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1、浅谈员工职业发展路径的设置浅谈员工职业发展路径的设置摘要：人才是承载企业发展的主体，如何激发他们工作的主动性、积极性直接关系到企业的生死存亡。本文通过分析 M 公司员工职业发展中存在的问题，提出相应的对策。并结合 M 公司实际情况，建立了“两类平台、五个系列”的多元化职业发展路径，从而更好地满足不同类型员工的职业发展需要，引导和激励员工不断成长。关键词：员工 职业发展 激励职业发展路径通常指一个人确定了职业后，职业发展过程中由一系列岗位构成的链条。成长和发展是每个人的心理“刚需” ，员工的努力和成长如果得到及时的鼓励和满足，势必会进一步提升个人能力及对企业的认同度，而员工持续发展的能力也决定着
2、企业的发展。职业发展路径为员工在企业内部的成长和发展确立了方向、指明了道路。一方面满足了企业对人才持续发展的需求，另方面，从构建“以人为本”的企业文化出发，企业也为员工的职业生涯规划提供了健康的环境。一、设置员工职业发展路径的必要性M 公司立足煤炭行业，是一家以工程咨询、规划咨询、政策咨询和管理咨询为主的现代科技型企业。人员构成主要是知识型员工，年青人占据一半左右。年青人作为最具创新精神、最善于学习、最渴望成长的群体，是 M 公司未来发展的后备力量，M 公司为其设置清晰可行的职业发展路径、提供公平公正的晋升环境，是员工安心在 M 公司工作的前提，同时也是为 M 公司建设一支技术能力过硬、综合素
3、质较高的员工队伍的保障。此外，对于员工而言，设置职业发展路径还可提供以下帮助：1.有助于激发员工的工作积极性和创造性无论企业组织还是员工个人，如果没有目标就会缺乏前进的动力。员工职业发展路径的突出特点就是具有目标性。员工职业发展路径对个人职业活动中的一系列可能的发展趋势作出合理的设想和规划，指明发展的途径和方法，提供必要的帮助和支持，促使员工自觉地把企业的发展和个人的发展联系起来，为实现目标而不断提升能力水平，充分发挥自己的聪明才智，克服职业活动中的遇到的各种困难和挫折，朝着职业发展路径设置的目标不断努力。2.有助于员工增强对工作的掌控能力员工职业发展路径是建立在个人兴趣、素质和能力的基础上的
4、，它可以使员工了解自身的优势和不足，养成对环境和工作目标进行分析的习惯，又可以使员工合理地计划、分配时间和精力去完成既定工作任务，提高业务水平和工作效率。3.有助于员工自我价值的实现按照马斯洛的需求层次理论，人的需要是分层次的是多方面的。员工工作的最初目标可能仅仅是为了生存，实现自己较低层次的需要，而最高的需要是自我发展和自我实现的需要。企业将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业，推动企业战略目标实现的同时，也能按照明确的个人发展目标，通过相应的岗位实践、培训等，实现个人的发展。总之，员工职业发展路径是企业提高员工整体素质、培养群体人才的有效措施，也是企业开发潜在人才、留住优秀人才
5、的有效手段。二、员工职业发展中存在的问题及对策1.问题员工职业发展路径模糊M 公司目前员工职业发展路径比较模糊，M 公司业务开展需要哪些专业人才，对这些人才有什么样的要求和标准没有明确，员工无法有针对性的提升自己。员工一般是在做项目的过程中进行自主学习，但缺乏引导、没有约束和激励，提高很慢。因看不清自己的发展方向，有一些员工在成长方面得不到满足时，就很可能选择离职。此外，M 公司在员工考核上是以业绩为导向，缺少对个人发展潜力的评价。薪酬体系固化。M 公司成立至今，已经营了多年，仍然沿用先前的薪酬制度，固定工资部分由员工职Q、工作岗位确定，这部分已多年未进行过调整，与企业发展已不相适应；绩效工资
6、部分计发标准比较模糊，影响员工工作积极性。员工职业发展管理体制缺乏。员工职业发展路径设置作为一项系统工程，各种配套制度缺一不可。目前，由于M 公司员工职业发展定位不清、缺乏规划和引导，导致员工在日常工作中自主性明显不足，很难满足员工职业发展的需要。系统性的专业培训缺乏。M 公司主要是提供咨询服务的，在咨询服务流程上主要有哪些关键点，各关键点上需要哪些基本能力，目前没有明确界定，也没有专业的系统性的培训，比如做规划咨询，需要项目经理的组织协调，咨询人员的规划能力，市场人员与客户就规划侧重点的沟通商讨等，这些都需要相应的专业培训。2.对策多元化职业发展路径设计。首先进行岗位分析，在 M公司现有岗位
7、管理基础上进行修订和完善。将公司所有岗位按照管理、技术分为两大类，并按照职称评定、职务晋升两个平台设计相应的职业发展路径。其次，为了保证职称评定平台对高级人才的吸引，应根据实际情况，对专业技术职称发展序列可以向集团级、国家级等更高等级延伸。员工晋升程序与晋升标准设计。晋升程序设计：为使大多数员工具有晋升机会，同时体现对核心人员的激励，应设计基础层绝大部分“评聘”一体化，而中高层“评”“聘”分开的晋升程序；晋升标准设计：应设计以业绩为导向的绩效考核结果积分制度。员工每半年进行一次绩效考核，例如获得优秀积 5 分、良好积 3 分、合格积 1 分、不合格积-1 分，将考核累积积分作为晋升主要依据之一，并与薪酬体系挂钩，职务越高，相对应的薪酬区间也高。这样能让每个员工都有晋升的机会，能力突出表现优秀的晋升的会快一些。薪酬体系改革。员工职业发展必然要求薪酬相对应增加，否则晋升的激励意义将不复存在。所以 M 公司要进行相应的薪酬体系改革，形成有效的工资升降机制。三、M 公司员工职业发展路径公司员工职业发展路径设置
