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1、远远程程教教育育学学院院本本科科生生毕毕业业论论文文（设设计计）题目浙江省档案事务所员工绩效管理存在的问题与优化研究 姓名与学号 年级与专业 学习中心 指导教师 浙江大学远程教育学院本科生毕业论文（设计）诚信承诺浙江大学远程教育学院本科生毕业论文（设计）诚信承诺书书1.本人郑重地承诺所呈交的毕业论文（设计） ，是在指导教师的指导下严格按照学校和学院有关规定完成的。2.本人在毕业论文（设计）中引用他人的观点和参考资料均加以注释和说明。3. 本人承诺在毕业论文（设计）选题和研究内容过程中没有抄袭他人研究成果和伪造相关数据等行为。4. 在毕业论文（设计）中对侵犯任何方面知识产权的行为，由本人承担相应
2、的法律责任。毕业论文（设计）作者： 年月日论文版权使用授权书论文版权使用授权书本论文作者完全了解 浙江大学远程教育学院浙江大学远程教育学院 有权保留并向国家有关部门或机构送交本论文的复印件和电子文档，允许论文被查阅和借阅。本人授权 浙江大学远程教育浙江大学远程教育学院学院 可以将论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索和传播，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编论文。毕业论文（设计）作者签名： 年月日摘 要绩效管理已经成为国内外浙江省档案事务所培育竞争优势、获取核心竞争力的战略性举措，但在浙江省档案事务所管理实践中，尤其是在国有浙江省档案事务所管理实践过程中还存在不少问题，严重制约了
3、浙江省档案事务所绩效管理水平，削弱了浙江省档案事务所的战略执行能力。本文通过为浙江省档案事务所设计新的绩效管理体系来展现浙江省档案事务所战略执行的轨迹。主要内容如下：第一，分析浙江省档案事务所内外部环境及现行的绩效管理体制，指出设计新的绩效管理体系的必要性和迫切性。第二,介绍平衡计分卡和关键绩效指标这两个概念。第三，在明确部门和岗位职责的基础上将浙江省档案事务所级的目标和指标层层分解，建立部门和岗位的关键绩效指标和标准。第四，通过员工绩效计划建立，绩效计划实施，绩效结果评估和绩效反馈和改进四个过程实现部门和浙江省档案事务所目标，并不断提升和循环，从而完成浙江省档案事务所远景战略。本文所使用的工
4、具包括平衡计分卡，关键绩效指标法，目标分解矩阵、鱼骨图法、工作产出图、各种量表以及绩效和薪酬关联矩阵等，这些工具都有力的支持了浙江省档案事务所的绩效管理体系的建设。关键词关键词 浙江省档案事务所战略 绩效管理 平衡计分卡 关键绩效指标目 录摘 要.I第 1 章 绪论11.1 研究背景及选题意义.11.2 本文研究思路.1第 2 章 绩效管理综述32.1 绩效管理概念及要素.32.2 绩效管理的战略地位.3第 3 章 浙江省档案事务所绩效管理现状与分析53.1 浙江省档案事务所绩效管理现状.53.1.1 浙江省档案事务所员工组织结构 .53.1.2 浙江省档案事务所绩效管理制度.53.2 现行绩
5、效管理存在问题.53.2.1 浙江省档案事务所整体绩效模型有待改善 .53.2.2 组织结构及部门、岗位职责不清晰 .63.2.3 部门和岗位 KPI 指标体系有待优化 .63.2.4 绩效与薪酬的关联度不高 .6第 4 章 浙江省档案事务所绩效管理体系的优化设计74.1 浙江省档案事务所绩效管理模型优化设计.74.1.1 浙江省档案事务所整体绩效管理模型再设计 .74.1.2 运用平衡计分卡建立浙江省档案事务所绩效管理目标框架.84.2 调整和优化组织结构，明确部门和岗位职责.94.3 部门 KPI 的分解，建立部门和岗位 KPI 指标体系.94.4 绩效与薪酬关联度的设计11结 论14参考
6、文献15致 谢16第 1 章 绪论1.1 研究背景及选题意义绩效管理的思想和方法正被世界范围内众多的浙江省档案事务所所采用，剖析传统国企的绩效管理，更多的是局限于浙江省档案事务所的绩效考核环节，从战略管理角度出发，国企的绩效管理还存在着一些共性问题，主要表现在，绩效管理没起起到传递浙江省档案事务所战略目标的作用：绩效管理的绩效评价体系缺少科学的评价基础绩效管理缺少行为导向的沟通系统；绩效考评的结果不能有效利用等等。从而使绩效管理流于形式，不能有效发挥其在浙江省档案事务所战略管理中的重要作用。本文以浙江省档案事务所为研究对象，针对其绩效管理体系中存在的问题，研究改进措施，提出改进方案。希望能为完
7、善浙江省档案事务所战略性绩效管理体系发挥积极作用。1.2 本文研究思路本文结合绩效管理的理论和方法，以浙江省档案事务所的绩效考核为实例，详细阐述了一个浙江省档案事务所从战略规划到通过绩效管理的方式实施浙江省档案事务所战略的过程。分文分四部分：正文第一部分介绍了绩效管理，首先是绩效管理概念及所包含要素，进一步解释了绩效管理与绩效考核的区别，然后阐释了绩效管理的三个层级一浙江省档案事务所级、部门级、员工级，最后笔者介绍了绩效管理意义和在战略中的重要位置战略管理必不可少的工具。本文第二部分重点介绍了平衡计分卡和关键绩效指标这两个在当今国内外理论界和浙江省档案事务所界比较流行的绩效管理工具，通过比较它
8、们各自的优缺点和适用范围，详细阐述了浙江省档案事务所在使用这些工具中要注意的事项，并为浙江省档案事务所设计了综合运用平衡计分卡和关键绩效指标的步骤和方法。这部分最后附录里，笔者列出了平衡计分卡指标体系中的可能涉及到的指标和运算公式。本文第三部分介绍了本文研究的案例-浙江省档案事务所绩效管理的现状，存在的问题。通过分析浙江省档案事务所目前的所处外部环境和内部环境，提出浙江省档案事务所迫切需要重建浙江省档案事务所绩效管理体系的必要性以及可能性。本文来源于做毕业论文网站http:/www.biyezuopin.cc，转载请注明出处。本文第四部分介绍了重构浙江省档案事务所绩效管理体系的方案，也是本论文
9、的重点，首先介绍了建立浙江省档案事务所绩效管理目标体系的过程，包括浙江省档案事务所新的战略绩效管理模型的设计，基于平衡计分卡的绩效管理目标体系的建立及目标分解的主要方法和工具。其次介绍了浙江省档案事务所绩效管理流程体系的设计过程，即浙江省档案事务所如 何从绩效计划，绩效指导，绩效考核，绩效诊断和改进中不断提升浙江省档案事务所的绩效。 最后介绍了浙江省档案事务所将薪酬体系与绩效考核结果相关联的办法和计算公式。第 2 章 绩效管理综述2.1 绩效管理概念及要素绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于浙江省档案事务所战略基础之上的一种管理活动。绩效管理通过对浙江省档案事务所战略的建立，目标分解
10、，业绩评价，并将绩效成绩用于浙江省档案事务所日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略及目标的一种管理活动。绩效管理都具有相同的五个基本要素。即：1、明确一致且令人鼓舞的战略；2、进取性强有可衡量的目标；3、与目标相适应的离效组织结构；4、透明而有效的绩效沟通和绩效评价；5、迅速而广泛的绩效成绩应用。2.2 绩效管理的战略地位随着社会的发展，人力资源管理的参谋与咨询作用，以及在制定和执行浙江省档案事务所战略方面的作用日益加强，越来越多的浙江省档案事务所认识到人力资源优势在获取浙江省档案事务所核心竞争力方面的作用，人力资源管理也就成为了获得浙江省档案事务所竞争优势的工具。人力资源系
11、统是由人力资源规划、浙江省档案事务所使命与文化、绩效评估、培训开发、激励薪酬等一系列要素形成的有机整体，其中绩效管理在人力资源系统中具有核心地位。培训与开发薪酬体系图 2-1 绩效管理在人力资源管理中的核心地位从上图可以看到浙江省档案事务所战略是通过战略指标的分解至各个业务部门，并且分解到具体岗位，因此一个合理的绩效管理模式能提高员工绩效，改善浙江省档案事务所整体绩效进而增加浙江省档案事务所的生产力和价值，最终获得浙江省档案事务所的竞争优势。因此，绩效管理对于浙江省档案事务所的发展具有重要意义，近年来绩效管理的显著特点就是将绩效管理与战略相联系。浙江省档案事务所战略是对未来结果的一种期望，这种
12、期望的实现要依靠组织的所有成员，按一定的职责和绩效要求，通过持续努力和发挥创造性来实现，因此，绩效管理的系统己成为战略管理控制系统中不可缺少的管理工具和手段。浙江省档案事务所人力资源规划人员招募与选拔职位评价绩效管理职位轮廓绩效指标的形成第 3 章 浙江省档案事务所绩效管理现状与分析3.1 浙江省档案事务所绩效管理现状3.1.1 浙江省档案事务所员工组织结构浙江省档案事务所中层干部是浙江省档案事务所人力资源中最重要的组成部分，他们是浙江省档案事务所战略的执行层，他们的个人绩效体现也代表他们带领的集体的绩效，他们绩效的好坏直接决定着浙江省档案事务所的整体绩效。因此本文侧重从中层干部这个层次研究浙
13、江省档案事务所的绩效管理体系。3.1.2 浙江省档案事务所绩效管理制度从浙江省档案事务所中层员工绩效考评角度，浙江省档案事务所建立了中层干部业绩报告制度。制度包括以下几方面内容：l、业绩报告。要求所有中层干部每季度以业绩报告的形式，对本季度重点工作任务、工作目标、工作措施、完成情况(要有量化指标的说明)，及个人学习提高情况、工作方法改进情况进行报告。2、业绩评价。考核部根据干部业绩报告情况，办公室对职能处室的考核意见，以及日常对干部工作态度、管理水平和工作能力的考察，对干部季度业绩完成情况进行考核，并按优秀、称职、基本称职、不称职四个档次进行评价。3、兑现奖惩。年末根据评价情况对干部提出奖惩和
14、调整意见。3.2 现行绩效管理存在问题3.2.1 浙江省档案事务所整体绩效模型有待改善浙江省档案事务所的整体绩效模型简单，所有员工使用的都是同一种绩效考核指标，没有针对不同的群体采用不同的绩效考核指标。在人才考核上更多强调眼前生存问题，对长远的经营战略、技术开发、人才培养、基础管理等方面的关注显得不够。表现为，在经营战略上，为完成订货合同指标，重视订货量，但对潜在市场的发掘、对长远市场战略的规划、对产品的边际贡献率、对合同的执行能力等情况关注不够；在技术上，重视眼前技术服务，但对长远的技术开发、传统产品的改造注意不够：在人才培养上，为保眼前经营指标，在人员使用上，用熟手，不愿意培养新人，一些年
15、轻人因业务不熟还被闲置，造成人才断档；在基础管理上，由于强调眼前任务，忽视浙江省档案事务所的综合管理，忽视浙江省档案事务所的基础管理，应付临时指令的多，考虑长远规划的少。3.2.2 组织结构及部门、岗位职责不清晰组织结构又可称为权责结构，是员工在职、责、权方面的结构体系，是实现组织目标的一种手段。组织结构作为浙江省档案事务所分工合作的结构体系，服务于浙江省档案事务所战略的需要，也是实现浙江省档案事务所战略目标的重要载体，并应该随着浙江省档案事务所战略的变化而调整组织结构的本质是员工的分工协作体系。浙江省档案事务所原组织结构存在的主要问题是：1、某些必要的职能缺失或薄弱(如战略规划、人力资源、财务管理、新产品研发等)。2、某些部门或岗位的职责划分不清，汇报关系混乱，部门或岗位职责不明确的现象突出。浙江省档案事务所原来的部门或岗位工作标准规范性和实效性较差，“工作职责、工作内容、工作权限”定义混淆，对实际工作的指导性不强。3、某些部门岗位设置不合理，存在因人设岗和冗员现象。3.2.3 部门和岗位 KPI 指标体系有待优化尽管对每一名中层干部，绩效考核部每季进行一次业绩评价，也听取方方面面意见，但所有干部采用的都有是同一份业绩考察表，缺少针对不同岗位的个性化评价基准，评价的结果针对性不强。绩效考评，
