劳动合同法劳动合同法,87,87 条条篇一：劳动合同法第 87 条的解释第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金解读】本条是关于用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同应当承担法律责任的规定用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的行为主要包括以下两种：一、用人单位违反本法第四十二条的规定，在法律明确规定不得解除劳动合同的情形下解除劳动合同，即（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（三）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（四）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（五）法律、行政法规规定的其他情形为了保障处于特定情形下劳动者的权益，本法规定用人单位在上述情形下，不得以劳动合同法第四十条、第四十一条为由解除劳动合同，否则就应当按照本条的规定承担相应的法律责任二、用人单位在解除劳动合同时，没有遵守法定的程序劳动合同法第四十一条规定：“有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。
”在出现上述三种情形时，用人单位虽有权解除劳动合同，但应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资如用人单位解除劳动合同时没有遵守法定程序，未提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资的，仍属于本条规定的“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的”情况，应当按照本条的规定承担相应的法律责任用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同的，应当承担的法律责任是，依照劳动合同法的四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，即用人单位应当按照劳动者在该单位工作的年限，每满一年支付两个月工资的标准向劳动者支付但如果劳动者在该单位的工作年限不满一年的应按一年计算；如果劳动者在该单位工作年限超过十二年的，用人单位向其支付经济补偿的年限最高仍不超过十二年；如果劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市上年度职工月平均工资三倍的，用人单位应当按照用人单位所在直辖市、设区的市上年度职工月平均工资六倍的数额支付还需要注意的是，这里所称劳动者月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资通过提高用人单位的违法解除劳动合同的成本，在一定程度上遏制用 人单位违法解除或者终止劳动合同的行为，同时这也是对用人单位违反法律规定侵犯劳动者权益的一种惩罚性赔偿，体现了对劳动者权益的有力保障。
但是，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，劳动者要求继续履行劳动合同，用人单位同意继续履行的，可以不向劳动者支付赔偿金因为，本条规定赔偿金的目的是对用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的一种惩罚，也是对劳动者的一种赔偿，如劳动者要求继续履行劳动合同，用人单位同意继续履行，用人单位不向劳动者支付赔偿金，则可以鼓励用人单位纠正违法行为，继续履行合同，保障劳动者的合法权益经济补偿第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形解读】本条是关于支付经济补偿的规定 经济补偿是劳动合同制度中的一项重要内容，是一种引导用人单位的有效手段，是一类与劳动者密切相关的重大经济利益。
在制定劳动合同法过程中，围绕着经济补偿各种观点激烈交锋最后劳动合同法根据常委会委员和各方面意见，对经济补偿作了明确规定一、 经济补偿的性质 各方面对劳动合同中经济补偿的性质争议较大有的认为，经济补偿是违约责任，用人单位提前单方解除劳动合同就要承担违约责任，支付经济补偿因此经济补偿是对用人单位的一种惩罚有的认为，经济补偿是一种国家要求用人单位承担的社会责任国家要求用人单位解除或者终止劳动合同时，支付一定经济补偿，以帮助劳动者在失业阶段维持基本生活，不至于生活水平急剧下降这种社会责任国家承担的多一点，用人单位支付的经济补偿就少一点，国家承担的少一点，用人单位支付的经济补偿就多一点有的认为，经济补偿是对劳动者以往为用人单位作出贡献的补偿，是对劳动者过去劳动内容和成果的肯定劳动者对用人单位贡献不完全体现在用人单位支付给劳动者的 劳动报酬中，用人单位的经营效益、持续发展能力和资产的积累都有劳动者的贡献经研究，比较认同对经济补偿性质的第二种观点经济补偿是一种企业承担社会责任的主要方式之一，在我国失业保险制度建立健全过程中，经济补偿可以有效缓减失业者的焦虑情绪和生活实际困难，维护社会稳定，形成社会互助的良好社会氛围。
经济补偿不同于经济赔偿，不是一种惩罚手段我国实行按劳分配制度，劳动者付出劳动得到劳动报酬，劳动报酬基本能体现劳动者的贡献另外，经济补偿是国家调节劳动关系的一种经济手段，引导用人单位长期使用劳动者，谨慎行使解除权利和终止权利劳动法规定，用人单位单方解除劳动合同，依法支付经济补偿用人单位为了减少成本，避免支付经济补偿，就不会随意解除劳动合同，从而达到稳定劳动关系的目的劳动合同法基本延续了劳动法关于用人单位单方解除劳动合同支付经济补偿的规定，同时增加规定劳动合同期满，用人单位依法支付经济补偿这一增加规定有利于解决短期劳动合同普遍化的问题实践中，短期劳动合同一年一签的情况比较普遍，用人单位为了规避关于解除劳动合同支付经济补偿的规定，通过签订短期劳动合同，待劳动合同终止时，再结束劳动关系劳动合同法通过规定劳动合同终止，用人单位依法支付经济补偿，可以防止用人单位钻法律的空子，按照企业实际需求，签订劳动合同二、经济补偿的范围 篇二：如何理解《劳动合同法》第 87 条的双倍赔偿金条款？如何理解《劳动合同法》第 87 条的双倍赔偿金？ 刘小平 某集团公司下属的全资子公司长期经营不善、管理及营销手段落后，员工人心涣散，集团公司决定调整该子公司总经理和领导班子。
但该子公司总经理不同意调整，提出总经理职位是劳动合同约定的岗位，单方面调整岗位属于违约行为，如果公司由此单方面解除总经理的劳动合同，属于“用人单位违法本法解除或或者终止劳动合同”的行为，故该总经理要求公司按照《劳动合同法》第八十七条规定支付二倍赔偿金 该总经理的要求是否符合《劳动合同法》呢？XX 年 1月 1 日实施的《劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金 ”但是，什么是“用人单位违反本法规定”呢？总的说来应当是违反《劳动合同法》中对用人单位解除或终止劳动关系的强制性或禁止性规定《劳动合同法》中涉及解除或终止劳动合同的强制性或禁止性规定主要包括第三十六条、第三十九条、第四十条、第四十一条和第四十二条那么，现具体分析一下：第三十六条说的是：只要用人单位和劳动者协商一致，就可以解除劳动合同但用人单位须给予劳动者经济补偿（概括为“协商解除” ） ，这一点通常没有争议，但情况较少，中国企业的劳资冲突基本上很难协商一致，更多的是以一方妥协告终第三十九条说的是，只要劳动者存在下列情形，用人单位就可以解除劳动合同，而且无须经济补偿，包括六种情形：（概括为“强制解除” ）（一）在试用期间被证明不符合录用条件的； ——不符合条件（二）严重违反用人单位的规章制度的； ——违反制度（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； ——失职舞弊（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； ——多重劳动关系（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（即：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。
）——欺诈胁迫（六）被依法追究刑事责任的——刑事处罚第四十条说的是，三种情形解除劳动合同，须提前 30日通知对方，或格外多付 1 月工资同时需支付经济补偿概括为“补偿解除” ）（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；——患病负伤（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；——不能胜任（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的——情况变化第四十一条说的是，裁减 20 人以上或 10%以上员工的条件（概括为“裁员解除” ）用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的第四十二条说的是，不得依照第四十条、第四十一条解除劳动合同的六种情形（概括为“禁止解除” ）：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； ——危害作业（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； ——劳动力丧失（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； ——医疗期间（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； -——生育期间（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； ——工龄条件（六）法律、行政法规规定的其他情形。
——其他但是，依照第三十六条协商解除，以及依照第三十九条强行解除，是不禁止的从上述分析我们注意到， 《劳动合同法》规定了在何种条件下不得解除劳动合同（第四十二条） ，并没有规定只有在何种情形下才能解除劳动合同第三十六、三十九条、十四条、四十一条仅仅是规在何种情形下解除劳动合同需要的附加条件，如通知、补偿等 《劳动合同法》并没有穷尽解除劳动合同的全部情形如本案中解除该子公司的劳动合同，就很难具体认定属于哪一条的情形 在实践中，第三十六条的协商解除是没有疑问的，第三十九条强制解除也是比较容易判断的第四十二条禁止性解除条款也规定得很明确问题最多的是第四十条和第四十一条其中， “劳动者不能胜任工作”界定比较困难，标准很难确定，需要有严格的一套业绩考核体系才能衡量，故容易引发纠纷 “生产经营发生严重困难”和“客观情况发生重大变化” ，其理解也千差万别通常认为：生产经营发生严重困难，需要达到当地政府的严重困难企业标准而业务量大幅度下降、经济效益严重滑坡或出现严重亏损等，可以归入客观情况发生重大变化的范畴那么，究竟什么才算是第八十七条所称的“用人单位违反本法规定”呢？显然，如果违反第是十二条的禁止性规定，算是，这没有疑问。
违反第四十一条的裁员条件和裁员程序，违反第四十条的通知程序或额外补偿规定，以及超出第三十九条的规定范围之外解除合同而不支付经济补偿，也算是在这些情。