《中小企业绩效管理机制创新的实例分析论文》由会员分享，可在线阅读，更多相关《中小企业绩效管理机制创新的实例分析论文（9页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、2015 届行政管理专业毕业生论文( 设计)课题名称：中小企业绩效管理机制创新的实例分析学生姓名：付予廷指导教师：徐士兵江南大学网络教育学院2015 年 8 月摘 要 在我国中小企业发展面临很多风险及困难，想要在竞争激烈的市场经济浪潮中争取一席之地，中小企业必须立足自身发展，不断加强绩效管理机制的创新，适应市场需要。对于生产经营规模较小的中小企业，绩效管理机制的创新是中小企业维持竞争力的重要因素。绩效管理机制的创新主要涵盖企业财产关系、治理结构、分配融资、运行机制、管理模式等方面的创新范畴，必须从系统的观点出发，注重企业外部制度创新与内部制度创新的协调运行，促使其互动共进。本文从中小企业绩效管
2、理制度创新的主要方面入手，并以分配制度的创新及积分管理制度进行了较为详尽的分析。关键词：中小型企业发展绩效管理机制分配制度创新 积分管理制度目录一、前言 - 2 效管理 - 2 -（一）绩效管理制度含义 - 2 -（二）绩效考核的意义 - 2 -（三）绩效考核原则 - 2 -（四）绩效管理制度的核心内容 - 2 效管理机制创新分析 - 4 -（一）分配制度绩效管理创新 - 4 -（二）产权制度创新 - 4 -（三）管理制度创新 - 5 -（四）企业家创新 - 5 -（五）积分制绩效管理创新 - 5 -（六）治理结构创新 - 8 结 - 8 言绩效管理作为一种风靡全球的，促进企业经营管理的方法，
3、被世界各国众多企业奉若真经，并且也曾经见证过许多企业的辉煌。经过了几十年的实践及应用，不少企业逐渐进行再思考绩效管理的各种方法。我国的中小型企业很难根据国情很好的驾驭绩效管理的实施。目前，我国国内中小企业的各项制度环境还很不完善，由于市场环境不稳定因素影响，中小企业只有坚持绩效管理机制的创新，积极改善现存体制和企业内部治理结构中的各种制约因素，使中小企业的创造力和生产力与制度框架在交互作用中不断改善，才能使企业跨上新的发展平台，实现可持续发展并在日益激烈的市场竞争中，不断拓展其生存空间。二、绩效管理（一）绩效管理制度含义绩效管理制度是企业人力资源管理的核心职能之一绩效管理的标准规范，绩效管理制
4、度是为了实现科学、公正、务实的绩效管理的规范，使之成为有效地提高员工积极性和公司生产效率的手段。为提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，在公司形成奖优罚劣、管理标准、公平人性的氛围。因此绩效管理制度是公司管理体系中重要的组成部分，也是人力资源管理管理核心保障。（二）绩效考核的意义绩效管理制度是企业人力资源管理的核心职能之一，科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。为了提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的氛围，特制定本绩效管理制度。1、绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。2、绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（
5、以下简称“考核” ）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。3、考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。4、考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。5、本制度适用于公司全体员工。（三）绩效考核原则1、一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持 1 年之内考核的方法具有一致性；2、客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差；3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准；4、公开性：员工要知
6、道自己的详细考核结果。（四）绩效管理制度的核心内容自从上世纪 90 年代国内企业引入绩效管理后，绩效管理实践之路并不平坦。许多企业由于对绩效管理的认识不足，忽略了绩效管理实施的基础条件盲目实施，结果导致了绩效管理的效果大打折扣。对于中小型企业而言建立完善的绩效管理更是重中之重，良好的绩效管理机制可以盘活整个管理制度将效率最大化。对于中小型企业来说绩效管理应注重以下三方面：1、绩效管理技能是各级管理者的绩效管理技能的提升。而在实践中，大多企业关注度多集中在体系建设，对于软环境和执行力却关注的不够，而恰恰这两部分却是决定其成败的关键。只有强化绩效领导能力，技能才能不断得到提升。为了使绩效管理更加有
7、效，除了合理的组织体系和适宜的企业文化氛围，各级管理者的绩效管理技能也非常关键。企业的管理者们首先要明确实行绩效管理那不是人力资源部的事情，而是整个企业的事情，是每个部门每个层次都要参与其中的事情。各级各部门的管理者都应该积极配合做好相应的工作，掌握绩效管理技能。绩效管理技能决定着绩效管理目标是否能够有效落实到实处和绩效管理效果的大小。因此，企业很有必要不断提高各级管理者的绩效目标分解、任务规划技能、绩效信息沟通、过程辅导技能、绩效考评技能、绩效结果反馈技能、绩效问题诊断等相关技能。总之，为了更好的发挥绩效管理的积极作用，企业管理者必须运用系统思维对待绩效管理实践。将企业自身的战略目标和员工的
8、绩效水平有机结合起来，促进各个组成要素的有机互动，从而不断协助全体员工不断改善自身绩效，最终达到提高企业整体绩效管理水平，进而全面突破绩效管理过程当中的困境，增强企业的竞争力。特别是中小型企业更应该注重绩效管理的创新，在整体大框不变的条件下根据自身的特点创造一套适用于自己绩效管理方案。2、企业氛围氛围营造，企业全体员工对于考评的认同程度、企业高管的推动力、企业文化等。绩效管理文化营造氛围推动各级管理者转变固有观念，企业把人力资源部门当成战略伙伴，促成管理者认同绩效管理的系统性、连贯性、合作性、主体性、持续性。各级管理层分担责任，各有侧重，各负其责，相互配合，如总经理、人力资源经理、直线经理、员
9、工之间，当中直线经理的角色比较重要，需要扮演好合作伙伴、记录员、公证员、辅导员、诊断专家几种角色。将各项指标及时进行记录，提生整个工作氛围。只有培育绩效导向的文化氛围，绩效管理体系才能顺利实施并有效运行。告诉组织成员管理层真正关注什么、激励什么。培育高绩效的企业文化需要从以下几个方面努力。企业管理过程以绩效为中心，动员、鼓励全体员工追求高绩效目标。企业将自身的战略、计划、目标等用绩效指标表现出来，让员工在企业总目标的引领下实现好自身的小目标。企业的绩效管理体现企业价值的发展要求，这样才不至于背离企业发展的价值追求。绩效管理的重点放在寻求更多有利于发展和成长的机会，而不仅仅是发现企业目前存在的问
10、题。绩效管理文化追求的是最终的成功，但是完美的过程也很重要，企业管理实践允许失误或者失败的出现，但决不允许轻易放弃可以成长的机会和不懈的上进精神。体系建设个体体系建设即通过各种方法、技术搭建一套精细的绩效管理系统，包括考评指标的提取、考评标准的确立、考评者的选择、考评结果的推广等。体系建设关键在于战略、流程和系统三个环节。绩效管理是企业战略执行的有效工具和手段。绩效管理效果不明显主要原因在于未对影响企业高绩效的各类型因素进行汇总整合，从而造成企业运营与绩效考核脱节，通过体系汇总整合，将分割的战略管理、绩效管理、组织机构、业务流程、职责体系等有效整合，获得内外一致的战略执行力。通常把“战略关键能
11、力” 、 “企业文化”等量化为可以衡量员工能力的考评标准。实行完整流程管理。绩效管理应该包括绩效计划、绩效辅导、绩效评估、绩效报酬等必要环节。绩效计划阶段需要制定合理的考评目标并使上下达成共识；绩效辅导阶段需要管理者充当教练角色并做到双向沟通；绩效评估阶段把绩效信息科学的评价并反馈；绩效报酬阶段根据员工绩效考评结果做出决策，强化绩效管理循环的反馈、激励高绩效员工。从而为企业创造高效益。另外需要注意体系整体运作，绩效管理与人力资源、职责管理、培训发展、薪酬福利等系统之间的有效匹配。只有各个环节有效的联系运作，体系才能够建立完善是企业创造高绩效。三、绩效管理机制创新分析（一）分配制度绩效管理创新我
12、国中小企业首先要突破传统的分配模式，建立将企业职工与企业发展前景紧密联系的共担风险共享收益的新型分配机制，有效地将智力资本作为一种无形资产参与分配。现阶段分配制度的创新在各个中小型企业应用最为广泛的一种绩效制度创新方式，其主要创新点为：岗位效益工资构成改革。岗位效益工资由岗位工资、效益工资、积累贡献工资和津贴补贴组成。薪酬分配模式采取的是岗位效益工资制。员工的岗位收入以市场薪酬水平为导向，坚持“效率优先，兼顾公平”的原则，充分体现了岗位的差异，同时也使企业效益和员工个人的工作效率在薪酬分配中得到了充分体现。该岗位效益工资制由岗位工资、绩效工资、工龄工资及非通用性津贴、补贴等几个部分组成，比较客
13、观地反映了不同岗位员工的收入水平差距。岗位效益工资的测算。岗位工资是在岗员工付出正常劳动后，体现岗位劳动差别并且相对稳定的岗位收入部分。岗位工资实行“一岗一薪”与“一岗多薪”兼用的原则。 “一岗一薪”适用于操作技术要求相对单一的普通工岗位；“一岗多薪”适用于技术要求相对较高的岗位。新型的分配制度充分体现了对内公平性、激励性和对外竞争性的特点。建立岗位、效益、分配价值等方面的突破。岗位效益工资制度在分配理论上重新确定了分配依据，通过岗位测评要素将岗位的劳动环境、劳动强度、技能水平、劳动责任等综合考虑，相对准确地反映了岗位劳动差别，将劳动要素纳入了员工分配体系，使不同员工在分配体系中能够较好的体现
14、岗位价值和贡献价值。工资分配体系为实现公司发展战略提供了价值导向，分配的公平性原则和激励性原则得到具体体现，分配标准参考了外部工资价位，体现了对外竞争性原则。分配制度与企业的战略发展、与企业的价值观、与员工的自身价值有机结合，促进员工与企业不断发展。岗位效益工资制度的实践及完善。根据公司实际情况，建立以综合考评表为主要内容的绩效考核体系。采用财务收益与工作业绩、产出质量与对外关系、内部调控与流程管理及学习创新与成长四类指标，分别对内部单位进行考核，将考核结果与单位员工效益工资挂钩，根据考核结果进行奖罚。对业绩突出员工进行奖励，对业绩较差员工进行扣、罚，并且将员工的职位晋升、技能晋级和调升工资与
15、绩效考核结果挂钩，有效调动了员工的积极性和主动性。各个中小型企业对于分配绩效制度创新多根据以上阐述三点为基准根据自身公司的经营模式等灵活的进行调整。这是一种做有效也是最利于实践的绩效管理创新方法，使用于各类型的中小型企业来进行实践利用，其所产生的效益较为可观。（二）产权制度创新有人认为，现代企业制度的主要特征就是两权分离，所以中小企业的企业家应该把企业的经营权交给所谓的“职业经理企业家” ，本人只做所有者享受资本收益，如此形成的中小企业制度就可以摆脱家庭血缘关系的影响，可以使“货币资本得以选择合适的经营者” 。我们认为，家庭式的中小企业不应被轻易否定。两权分离的现代企业制度主要是从现代大型股份
16、公司中总结出来的，而中小企业则与大型企业有着完全不同的管理特征，如果把这些看似完美的理论硬往民营中小企业身上套，其结构无异于刻舟求剑。但有一个原则是可以肯定的，那就是中小企业不应只是为摆脱“家庭帽子”而改制，为现代企业制度而改制，而是应该仔细地研究家庭企业的优势和管理的效率，然后再分析它在哪种情况下需要进行什么样的改造，这样的态度才是客观、公正、合理的。（三）管理制度创新中小企业也必须培养管理创新能力。管理创新应包括人事管理、营销管理、组织管理、风险管理等方面的创新。企业可以通过这些方面的创新，提高管理透明度，健全民主管理渠道，创造一个充分发挥职工潜能、调动个人积极性和创造性的工作环境；也可以根据市场的变化，适时调整企业管理方式、经营手段，有效地抵制市场风险，增强企业市场竞争力。（四）企业家创新对中小企业而言，企业家精神将极大地影响到它的经营哲学、企业宗旨、思想观念、文化氛围、价值理念等创新发生的“基础设施”和动力机制的形成。企业战略基础资源的独特性和不可模仿性主要来源于企业家精神的不同
