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1、技能型员工满意度与组织承诺关系实证研究摘要：技能型员工满意度可以分为工作状态、工作自主性、工作条件与环境三个维度，与组织承诺水平均呈显著的正相关关系，回归分析中，工作自主性对组织承诺水平影响不显著，因此，企业管理者可以从建立层次化的薪酬体系、强化沟通、转变人才观念、正确定位技能型人才等方面提升技能型员工满意度，进而提升组织承诺水平。关键词：员工满意度；组织承诺；技能型员工据人社部相关数据显示，截止到 2015 年底，我国技能劳动者 人，占就业人员的 而且技能劳动者的需求与供给比率一直在 上，高级技工的需求与供给比率更是达到 2 以上。 “技工荒”问题成为近年来困扰企业发展的主要问题，作为一个制
2、造业大国，技能型员工不仅是中国人才队伍中的基础，也是企业赖以生存发展的基石。从长远看，我们应该建立和改善技能型人才培养机制，转变人们“轻技能、重学历”的思想观念，彻底改变企业“技工荒”问题。但是对企业来说，短期内“技工荒”问题很难得到有效解决，作为企业的人力资源管理者，一方面需要在技能型员工招聘上加大力气，另一方面则需要改善对现有在职技能型员工的管理，让在职技能型员工发挥更大的积极性与创造性。一、问题提出在衡量员工管理现状的标准中，员工满意度与组织承诺是国内外研究最多的热点之一。对员工绩效、出勤率、员工离职倾向等方面有很大的影响。员工满意度是指员工在工作过程中对工作及相关各方面产生的基于个人认
3、知系统的心理感受，属于态度或情感感知范畴。目前国内外学者倾向于认为员工满意度不再是单一的心理感受，而是受各种因素影响的多维度的复杂心理感知。组织承诺最早由 出，是对个体行为有影响内在约束力，属于心理层面。组织承诺划分为感情承诺、规范承诺、持续承诺三个维度：感情承诺是指对企业情感上的认同及依赖；规范承诺是指由于员工价值观和社会道德规范的影响，使得员工认为在企业工作是一种责任和义务，对员工离职会产生一定的约束作用；持续承诺是指员工离开企业时给员工带来的损失，这种损失的大小决定了员工离职态度的强弱。为了了解技能型员工的工作现状，对技能型员工进行更好地的管理，我们对安徽、福建两省相关企业技能型员工进行
4、了员工满意度与组织承诺的调查，旨在通过实证分析技能型员工满意度与组织承诺的关系，提升企业在职技能型员工的工作积极性，进而打造企业的核心竞争优势。根据员工满意度与组织承诺国内外研究现状，以及对技能型员工的深入了解，我们提出以下假设：假设 1：技能型员工满意度与组织承诺之间存在显著的相关关系；假设 2：技能型员工满意度可以预测组织承诺水平。二、研究设计本次调查员工满意度量表采用了明尼苏达满意度短表来测量，共 20 个问题。组织承诺量表共 18 个问题，采用的是 1997 年对组织承诺量表的修订版，问卷采用李克特五点量表的形式。样本选择采用非随机抽样方式，对安徽和福建两省的四家高新技术企业一线技能型
5、员工开展调查，调查问卷经回收整理分析后，共 1284 个有效样本。 三、实证分析（一）信度效度检验信度效度是指调查问卷的可靠性及有效性，信度检测一般用 s 内部一致性系数来衡量，本次调查所用问卷的 s 系数见表 1：员工满意度与组织承诺的s 系数均大于 明问卷信度良好。表1：量表的信度系数量表 量表项目数 s 0 8 般先表 2可以看出员工满意度与组织承诺的合做因子分析。因组织承诺量表为成熟量表，其效度在国内外学者长期使用的过程中已经得到有效检验，其三个维度的划分也得到国内外学者的认可，因此不再进行组织承诺量表因子分析。表 2： 检验员工满意度 组织承诺取样足够度的 量 849近似卡方 90
6、153球形度检验000采用主成分分析法对员工满意度进行因子分析，提取特征值大于1的公因子3个，变异。但是问题 9（工作能够为社会提供服务的能力）明问题9与各个因子联系不显著，予以删除。球形度检验 明适合做因子分析，同样采取主成分分析法进行因子分析后，提取公因子3个，变异。修订后的员工满意度量表的 s 明修订后的量表可靠性非常好。表3：员工满意度旋转成份矩阵 781提取方法 :主成分分析法。 旋转法 :具有 准化的正交旋转法。在提取的特征值大于1的3个公因子中，因子1在问题1、2、3、4、5、6、明因子1与这些问题相关程度比较高，更能代表这些变量，根据这几个题目的特点，将因子1命名为工作状态；因
7、子2与问题7、10、11的联系更为紧密，命名为工作自主性；因子3命名为工作条件与环境。（二）相关分析将员工满意度和组织承诺划分的六个维度进行相关分析，输出结果见表4，可以看出：技能型员工满意度与组织承诺水平呈显著正相关关系，并且员工满意度三维度与组织承诺三维度之间均存在着显著的正相关关系。表4：相关分析工作状态 工作自主性工作条件与环境 感情承诺 持续承诺 规范承诺 员工满意度工作自主性 工作条件与环境 感情承诺 持续承诺 规范承诺 员工满意度 组织承诺 *. 在 平（双侧）上显著相关。（三）回归分析在对于员工满意度和组织承诺的关系上，目前国内外学者主要存在三种观点：一是员工满意度影响组织承诺
8、，二是组织承诺水平影响员工满意度；三是两者仅存在相关性。我们认为员工满意度是属于员工态度情感感知的范畴，而组织承诺则是内化的规范及外化的行为，即情感感知影响行为规范，因此本文倾向于认为员工满意度影响员工组织承诺水平。因此以员工满意度为自变量，以组织承诺为因变量进行回归分析，回归分析结果见表5：可以看出常量与员工满意度的回归系数均达到了显著性水平，明回归方程达到显著水平，变异。表5：回归分析系数 准系数模型 B 标准 误差 试用版 t 常量) 062 0001员工满意度 019 000a. 因变量: 组织承诺进一步以工作满意度三个维度为自变量，探寻其对组织承诺的具体影响，回归采取向后的方式，将回
9、归系数不显著的变量消除，直至回归系数检验全部显著为止，输出结果见表6：此予以删除，新的回归模型包含工作状态、工作条件与环境两个变量，其与常量的回归系数均达到显著性水平，并且方差明回归方程达到了显著性水平，最终得出组织承诺的回归方程模型为：组织承诺=作状态+作条件与环境，变异。表6：员工满意度三维度回归分析系数 准系数模型 B 标准 误差 试用版 t 常量) 073 000工作状态 024 000工作自主性 026 995 126 203 000(常量) 059 0002工作状态 022 000工作条件与环境 020 000a. 因变量: 组织承诺四、结论与建议实证分析得出：不仅技能型员工满意度
10、与组织承诺呈显著的正相关关系，而且技能型员工满意度三个维度：工作状态、工作自主性、工作条件与环境与组织承诺三维度也均存在着显著的正相关关系。回归分析中，工作自主性对技能型员工组织承诺水平影响不大，工作状态和工作条件与环境的影响较为显著。假设1、2均成立。在本次技能型员工满意度调查中，员工满意度最低的方面分别是：对报酬不满意度居首位，员工对报酬的态度是满意及以上；其次工作的晋升机会，的员工表示满意；再次是公司政策实施的方式，员工表示满意；然后是工作条件和环境以及员工的社会地位等。因此，企业管理者具体可以从以下几方面入手提升技能型员工满意度，进而提升组织承诺水平：1、建立层次化的薪酬体系员工对薪酬
11、的追求永无止境，企业也不可能通过大幅度提升薪酬水平去提升员工的满意度，对于员工对薪酬的渴求，应该通过一定的方式去转化这种渴求。在调查中发现，一方面企业高级技能型人才紧缺，职业等级越高缺口越大，另一方面，职业等级不同带来的薪酬差距对技能型员工吸引力不够，使得多数初级工或者中级工不愿意去提升自己，认为提升付出的努力与得到的回报不成正比，因此，企业可以建立层次化的薪酬体系，加大职业等级的薪酬差距，增大中高级工的薪酬吸引力，将初中级工对薪酬的渴求与提升职业资格等级联系起来，将员工对薪酬的渴求转化为对职业等级的渴求，这样也有助于解决技能型员工认为晋升难的问题，将职位晋升转化为职业资格等级晋升，这种转化无
12、论对企业提升生产水平还是对员工自身成长都具有重要作用。2、强化沟通，转变传统的管理方式随着人们生活水平的提高，对精神层面的要求也越来越高，技能型员工也同样如此，在工作过程中，技能型员工更渴望得到的是认可、尊重，不单单只注重经济收入。尤其是越来越多的90后加入技能型员工的队伍，他们对精神层面的渴求比80后、70后更为强烈，因此企业管理者要转变传统的管理方式，消除原有的单项沟通，将原有的命令转为理解下的沟通，注重倾听员工的声音，让车间与办公室不再产生代沟。良好的沟通氛围同样可以提升员工的满意度。3、转换人才观念，正确定位技能型人才目前技能型员工社会地位低下，可能与中国教育体制、人们思想观念息息相关，但是作为企业的管理者的思想观念，对技能型员工的社会地位低下有更直接的影响作用。目前，中国制造正在向智能制造转型，在这个过程中，很多企业的经营管理者并没
