《第五章-员工招聘与甄选.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《第五章-员工招聘与甄选.ppt（91页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、1,第五章 员工招聘与甄选,青岛理工大学工业工程教研室,2,该章的基本要求与基本知识点： 了解员工招聘的意义、原因和要求；理解员工招聘程序和渠道、求职申请表的设计要求、员工甄选和录用过程；掌握人员测评与甄选方法，招聘评估方法。 重点与难点 重点：员工招聘程序和渠道，求职申请表的设计要求，员工甄选和录用过程，人员测评和甄选方法，招聘评估方法。 难点：人员测评的甄选方法，招聘评估方法。,3,第一节 员工招聘概述,一、员工招聘的意义和策略性决定 员工招聘的意义 （1）招聘上企业人力资源管理经常性的工作。 （2）有效的招聘工作对企业意义重大。 （3）招聘是一项复杂的工作，如果盲目招聘，员工队伍的素质无
2、法保证，造成经济损失的可能性很大。,4,直接成本： 广告与招募选择 家庭迁移 工作安排 其他费用,间接成本： 提升 工作流动,直接成本： 岗前培训 在职培训 直接培训,间接成本： 培训者时间损失 劳动生产率损失,保健费用： 医疗保险与卫生保健 养老保险 改善环境与生活质量 劳动生产率损失,直接成本： 离职补偿 管理成本,间接成本： 职位空缺的损失 效率损失,获取成本,开发成本,离职成本,重置成本,5,员工招聘的策略性决定 u是“制造”还是“购买”员工，即是通过内部培训来加强员工的技术和专业性，还是从外部招聘技术和专业人员？ u 进行内部招聘还是向外招聘？ u 招聘和甄选作业的财务预算； u 招
3、聘和甄选作业所采用技术的先进程度； u 产生招聘需要是否显示企业有更深层的问题，如士气低落？ u外部招聘人员是否会引起现有人员的不安或不满？是否引起两种人员的矛盾与冲突？外聘人员能否很快融入企业并适应本企业文化？,6,二、员工招聘的原因和要求员工招聘的原因 （1）新公司成立； （2）调整不合理的员工队伍； （3）现有职位因种种原因发生空缺； （4）公司业务扩大； （5）为改造企业文化而引进高层管理人员和专业人才。,7,员工招聘的要求 1）符合国家的有关法律、政策和本国利益； 2）确保录用人员的质量； 3）努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率； 4）公平原则。,8,三、员工招聘的程序 1）制定招
4、聘计划 2）发布招聘信息 3）应聘者资格审查 4）测评与甄选 5）录用决策 6）招聘评估,9,四、员工招聘工作责任的划分,10,第二节 员工招聘的过程管理,一、制定招聘计划 两个基础 人力资源规划、职务分析 确定需求 用人单位应向人力资源部递交增员申请表：,11,增员申请表,12,汇总编制企业增员计划表：,13,二、发布招聘信息 需要有足够多的人来应聘，形成合理的招聘收益金字塔：,14,三、应聘者申请和资格审查 申请表设计、申请资格确定、资格审查 求职申请表的设计 主要信息 个人情况 工作经历 教育与培训情况 生活及个人健康状况 其它,15,16,求职申请表实例（P108） 编制申请表的个人资
5、料项目表（P109）,17,申请资格的确定 一般为：学历、专业、工作经验、年龄等一种策略是把申请资格设定得比较高，于是符合标准的申请人也就比较少，然后组织花费比较多的时间和金钱来仔细挑选最好的员工。另一种策略是把申请资格设定得比较低，于是符合标准的申请人就比较多，组织就有比较充分的选择余地。,18,资格审查在审查求职申请表时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。,19,四、测评与甄选 对初审合格的应聘者进行面试、笔试和其它各种测评，以及对测评合格人员进行体检和背景调查，最终确定候选人的过程。 测评及分析时应注意如下几点： 1）注意对能力的分
6、析 2）注意对职业道德和高尚品格的分析 3）注意对特长和潜力的分析 4）注意对个人的社会资源的分析 5）注意对成长背景的分析 6）注意面试中的现场表现,20,五、录用决策 发出录取通知、签订劳动合同、试用期的管理 试用期的概念及期限规定 指用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。,21,用人单位只约定试用期而未签订劳动合同是违法行为 试用期间用人单位不能随意解雇员工 劳动法25条：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。 用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除合同需承担违约责任是无效条款 32条：劳动者在试用期内可以随时通知用人
7、单位解除劳动合同。 试用期内劳动者解除劳动合同无需赔偿用人单位的培训费用,22,第三节 员工招聘的渠道,直接申请；员工推荐；广告；教育训练机构；政府职业辅导机构；私人职业介绍机构；人才公司（猎头公司）；职业协会、工会；网络招聘；校园招聘；内部招聘等等。,23,一、两种招聘来源的比较,24,二、内部招聘 竞聘上岗；步骤： 1）发布竞聘公告，内容包括竞聘岗位、职务、职务描述书、竞聘条件、报名时间、地点、方式等。 2）对应聘者进行初步筛选，剔除明显不符合要求的应聘者。 3）组织必要的与竞聘岗位有关的测试。 4）组织“考官小组”进行综合全面的“诊断性面试”。 5）辅以一定的组织考核，对应聘者以往的工作
8、业绩、实际的工作能力、上级主管和同事对其的评价等进行考核。 6）全面衡量，作出决策，领导审批。 7）公布决定，宣布任命。,25,三、外部招聘 广告招聘 广告主要内容4项： 招聘职位、招聘条件、招聘方式、其他说明 招聘资深三维设计师 薪资待遇： 面议 工作性质：不限 招聘人数： 1名 工作地点： 上海 岗位职责： 任职要求： 性别要求：不限 年龄要求： 学历要求：不限 工作年限：2 年 以上 其他任职要求：1、熟练运用三维设计软件，有一定平面设计经验，会CAD者优先； 2、独立、创新完成项目作业； 3、具有团队协作精神和良好的工作责任心，吃苦耐劳，勇于奉献； 4、具有2年以上展览展示、活动项目设
9、计经验。 联系方式：联系人：孙先生 电子邮箱：电话：邮编：100022 地址：北京市朝阳区建国路88号SOHO现代城3号楼2204室,26,人员推荐 由于是熟人推荐，招聘应聘双方事先都有了解，节省招聘费用。 但碍于面子，影响招聘水平。 主要用于关键岗位人员、技术人员,27,校园招聘应届毕业生 潜力型职工，需要培训 职业介绍机构 如果企业中还没有人力资源部门，将很方便 招聘会 网络招聘,28,第四节 人员测评与甄选的方法,一、面试法 主要了解应聘者：业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机；语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力等。 应聘者可以了解：企业情况、自己在企业（组织）中的发展
10、前途；将个人期望与现实情况进行比较；组织提供的职位是否与个人兴趣相符等。,29,面试程序 面试前的准备阶段 面试的开始阶段 正式面试阶段 注意以下几点： 多问开放性的问题，如“为什么？”“怎么样？” 面试中不要暴露面试者的观点和想法。 所提问题直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，做好记录。,30,聆听时，可进行一些澄清式或封闭式提问，但不要轻易打断应聘者讲话；回答完一个问题，再问另一个问题。 针对某一事项，可同时提出几个问题。 除了倾听，还要观察。 要重点了解求职动机，很难。,31,面试的结束阶段 整理面试纪录，填写面试评价表，和对有关材料，做出评价意见。还应注意： 面试结束时要给面试者以提
11、问的机会； 无论如何要在友好气氛中结束； 意见有分歧，不要急于下结论； 注意以下情况：是否有良好的离职理由？以前职务（工资）是否高于应聘职务（工资）？家庭问题是否突出？是否经常变换工作？,32,面试的类型 （1）从面试的问题结构来分类：结构面试/非结构面试/混合式面试 （2）从面试所达到的效果来分类：初步面试/诊断面试 （3）从参与面试的人员来分类：个别面试/小组面试/集体面试 （4）从面试的组织形式来分类：压力面试/ BD（行为描述）面试/能力面试,33,面试需遵守的法则 （1）利用正规的工作分析决定工作的要求； （2）注意应征者拥有与工作相关的知识、技术、能力和有关特性； （3）利用工作分
12、析所收集到的资料，制定面谈的问题； （4）在轻松的环境下进行面谈； （5）根据每个应征者的工作知识、技术和能力，评估应征者的工作绩效。,34,影响面试有效性的因素 u 面试结构 u 聘用压力 u 工作资料 u 对比效果 u 预早决定 u 理想人选 u 负面资料 u 性别差异 u 资料数量,35,提高面试有效性的守则 （1）先设定面谈的目的和范畴 （2）建立和维持友善气氛 （3）主动聆听 （4）留意身体语言 （5）坦诚回应 （6）提有效问题 （7）把客观和推断分开 （8）避免偏见和定型的失误 （9）避免容貌效应 （10）提防晕轮效应 （11）控制面谈过程 （12）问题标准化 （13）仔细记录,3
13、6,评价要素 求职者的仪表和姿态是否符合本工作要求。 求职者的自我表现能力（包括表情、语言、自信） 求职者的态度及工作报负与本单位的工作目标是否一致？ 求职者的气质、性格类型是否符合本项工作的要求。 求职者的工作意愿是否能够在本单位得到满足？ 求职者的专长能否符合所聘用职位的工作要求？ 求职者的工作经历是否符合所聘用职位的要求？ 求职者的教育程度是否符合所聘职位的要求？ 求职者所要求的待遇及其工作条件是否适合本单位所能提供的条件？ 求职者的潜能是否在本单位有继续发展的可能。 求职者的口头表达能力如何？ 求职者的综合分析能力如何？ 求职者的随机应变能力如何？ 求职者的想象力和创造力如何？ 求职者
14、的工作热情和事业心如何？ 求职者是否有足够的精力担当此项工作？,37,面试中的提问技巧 简单提问 面试刚开始的寒暄 递进提问 引导应聘者描述自己的工作经历、技能、成果、工作动机、个人兴趣等诱导式提问“你为什么要离职？”、“为什么要到本公司来工作？”、“你如何处理这件事情？” “你有管理方面的经验吗？”这样提问如何？ 比较式提问 如：同时有晋升机会和培训机会你将如何选择？ 举例提问核心技巧 如：举例说明你的某项成功之处 客观评价提问 引导应聘者毫无戒备的回答一些敏感性问题,38,（七）面试提问举例 你如何规划自己未来的事业？ 有趣翻版：“你在今后的五年中要达到什么职位？”,几乎所有初级专业人士都
15、会落入这个圈套中，答道“管理阶层”，因为他们自以为可以以此能表明其雄心壮志。这是一个老掉牙的答案，这会立即引发一系列大多数据应届毕业生无法回答的问题：管理阶层的定义是什么？一个经理的基本责任是什么？做什么领域的经理？ 最保险的回答应该先说明你要发展或进取的专业方向，并表明你脚踏实地地工作态度。,“我的事业计划是勇于进取，所做的事情必须是能够将我的精力与专业知识融入我所在行业与我的工作单位所需要的地方。因此，我希望在今后几年中，成为一名内行的专业人士，很清楚地理解自己的公司、行业、最大的挑战以及机会之所在。到那时，我未来的发展目标应该会清晰地显露出来。” 类似于这样的应答会使你远远地高于你的同龄
16、人。,39,你是否愿意做常规工作？其他：你在接受别人指导时，会不会感到难受或受到伤害 ？ 你对哪类职位感兴趣 ？ 你觉得作为你应聘的第一家单位，是否要考虑你在学校时的分数？,是一个“诱供”的提问。主试人从以往痛苦的经历中体会到，新近毕业的大学生不愿做常规工作，是一些无望成材的员工，直到他们接受了现实生活中的这个事实后才会有改变。你应向对方解释，你理解需要有人做常规工作，在你奉命完成更有责任的工作之前，你知道要先完成一定数量的日常常规工作，这也是你有准备接受这项必要的工作的原因。只要是在正常工作时间之内，你可以这样回答：“行，没问题，企业就是要产生效益，因此在正常营业时间必须开门，并且有人值守。”,
