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1、TTT培训师职业化成长 训 练 教 程,主训导师：廖信琳,课程设计原由,职业训练作为最新的领导方式之一，虽然已经引起了企业界日益的重视，但很多企业却对职业训练抱一种观望甚至是怀疑的态度这其中有相当的原因恰恰来自培训者本身：一方面企业过分依赖外聘的方式，要知道即便非常出色的专业培训师，在具体到每一个企业时，都会不同程度地陷入“雾里看花”的误区，以至于影响效果；另一方面如果由企业内部管理者来实施训练的话，又会受到训练理念、课程设计、现场呈现等专业水平的限制。正是基于这样的现实，本人数年来一直致力于TTT培训师职业化成长课程的研究和探索，实践表明，如果能够让企业内部的管理层和优秀员工也同样具备专业训
2、练的素质和技能，恰恰能够最大程度地保证训练的效果，从而促进企业绩效的提升。本课程以职业训练的系统理论为依托，采用目前国际上最新的“多感度”训练手法，抓住“有效提升训练者链接、演绎、触动的训练手法和技法”的关键，以全新的训练理念为牵引，分别从重塑职业观念、提升呈现技巧、学习编撰手法等方面入手设计而成。,课程对象、目标及训练方法,企业家、企业中高层管理者、HR经理、培训主管、企业内部讲师。 重新认识并掌握职业训练的核心理念及相关技巧；深入了解职业训练在管理实践中的有效应用；探询有效的职业成长路径。讲授、情景再现、游戏互动、故事演绎、音乐引导、讨论分享、录相点评等。,培训师简介,廖信琳先生，TTT职
3、业培训师。曾先后在广东某省级新闻单位、哈慈集团、吉通通信、香港CASERO建材有限公司、香港天惠企业管理顾问（国际）控股有限公司等大型机构工作，历任营销、培训、行政管理等高级职务。已先后为近百家企业做过员工的在职训练和管理咨询。廖信琳先生从事职业训练5年来，一直倡导并躬身实践“职业训练不仅仅提供知识、资讯和技能，更重要的是帮助学员寻找行为改善的路径，从而有效改善学员的工作绩效”的理念，以“高度关注现场，用平常话，拣身边事，露真性情，或和风细雨沁人心脾的拨云见月，或当头棒喝直指人心的鞭辟入里”的训练风格见长，充分调动学员的“自动自发”意识，引导学员在深度感悟中寻找有效的改善方法和路径。廖信琳先生
4、凭借其扎实的理论功底和丰富的实践经验，擅于在司空见惯的现实生活中见微知著，发现并挖掘理论与实践之间的关键接点，在个人稳健成长和企业永续经营领域有着其独到的见解。其悉心研究、编写的TTT培训师职业化成长训练教程、以心观照 自我灌能-同心团队精神建设特训等课程，充分运用目前国际上最新的职业训练手法，把握独特的观察视角，透过个性化的现场点评，促进学员产生当即行为改善的训练效果，得到学员和企业的一致肯定和高度评价。,基于训练的管理价值,帮助下属拓展其还可能做得更好的成长空间激发下属积聚其还可能做得更好的成长动力引导下属探询其还可能做得更好的成长路径触动下属养成其还可能做得更好的成长习惯,基于训练者角色
5、的管理过程,凭借链接的手法帮助下属主动搭建理论到实践的桥梁 通过演绎的过程引导下属积极探寻现象到本质的内核 运用触动的技巧激发下属有效改善想法到做法的路径,尊重,感谢,机会,赞赏,基于训练者角色的管理手法,改变？改善！强权？影响！教导？启发！处理？察觉！告知？分享！回报？回馈！想当然？有道理！一叶障目？叶落知秋！,课程纲要,第一部分、职业训练导论 第二部分、培训师的现场呈现 第三部分、课程开发与教材编写 第四部分、企业内部训练的实施 第五部分、培训师的自我成长,第一部分、职业训练导论,对职业训练的重新认识职业训练的SAGE模型职业训练与传统教育职业训练的需求矩阵职业训练的实施路径职业训练的目的
6、培训师的基础素质培训师的核心能力培训师的多重角色及其定位,对职业训练的重新认识,对企业组织的文化和价值体系进行有效传承,所谓职业训练，是指以职业者的职业成长和职业发展为导向，以调整思维方式、转换观察视角、激发自觉意识、改善行为习惯为目的，凭借链接的手法、通过演绎的过程、运用触动的技巧与职业者就理念、方法和技能等内容进行良性互动和有效对接的一个过程。,训练的SAGE模型,放弃Surrendering,接纳Accepting,馈赠 Gifting,扩展Extending,职业训练与传统教育,职业训练的需求矩阵,能做 愿意做,不能做 不愿意做,能做 不愿意做,不能做 愿意做,行为层面,意愿层面,职业
7、训练的实施路径,1,2,3,4,6,5,7,全面（应该知道）,你知道（掌握的）,你能讲（准备讲）,学员听到（讲出来）,学员接收（真听到）,学员领会（听懂的）,学员运用（会用的）,职业训练的目的,解决实际问题弥补需求缺口缩短表现差距,培训师的基础素质,敬业责任成长,厚积薄发,积思顿释,培训师的核心能力,链接,触动,演绎,培训师的多重角色及其定位,气氛营造沟通分享点评剖析改善指导,第二部分、培训师的现场呈现,情绪管理职业形象演绎技法现场掌控,情绪的三个主要特点,情景性 不稳定性 短暂性,情绪的两极表现,肯定与否定积极与消极紧张与轻松激动与平静,两种两极对立状态的情绪可能因为同一事件引发（同时或相继
8、出现）同一情绪可能同时产生积极和消极的作用,注意情绪的窗口,面部表情,身段表情,言语表情,情绪管理的三大法宝,内省：“吾日三省吾身”、以心观照、以人为镜自我心像：妄自菲薄、自尊自信、妄自尊大,我想 我能 我该,压力转换法,压力,动力,职业形象及其对认知的影响,魅力 态度专业性 权威性,职业形象自检,头发凌乱吗？脸上干净吗？牙刷了吗？衣服整洁吗？扣子拉链没问题吗？面带笑容吗？情绪饱满吗？,塑造职业风范,塑型聚神 神随形动,塑造职业风范的四大要诀,正、轻、缓、稳,塑造职业风范的四大要素,身型 姿势 声音 眼神,手势表达精要,交流,区分,拒绝,指明,制止,激情,声音的练习方法,呼、吹、数、延,挺、打
9、、提、松,语境造心境,境由心生,心随境转,感觉 情绪 环境 气氛,眼神的运用,情绪 层次 分配,影响训练效果的因素,说什么怎么说何时说对谁说,上场与下场,空台登场静场起音 上场 从容不迫启动注意,专注全场 享受掌声 再次致礼 下 场,自我介绍与训练开始,40秒定律 运用同理心 珍惜与成长,切入训练的技法,团队建设人际关系沟通技巧时间管理目标管理职业生涯当前形势,主题,现场演绎的两大关键,直面现实感同身受,专业表达的三大要素,讲、述、论,专业表达的思路,起、承、转、合,导入引人入胜,四种屏弃的开头自夸式自杀式幼稚式庸俗式,收结回味无穷,余韵,展望,总结,呼应,要求,选择,希望,五种屏弃的结尾 无
10、力淡出 将结不结 文不对题 突然停止 骤然变调,故事演绎要诀,戏剧色彩、细节描述、角色转换 语言掌控、以姿助势、画龙点睛,专业表达的要求,以情喻理 以理立言,专业表达的作用,扩展思维以小见大溯本求源引经据典,有效的促动技巧,音、画、戏,游戏活动组织技巧,有效切入规则宣导过程控制关注现象分享交流点评剖析,音乐分享技巧,调动学员情绪设计引导语言把握音乐节奏营造共鸣氛围,精彩点评的要诀,确认意图情景再现分享交流询问引导启发思考,专业提问技巧,提问情景练习,咖啡？ 要不要喝杯咖啡让自己清醒一下？ 要不要喝一杯咖啡？ 你愿意和我一起去喝一杯咖啡吗？ 现在你不想来一杯咖啡吗？ 你觉得现在喝一杯咖啡对你会不
11、会 有好处呢？ 你给我一种印象，好象你现在需要喝一些东西，来杯咖啡怎么样？,专业应答技巧,直接式,报告式,附和式,描述式,反问式,拒绝式,有效运用触动技巧,吾时吾地吾情吾景吾人吾事,何时何地何情何景何人何事,此时此地此情此景此人此事,特定的讲话,如何介绍演说者？如何作得奖致辞？如何作颁奖嘉宾？如何作即席发表？如何作简短演讲？,基于训练者角色的话术举要,课堂掌控技法,看、听、应,课堂异常情况处理,自己讲错？ 遗忘内容？ 学员走神？ 课堂私语？ 学员睡觉？ 课堂混乱？ 有意抬杠？ 恶意挑衅？ 遭遇高手？,课堂行为禁忌,A.用手指或教鞭指点学员 B.注意克服手爱动的习惯 C.如果是坐着不要抖动腿部
12、D.口头语或脸部小动作 E.突然走近学员 F.挡住投影仪或黑白板,课堂内容禁忌,1、政治 2、宗教 3、民俗 4、色情,方式,营造场地气氛,灯光 道具 音响设备 温度 辅助设施 教室布局,人数,场地,氛围,关注现场呈现效果,有所得有所动有所悟,第三部分、课程开发与教材编写,课程开发素材搜集教材编写行为配置辅助工具,课程开发的基本思路,现在怎么样为什么这样期待怎么样可以怎么样能够怎么样应该怎么样,定义问题探询原因设定目标寻找思路形成路径引导行动,问题的定义及其类型,预想结果 或预期目标,当前位置 或现实状况,问题,我们没有取得预想中的结果,因为在我们所在的位置和我们想要到达的位置之间有一道障碍我
13、们正在做我们认为需要做的事情,但是我们还是没有得到预期的结果,获得更好结果的关键是排除障碍和改进、改变工作流程,问题的基本类别,1、关于人的方面主要是由特定的人或者人群的表现引起的； 2、关于运营（或操作）的方面并非由人或者技术引起的。它们包括政策、组织结构、市场或经济实力，还可能涉及一些功能性的领域，例如财务、市场、运营和公共关系； 3、关于技术的方面主要是由机械的、技术的、电器的、电子的或其他设备的组件以及系统未能继续工作引起的。,界定问题的步骤,1、确定问题到底是一个障碍还是一个偏差； 2、在表述问题时，把结果部分表述清楚； 3、确认并清楚地表述原因。,障碍型,偏离型,阻碍了,引起了,界
14、定的方法,问题的界定,目标的界定,A（何事） 引发了 B（不愿看到的后果）,要干什么（表示动作的动词）、 要达到某种关键的结果、所花时间 （截止日期）、以某种代价,让问题成为训练的线索,要求学员在训练前带着问题来学习 鼓励学员在训练中或小组研讨后提出问题 布置学员在训练后应完成的思考题或实验题 讲师在训练一开始就安排导入性的问题 讲师预埋一些较难掌握的问题让学员答疑 讲师在训练中故意弄错或搞混一些问题让学员辨别 讲师准备几个容易引发争论的问题让学员辩论 讲师在每个训练小节后指定学员发问 讲师在训练结束前反串学员进行提问,在训练中分析并解决问题,1、清晰地阐述一个需要解决的问题； 2、应用逻辑树
15、将问题分成几个部分； 3、利用推论或假设找出解决问题的几种方案； 4、列出充足的原因/理由来验证或推翻； 5、剪除不重要的问题，然后重点解决关键问题。,课程开发原则,适用性再创作前瞻性结构性,课程开发的基本步骤,观点与原理的确定关键与重点的把握框架与结构的搭建素材的搜集与链接教材的设计与制作事先的准备与演练,收集素材的途径,书刊音像 组织调研互联网 行业资讯课程资料专家与员工,随时 随地 随情 随景,学员交流热点新闻人物介绍电视节目旅途见闻日常生活,素材与主题链接的方法,此时 此地 此情 此景,素材运用的结构模式举要,并列 偏正 对应 递进 点晴,黄金组合指南,牵动性内容,附加性内容,提升性内容,助动性内容,主体性内容,训练内容设计的五个点,找到问题点抓住关键点发掘价值点把握兴奋点设计切入点,训练行为配置,PPT的设计与制作,布局和背景字体与字号图片与动画色彩与音效放映的方式,训练工具的运用,笔记与手稿的制作与运用,行业资讯辅助说明理论依据历史典故要闻趣事,第四部分、企业内部训练的实施,内部训练的基本特点训练需求调查训练计划制订训练的组织实施训练效果评估,职业成长与职业训练,无形,有形,现在,未来,企业训练的特点,培训能力较弱培训的随意性较大学习动力相对不足培训势差较小应用背景差异较小组织约束力较强内容更加接近岗位需求培训者与培训对象认知度较高培训者对培训对象之间有利害关系,
