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1、企业并购中劳动者权益法律制度保护研究摘要：基于经济新常态大背景下对劳动合同法立法价值的考量，拟从劳动者权益保护和企业经营效率提高双视角出发，以探讨并购中权益保护的路径。首先阐述企业并购行为两面性，接着对我国企业并购中劳动者权益保护现状予以梳理，最后在借鉴域外经验的基础上得出关于并购中劳动权益保护的建议。关键字：企业并购；劳动者权益；企业效率一、企业并购对劳资双方的影响（一）用人单位掀起并购浪潮追逐规模效益以提高经营效率随着中国经济的飞速发展，很多中国企业把并购作为企业发展的一种手段,因为并购可以形成规模效益，在固定成本不变的情况下，产量增加意味着单位产品的成本降低，除此之外，并购可以降低融资的
2、成本，优化企业的资产结构，盘活沉淀的资产或生产能力，并且在某种程度上还能获得合理避税的效益，因此，并购可以作为企业发展的助推器，其受限制的范围应当被合理限缩。（二）并购对职工权益的影响公司并购活动是一个复杂的交易过程,并购达成后由于公司内部结构以及外在形式发生变化，首先会涉及到对被并购公司职工的整合，即劳动合同承继问题；其次，即使并购单位承继了劳动合同，但由于主客观原因存在，保持之前的劳动条件以及待遇不变实属不易，所以并购单位很可能会间接、含蓄地更改劳动条件和待遇，以迫使劳动者离职，进而变相地裁员；最后，尽管工会法赋予了工会权利，但由于工会代表的选举机制不透明,程序不规范，并且未顺应民意，所以
3、无论是并购决策还是并购整合，劳动者的权益始终得不到有效保护。二、我国企业并购中劳动者权益保护现状分析（一）法律现状并购发生后劳动合同承继混乱的情形最终在劳动合同法第 34 条中得到改变，法条强制性地规定了企业并购时原劳动合同由新用人单位当然继续履行；关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的意见第 15 条对并购后用人单位改变劳动条件、待遇的情形予以规制，即用人单位变更劳动条件、待遇，迫使劳动者提出解除劳动合同的,用人单位应当支付劳动者的报酬和经济补偿；关于工会职责的规定表现在工会法第二条，据其可知工会之职责乃在于代表和维护职工的合法权益,这也是工会工作的最基本的出发点和归宿点。（二）实际问题由于
4、立法主体的能力有限，加上社会瞬息万变的属性，法律颁布实施后在适用过程中可能会因为一些实际问题受到抨击。1、劳动合同法第 34 条从总体上而言规定得太过笼统，首先，劳动合同当然继承对用人单位而言太过严苛，法律没有赋予其商定留用权。其次，适用概括转移的方式使得劳动者在企业并购时没有选择留用的权利。再次，并购主体限于“用人单位”的表述太过于狭隘，比如包工头与农民工之间不存在有“用人单位”之说，且在多数情形下劳动合同的签订也会被忽视，那么当并购发生后农民工的利益该如何保障？2、关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的意见第 15 条关于劳动条件变更的司法解释不能起到积极的预防作用，而属于消极性的事后救济
5、措施，仅仅对制裁予以规定的思路存在片面性，仍需要考虑事前规范以对事后规范予以配合。3、我国工会发展至今存在很多的问题，诸如工会身份、职位定位模糊，缺乏独立性，工会的代表性越来越弱， 1因此并购发生后它在职工权益保护方面发挥作用的空间有限。三、完善企业并购中劳动者权益保护的思考（一）域外经验1、并购发生后，日本在劳动合同承继方面的规定为：用人单位有商定留用权，劳动者有拒绝权，但这两种权利的行使存在边界，其受一定条件的限制 2；根据德国民法典第 613 条的规定，受让方有权选择继受劳动关系,以维持营业整体机能的存续,同时,雇员面对受让方劳动关系承继的要求也有反对的权利；3美国劳动法坚持以“自愿雇用
6、”为基本原则，规定劳动关系的继受完全遵循双方的合意,受让人有权选择不继受转让人的雇员,雇员也有权反对受让人继受原劳动关系 4；根据台湾“企业并购法”第 16 条规定,新旧雇主有权商定将特定劳动者排除在留用之外,劳动者也有权拒绝留用。 52、为避免并购后用人单位改变劳动条件以迫使雇员离职，德国民法典第 613 条规定约束权力、义务的条款以及协议不得在转让后那一年终了前作不利于雇员的变更，德国公司变更法第 323 条第 1 款的规定，当公司存在分立和部分转让的情形时，不能影响员工在解雇法上合法利益，并且员工这种不被公司解雇影响的时间期限为两年。 6同时，企业并购的目的是提高效率并尽量争取最大的利润
7、，因此，在劳动力过于剩余的情形下，应当允许受让方实施整理解雇，比如根据德国民法典的规定,如“认定为紧急的经营的必要性”,即使是营业的转让也可进行解雇；根据英国 1981 年营业转让条例规定: 原则上企业转让不能构成解雇员工的正当理由，但是,如果因为经济上的、技术上的或组织上的事由导致劳动力发生了变更，则可以裁减职工。3、美国关于工会有这样一句话，“对那些迷失在受剥削的工人群体中的孤立的普通雇佣劳动者而言，行业工会可以提供一种独立、尊严、自强、自重的感觉。” 7显然，法团主义模式的影响下，美国工会在维持劳资平衡时占据着举足轻重的位置，再加上劳工立法和反托拉斯立法的相互配合， 8在涉及到并购决策以
8、及整合时，工会无疑成为维护劳动者权利的坚强后盾。但是，政治领导者在 1946 年的罢工浪潮中感悟到：如果工会凭借其强势地位给予劳动者过分的保护，会使得劳动者养成依赖意识并缺乏公共责任感，1947 年国会便通过相关法律引入对工会不正当活动予以限制的规定，并采取赋予资方管理条款制定权利等措施， 9随后，对工会领导层内部腐败行为予以整顿，修改与规范工会内部事务处理的程序，发展至此，美国工会力量得到削弱，其变动的历程从侧面表明了：在新民主主义思潮的影响下，美国政府强调市场经济的自由竞争，弱化国家干预，企业并购发生时除了劳动者利益的保护，也要增强市场的活力，减轻企业负担，赋予企业更多的自主权，提高企业的
9、经营效率。综上所述，域外国家在处理并购问题时的思路是保护劳动者利益的同时兼顾企业的利益，因为企业利益若是严重破坏，从长期角度来看劳动者利益亦会受到不利影响，企业需要劳动者的参与以谋求发展，于此同时，企业也是劳动者发挥聪明才智的大舞台，所以，并购中处理劳资纠纷时，在劳动者与企业之间找到利益的平衡点才是问题解决的最佳出路。（二）完善建议1、赋予用人单位商定留用权，保障劳动者知情权、异议权、补偿权以及罢工权，对并购主体进行扩张。（1）鉴于新常态背景下适当保护企业利益的理念，可以借鉴日本、德国和我国台湾地区的做法，并购时赋予用人单位有限的商定留用权，若强行照顾全体雇员的生存权，由此带来的牺牲可能会更加
10、巨大。（2）为改变劳资双方之间在劳动合同承继方面的不平等局面，应对劳动者从知情权、异议权、补偿权、罢工权方面予以连续性地保护。知情权。即在并购之前以书面形式对并购的原因、影响以及后续措施予以通知。我国上市公司收购管理办法要求上市公司对收购过程中涉及到的收购人情况、收购的影响以及收购的期限等等多项内容予以披露，但这种收购过程中的披露义务比收购前就应当履行的事前通知义务要求低，其在披露时间节点上具有滞后性。异议并提出建议的权利。我国劳动法规定企业并购时职工代表大会对职工安置方案进行审议时可以投否决票，但这种否决权具有被动性，代表们不能参与职工方案的设计与草拟，而且若方案未经审议或者审议后被否决，该
11、采取何种措施以及相应的责任未进行规定，因此，对职工异议权的考量不能只停留在职工安置方案的审议环节，有必要将这种考量予以扩展，即鼓励职工积极参与并购进行时涉及到的谈判环节，通过集体审议、集体谈判等制度赋予职工代表对并购行为的否决权和建议权,并在谈判组织成员组成、程序以及谈判失败后的解决办法等方面做出明确规定。但鉴于劳动者人数众亲自多行权难度大以及个人单独行权影响力有限等原因，异议权的行使应当注重工会的衔接作用。经济补偿权。给予经济补偿的情形不仅包括企业方主动解除劳动合同的情形，也包括并购发生后，劳资双方协商不成劳动者主动要求解除劳动合同的情形，同时，劳动合同拟制解除的情形亦应被考虑，即用人单位变
12、更劳动条件、待遇，迫使劳动者离职的，应当给予劳动者补偿。经济罢工权。我国宪法没有罢工权的规定，但罢工在并购中对劳动者而言不失为一种有效的权利救济措施，与其被动打压职工罢工、怠工行为，不如让罢工在工会的领导下有序进行，另外，对罢工权予以肯定的同时，仍需对罢工权行使的方式、范围以及除外情形给予限定。（3）对并购主体进行限制的一个后果是关于并购的实效不能适用于部分被并购者，这对劳动者权益进行保护的范围进行了不适当限缩，而德国民法典613a 条的表述对该问题的解决提供了借鉴和出路，其将并购主体范围扩张为“用人单位或用人单位的一部分”，即通过对主体内涵予以扩大的方式，避免部分劳动者利益保护缺少法律依据的
13、情形，改变主体不适格的劳动合同在公司并购中无法承继之现象，对并购后劳动合同承继予以全面规制。 102、并购后劳动合同解除规制为避免有人单位并购后改变劳动条件、待遇迫使劳动者被动离职，同时防止给并购单位施加过大的压力，应该给解雇设置一定的条件，以积极的方式回应并购后用人单位单方面变更劳动条件、待遇问题。首先，解雇裁员应当具有必要性。比如公司资金链条断裂，自有资金不足，且融资存在困难，若不采取裁员公司将面临破产的风险，同时，为防止公司的舞弊行为，引入资产评估机构以及会计师事务所等社会中介机构，对公司财务、经营风险等情况进行评价并出具书面的评估报告，以证明裁员的迫切性。其次，用人单位具有努力回避解雇
14、的义务，即采取各种措施防止调整性解雇的出现， 11比如工作单位的调换，对高级管理人员工资的消减，缩减日常非必要的开支。再次，被解雇人员的合理性。企业并购整合阶段选择被解雇者之基准时，一般会首先考虑公司未来的经营需要以及劳动者平时的工作表现等等，这是公司固有本质营利性的表现，但是，公司仍然需要从人道主义角度出发，考虑劳动者的自身情况，比如其家庭情况，身体患有残疾，无其他生活来源等因素。除此之外，国家应加大社会保障体系的建设，完善社会保障制度，这不仅仅可以让企业解雇变得相对自由，也能使被解雇者面对失业不那么激进，进而缓解劳资冲突。最后，解雇程序的妥当性。公司管理层需向企业工会就解雇的时间、规模、方
15、式及必要性作出解释，采取书面形式告知雇员，并征求其对解雇事宜的意见。3、深层次把握工会制度企业并购时，工会可以成为劳动者与资方协商谈判的代表，能为劳动者争取到更好的工资条件和劳动条件,但由于我国的工会制度的缺陷，一些老生常谈的改善措施有：实现工会经费的独立，加强工会成员代表性，完善工会立法等等，这些固然有利于健全工会制度，但我认为这些措施难免会显得空泛和突兀，它类似于见招拆招的做法，没有从根本上追究工会制度理论与实践之间相差甚远的缘由。我认为，在并购中工会要想发挥作用，首要前提就是工会的权利与地位必须得到资方以及政府的认可，而认可的条件之一是工会组织自身已经很成熟，它既取决于社会团体法人的发达
16、，亦与国家权力界限是否明晰相关，因为只有国家权力得到规制，工会生存的空间才能不被任意限缩。条件之二是组成工会组织的细胞（工人阶级）应当具备权利意识以提高其理性判断的能力，它依赖于国家的法治化建设，否则，工会组织容易被强势的国家吞噬，成为政府扩张权力的借口。鉴于中国工会目前没有足够的独立性，难以与资方、政府进行博弈，其往往在政府与资方的挤压中艰难成长，且中国目前的劳资关系在长期内将表现为强资本弱劳动者状态，所以，公司并购中为了使工会在劳动者利益保护方面发挥作用，除了呼吁工会制度的完善，同样需要关注法治化政府建设，提高工人阶级乃至全民的权利意识，以稳固工会制度的根基。 结 语由于企业并购后关于劳动者利益保护的规定大多出现在劳动合同法之中，所以并购行为应当遵从劳动合同法的立法理念，但劳动合同法从其诞生起就备受关注，关于其立法价值的讨论一直层出不穷，董保华认为，劳动合同法的基本指导思想是倾斜保护指导思想，即给予劳动者较多的保护， 12冯彦君认为，
