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1、HR的职业化修炼,培训讲师：刘军元 2018年10月31日,员工结构,缺勤,人员流动,组织结构,招聘,人员配置,薪酬,培训,资格,培训师介绍,企业培训师，HR经理人，8年医药行业人力资源管理工作经验，管理学学士。先后服务于国内知名大型医药工业和商业公司，具备良好的HRM体系整合能力，专长模块为培训管理、招聘管理、薪资绩效。具备良好语言表达能力，互动性强，案例教学，语言激情幽默，注重心灵交流，培训效果反馈极佳。培训员工超过2500人次。授课内容涉及人力资源管理、七个习惯、职业化塑造、全方位经理人提升、TTT等。 授之以鱼，仅供一饭之需； 授之以渔，终生受益无穷。 个人博客：渔人码头 管理、培训、
2、HR、有缘人的栖息港口 http:/ E-MAIL:e- MSN:,HR新解,HR 好人坏人 红人黑人 哄人毁人 唬人化人 HR- Hand Radar 便携式雷达 这一词汇好像是在提供一条救赎途径。雷达是用来侦察的，它提醒做人力资源的，要保持高度的内外警觉，随时侦查身边的情况，捕捉自我发展机会。,,人力资源管理概述,,人力资源管理的形成,人力资源管理： 起源于著名管理学家彼得.德鲁克1954年出版的管理的实践一书。他在本书中第一次提出了“人力资源”的概念。 此后，人们对人力资源进行了大量深入的探讨。归结起来有两类概念：1、人力资源管理是管理人员所具有的一种管理职能，目的是为了对工作场所的个体
3、进行管理，包括：理解、维持、开发、利用和协调，从而实现个人、企业和社会利益的统一。2、人力资源管理是人事管理的一个新名称，是由专业人员从事的员工管理，它与人事管理没有很大区别。归结起来，所谓人力资源管理，是指对人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用和科学管理。开发包括智力、思想文化素质和道德觉悟；利用包括对人力资源的发现、鉴别选择、分配和使用；管理则包括预测、规划、组织、培训等。,如何发挥员工的最大潜能实现企业价值最大化？,如何发掘人才，培养下一代领导管理层？ 如何留住人才？,如何确保适当的员工分配在适当的工作岗位上？,如何雇佣到合适的员工？,如何规划更有效的方案防止关键员工的流失而造成的损失
4、？或素质能力不合格的员工没有被淘汰导致人员过多、效率低等结果？,现代人力资源模型的核心是从员工招聘到岗位到岗至离职的整个“员工周期”,企业人力资源开发与管理运行系统模式关系图,十全十美的HR总监,人力资源规划 招聘与配置 培训与发展 绩效与激励 薪酬福利 员工关系 企业文化 HR信息化推进 优化工作环境 员工满意度,勞力,从人力资源转变为人力资本,人力資源,人力资本,企业人力资源管理责任承担图,HR的角色定位,人力资源管理系统角色的转变,传统的人事档案管理(数据存储）,事务,人力资源战略管理,外部资源利用，共享服务的基础,为其他部门服务,交易处理,知识管理,知识递送,知识与战略,分析,1990
5、,1980,1960,2000,人力资源服务的演化：从优化到创新,企业的战略家 员工的支持者 改变的代理者 企业的顾问,HRM：卓越绩效中心,HRM：事务处理中心,HRM：公司业务伙伴,事务处理,招聘与上岗 培训与开发 总体报酬 绩效评价,创新,优化,HR角色定位,领导者角色,专家角色,知识管理,业务伙伴,员工服务,变革管理,战略与决策,人力资源政策与策略,领导与领导力培育,素质模型,人才评价,诊断技术,招聘与配置,职位分析,创新管理,学习型组织,e,目标管理,团队管理,业务流程,员工辅助 计划(EAP),冲突管理,员工沟通,劳动关系,人才信用 与道德管理,并购重组,裁员管理,人力资源会计,组
6、织设计,危机管理,文化整合,薪酬与激励,绩效与绩效管理,规划与策略,培训与开发,人力资源管理者角色模型鱼骨图,人才流动与 知识流失管理,知识与信息 共享系统构建,企业文化建设与管理,组织变革程序 与方法,外部专家 管理（外包）,HRM职能的变化 人力资源部门的新定位,人力资源管理的角色定位,为开发远景目标和价值提供咨询； 高级管理团队成员创造联合解决方案； 把人力资源实践与战略相联系,观察趋势，推动变革； 在变革基础上开发新的人员战略； 交流沟通新德方向与远景目标,监控管理； 技术性人力资源能力； 一致性与效率,挑战管理； 代表员工； 雇员满意,管理变革和 交流沟通,战略领袖,部门专家,员工倡
7、议,组织及人力资源管理,毛,利,主要的活动,进货物流,生产作业,发货物流,市场营销/销售,售后服务,支持活动,采购,技术开发,人力资源管理,企业的基础设施,售后服务,人力资源管理是整个企业价值链中不可分割的组成部分，任何企业要从事有价值的活动，都离不开人力资源管理。但是，人力资源的重要性在不断变化,迈克.波特教授的企业价值链,在企业发展各要素的相对重要性方面，人力资源已成为许多企业考虑的首要问题,70年代中,90年代中,人力资源,2000年以来,信息技术,公司能力,资金,业务战略,公司业务发展各要素中首要问题位置变化,技术开发能力,80年代中,50-60年代,经营人才,经营客户,企业的可持续性
8、发展,顾客 忠诚,顾客 满意,为顾客 创造价值 带来利益,优异的产品与服务,员工生产率与素质,员工满意,员工需求得到满足与个人价值实现,企业人力资源产品服务的提供,企业 人力资源开发与管理系统,企业经营价值链,企业经营价值链人力资源如何来为企业创造价值,如何经营人才？,员工是客户，要为客户持续提供人力资源产品与服务 实现对人才的分层分类管理，通过创新的人力资源产品与服务，满足不同层次不同员工的需求，提高人力资源管理产品与服务的组合和创新能力，通过人力资源机制与制度的持续创新，为不同层次、不同种类的员工提供个性化的人力资源系统解决方案，实现人力资源产品与服务的精细化组合管理。 为员工提供多元的价
9、值分配形式（包括：机会、职权、工资、奖金、福利、期权、利润分享、学习、信息分享、认可、荣誉等）。 人力资源管理要从“行政权力”驱动转向“客户价值”驱动 企业管理以人为本，尊重人性，承认人的价值 贴近客户，有效沟通，人力资源管理要为员工创造价值，为企业创造绩效 人力资源管理者要成为“工程师销售员”，人力资源部门是企业人力资源产品的研发设计机构 人才的价值增值与人力资本，企业人才成长与发展环境的优化 人才品牌价值与最佳雇主,思考,中国企业人力资源管理的典型问题及其解决思路,冗员与人才短缺（竞争淘汰，人才退出机制,工作轮换） 新老创业者的矛盾 空降部队与地面部队的矛盾（重建企业的价值评级、价值分配体
10、系） 创业激情递减，人均效率下降，执行力不足 人力资源与企业战略脱节，核心人才队伍难以形成 绩效管理的困惑,富有竞争力的薪酬体系(水平与结构的困惑) 职业通道狭窄，员工发展舞台受限(人才价值本位与官本位的矛盾) 管理者不承担人力资源管理责任，领导力不足 经营者的激励与约束（不能、不为、不法、不续） 人力资源开发的困惑(学习专业户沟通专业户培训专业户会议专业户),网络时代对HR的挑战,INTERNET-顾客关系 INTRANET-员工关系 外部网 -供应商-分销商合作伙伴关系 你的人力资源系统是否支持新的人力资源管理策略？,人力资源管理与网络的结合：在线人力资源管理,网络环境的人力资源规划,企业
11、的人才结构，知识结构，年龄结构 人力资源政策 以顾问为导向的组织结构（新的部门，部门重要性的改变） 职务革命与信息分配（新的职位，新的工作内容） 网络劳动力市场及吸引，留住人才策略 在线评估与在线培训 薪酬福利设计原则,网上招聘方式分享,人才网站 公司主页发布 专业的站点发布 BBS寻找 聊天室（qq群、msn、sns） 寻找个人主页 网上猎头 自己做猎头,OA系统与人力资源管理的结合,公司内部网的规划（OA系统与工作流）无纸办公室 规章与制度的宣传，查询 各部门的任务，主管介绍，新人介绍，总经理的话等 公告栏与讨论栏的使用 公文处理流程 工作报告的处理 在线报表体系 在线查询与更新 在线薪酬
12、福利申请 内部征才,在线培训与企业网络大学,知识共享 在线培训 企业网络大学,知识,意见,技巧技能,商业流程,实践经验,企业数据,标准数据,政策,专业技术,知识管理,有效地连接“知道者”和“需要知道者” 认知员工的综合技能，经验和专长；及时地为合适的人提供所需的知识 转化个人知识为组织知识 确保知识为每个人运用 创造一个不断学习的企业（学习型组织）：一个能不断获取，发展和积累知识以增加人力资源服务价值的企业。,在线人力资源诊断与分析,员工需求调查 培训需求调查 员工满意度调查 组织管理水平评估 在线人力资源分析,金树松老师：HR的救赎,“人力资源的人不干人事。”这是一些业务部门和技术部门对HR
13、部门的调侃。人力资源工作者站在公司立场办事，难免为了公司争取利益，在其他部门人看来，就是侵犯了利益。如果人力资源工作者得到全公司员工的赞赏，那就麻烦了。拿公司的资源收买人心，相当不职业。 有一位人力资源资深经理告诉我，有时候，明明按照老板的意思去做，结果被其他部门投诉，老板也不管，只把压力传递下来。人力资源工作需要同时得到老板和同事的认同，但做到这点谈何容易。如果无法同时得到民心和君心，请问您选择哪一个去得罪？如果老板骂你，就当自己爹妈在骂吧，人力资源没有当孙子，已经很不错了。很多时候，老板一有事情，就找HR，不找其他部门，好像人力资源是专业的救火队。这个现象至少说明两点，HR是老板的“自己人
14、”，只有HR能够帮助老板灭火。 可能您会说，我靠专业说话，而不是靠站队说话。 从我服务过的三个行业中，我看到许多的管理案例。在漫长的救火工作中，HR备受煎熬。我深刻的体会是人力资源在目前中国的市场，尚不是一个专业。什么是专业？专业就是你代言了自然规律，大家不得不按照你说的办。如果你代言的是自然规律，企业违反了就要吃亏，吃了几次亏，就认为你是专业的。然而目前的状况，人力资源无法做到这点。除了人力资源技术的进步不足，更深层的原因是工业革命的管理成果，无法在中国“管人”这一领域内规范操作。中国人管人，有自己一套。 HR不靠专业吃饭，如果又无法赢得其他部门经理的支持，就只能靠老板的恩宠活着。他们在企业
15、的出路只有两条，UP或者OUT，要么上去，要么出去。我观察了很多企业的人力资源管理者，他们选择了“上去”的道路，于是他们以和珅为榜样，成为老总的全才助理，熬了一辈子，最终可以上去，修成正果。我自己选择并体会到了“出去”的全部过程。人力资源工作者出去后，分别去了咨询机构、培训公司、猎头公司，他们活得稍微轻松点，也告别了靠山，一辈子过着吉普赛人一样的生活。HR工作者要救赎成功，选择了两条路之一后，还有一些方法。如果选择了和珅为标杆，要做到三点，一是彻底了解老板，二是让老板彻底了解自己，三是全心全意做幕后英雄。如果选择了吉普赛人的生活，也有三个门槛，分别是获取高学历、积累项目经验、保持高度的工作热情
16、。,HR的职业发展方向,HR助理（12年）-HR专员（35年）-HR经理-HR总监-HR副总裁 方向一：企业高层或职业经理人：行政副总、董事长秘书等 方向二：转行到业务部门 方向三：成为管理咨询师 方向四：做培训师 方向五：成为专业人士：招聘专家、薪资福利专家等 方向六：知识管理总监 方向七：创业，做自己的总裁,HR发展捷径,出身名门，大公司（规范外企，大型内企、行业TOP10） 高成长型企业 创业合伙人 参加过咨询项目，和国内知名咨询公司合作过 做过2-3个HR模块 专业经验5年以上，同一家企业工作3年以上 良好的人脉（人需要圈子） 善于总结，好的写作能力、专栏作家 多上专业论坛，参加专业交流（培训、qq群） 个人综合素质、专业背景、个性特征 导师、跟对人 高学历、专业起点,
