任何补偿金，为此，孙丽于 XX 年 7 月将昆山医院诉至劳动争议仲裁委员会，要求昆山医院支付辞退补偿金，最低工资差额和按 200%、300%发放节假日、法定假日加班工资。院方却以孙丽已与环卫站
14、建立了劳动关系，在该院仅是钟点工为由不予支付。孙丽认为，昆山医院聘请申诉人时表明是临时工，并非是钟点工，同时，申诉人按昆山医院的要求尽职尽责完成了工作任务， 从未安排申诉人休息、休假。因此，昆山医院严重违反了劳动法律法规。【评析】 昆山医院聘请孙丽时应按照劳动法的规定与孙丽签订劳动合同。同时，根据劳动法规有关规定，昆山医院也可以根据其工作性质的特殊性可以与孙丽签订钟点工劳务合同书。本案昆山医院没有以书面的形式明确双方的关系，因此，孙丽应视为昆山医院临时用工，双方存在事实上的劳动关系。根据社会用工形式的多样化，双层劳动关系同样能得到劳动法的保护。但申诉人每天工作约 5 小时，每周工作综合时间不超
15、过 40 小时，根据国务院关于职工工作时间的规定问题解答之规定，申诉人要求按 200%、300%的标准补发节假日、法定假日的加班工资本会不予支持。裁决：1、昆山医院应支付孙丽最低工资差额 360 元（320 元-290 元）12 月； 2、昆山医院应支付孙丽辞退补偿金 320 元；3、昆山医院应支付孙丽一个月工资 320 元（辞退职工应提前 30 天通知） 。 案例 5 错签劳务合同，也可维护正当权益【案例】XX 年 1 月，职工张某从市属企业办理内退手续后，次月被市某局聘用为传达员，负责门卫、收发报刊信件工作，每月报酬为 280 元。该局传达室聘用了两名工作人员，工作时间实行对班倒，没有休息
16、日。XX 年 2 月，张某向该局提出要求享受最低工资待遇，并按超工时部分、节假日未休息的天数计发加班工资。该局以其是劳务工为由予以拒绝。XX 年 2 月 12 日，张某向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 【评析】审理过程中，出现两种处理意见。其一：张某与新聘用单位不存在劳动合同关系，而是劳务合同关系。理由是：张某是市属企业内退职工，与原单位存在劳动合同关系，存在权利和义务关系，原单位发给其内退工资，给其缴纳社会养老保险费、社会医疗保险费。张某内退后受聘于新单位，属于劳务合同性质的用工关系，新单位只发给其劳务报酬，不须为其缴纳各项社会保险费。因此张某不能享受劳动法有关规定的待遇，其劳务报酬标准需与用工单位协商确定。 仲裁庭并不这样认为，而采纳了第二种意见。即：双方存在劳动合同关系，应享受有关待遇。理由是：一是劳务合同关系一般是用人单位为完成某项工作（如承揽、运送、加工等）而临时雇请劳动者形成的，具有“临时性、短期性、一次性”的特点。而张某受聘于单位任传达员，具有长期性。二是张某与
