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1、人力资源激励机制研究人力资源激励机制研究目录目录 摘要：摘要：人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励 是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励 这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动 员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企 业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织 目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保 持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的 一个重要因素。如何运用
2、好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。人力资源的开发利用是管理者永恒的主题，它是“源“，是“本“，而激励机制是开 发人力资源的金钥匙，是开发人力资源的阳光、雨露和沃土。人力资源是内因，是事 物本质；而激励机制是外因，是事物发生变化的条件。二者有机地相互作用，才能生 根、开花、结果，才能为企业产出最大的经济效益。 关键词：关键词：人力资源 激励机制 系统 创新 一一、定义：定义：激励机制 （excitation mechanism）先要看看什么是机制？从字面上讲， “机”是指事物变化的原因、规律，即要求大家共同遵守的办事规程或行动规则。机制可以理解为包含事物发展变化的规律和使其健康
3、发展的制度。激励机制是指组织系统中,激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和,也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段。一定的激励机制会“自动”地导致激励客体的一定行为，呈现出某种规律性。激励只有形成机制，才能持续有效地发挥作用。激励机制对于企业的高层、中层、基层都是一个迫切需要解决的问题。哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行了深入研究后提出,如果没有激励,一个人的能力仅能发挥20%30%,如果加以激励,则可发挥到80%90%。二、激励类型二、激励类型概括地讲，激励对一个人的心理和行为会产生强大的作用，
4、经过激励的行为与未经激励的行为有着明显的差别。但具体来看，不同的激励类型对行为过程会产 生程度不同的影响，所以激励类型的选择是做好激励工作的一项先决条件。 ( (一一) ) 物质激励与精神激励物质激励与精神激励按照行为科学的激励理论，激发人的工作动机的关键是满足人的需要，而人的 需要不外乎两类：一类是物质性需要，一类是精神性需要。如果从激励内容上进行动分，可以把激励分为物质激励与精神激励两种类型。 虽然二者的目标是一致的，但是它们的作用对象却是不同的。前者作用于人的生理 方面，是对人物质需要的满足，后者作用于人的心理方面，是对人精神需要的满足。物质资料是人类生存与发展必不可少的物质条件，物质需
5、要是社会生活中最基 础的需要，它是人们从事一切社会活动的基本动因。由此而产生的物质利益关系是 社会关系中最根本的关系。所谓物质激励就是从满足人的物质需要出发，对物质利 益关系进行调节，从而激发人的向上动机并控制其行为的趋向。物质激励多以加薪、 减薪、奖金、罚款等形式出现，在目前社会经济条件下，物质激励是激励不可或缺 的重要手段，它对强化按劳取酬的分配原则和调动员工的劳动热情有根大的作用。人不仅有物质上的需要，还有精神上的追求；不仅想吃饱、穿暖，还有自尊心 和荣誉感。所谓精神激励就是从满足人的精神需要出发，对人的心理施加必要的影 响，从而产生激发力，影响人的行为。精神激励多以表扬和批评、记功和处
6、分等形 式出现，它作为激励的一种重要手段，有着激发作用大、持续时间长等特点。 ( (二二) )正激励与负激励正激励与负激励从激励的性质上划分，激励还可分为正激励和负激励两种类型。所谓正激励就 是当一个人的行为符合社会的需要时，通过奖赏的方式来鼓励这种行为，以达到持 续和发扬这种行为的目的。所谓负激励就是当一个人的行为不符合社会的需要时， 通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。正激励与负激励作为激励的两种不同类型，目的都是要对人的行为进行强化，不同之处在于二 者的取向相反。正激励起正强化的作用，是对行为的肯定；负激励起负强化的作用， 是对行为的否定。在正激励与负激励之间还
7、存在着一种零激励，有人也称之为衰减， 即：撤消对原来某种行为实施的正激励或负激励，使这种行为在一段时期内连续得 不到任何强化，从而达到减少或增加这种行为反应频率的目的。这是一种不施以任 何激励的激励，所以被称之为零激励，它在激励手段中也占有一席之地。 ( (三三) )内激励与外激励内激励与外激励从激励形式上进行划分，激励又可区分为内激励与外激励两种类型。所谓内激 励是指由内酬引发的、源自于工作人员内心的激励；所谓外激励是指由外酬引发的、 与工作任务本身无直接关系的激励。内酬是指工作任务本身的刺激，即在工作进行 过程中所获得的满足感，它与工作任务是同步的。俗话说：“乐在其中”即指此。试 想一位教
8、育工作者，看到自己的学生成长为栋梁之才，会怎样地激动和兴奋？一个学生，当他解出了一道难题时。他的欢欣鼓舞之情并不源于老师所给的优良成绩， 而是攻克难关、掌握知识的欢乐。内酬所引发的内激励，会产生一种持久性的作用。 外酬是指工作任务完成之后或在工作场所以外所获得的满足感，它与工作任务不是 同步的。如果一个人欣然从事一项又脏又累、枯燥无味、别人都不愿干的工作时， 或当别人都已下班回家，只有他甘愿留下来加班时，他所得到的激励可能多源于外 酬的刺激。即，他之所以留下来，纯粹是为了赶完这些任务后，将会得到一定的外 酬加班费、奖金及其它额外补贴，他对完成任务的态度只能是例行公事，一旦外 酬消失，积极性也就
9、荡然无存。所以说，由外酬引发的外激励是难以持久的。 1.1.外激励因素分析外激励因素分析外激励因素是指企业（组织）直接控制的激励资源，主要以物质激励为体现。 在社会生活中，每个人都离不开一定的物质需求和物质利益，这不仅是维持生存的 基本条件，而且也是每个人在各方面获得发展的重要前提。我国目前尚处在社会主 义初级阶段，劳动还是人们借以谋生的手段，人们劳动的目的，从根本上说，是为 了谋求一定的物质上的好处。物质激励就是通过满足或限制个人的物质利益的需求， 来激发人们的积极性和创造性。外激励因素主要包括薪金激励因素和职工福利激励 因素两个方面。1.11.1薪酬激励因素薪酬激励因素报酬体系集中体现了企
10、业员工的物质激励，是企业激励机制的核心，可以吸引， 保留和激起企业所需的人力资源。一个完整的激励报酬体系，还应充分考虑报酬的 内部公平性和外部竞争性。广义的薪酬包括基本薪酬、奖励薪酬、附加薪酬和福利 等。报酬公平与否，是影响员工激励水平的重要因素。因而，建立一个报酬合理的 结构将对调动员工的积极性有极其重要的作用。1.21.2职工福利激励因素职工福利激励因素高薪只是短期内人力资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的 长期承诺。深得人心的福利，比高薪更能有效的激励员工。大体上可将福利分为经 济性福利，非经济性福利和保险福利。职工福利要发挥很好的激励作用，一是要与职工良好的工作绩效紧密相
11、关；二 是要满足个人的需要。为了最大程度的满足不同职工的差异性福利需要，可推行弹 性的职工自助性福利计划，即允许员工在一定的范围和要求内，不同等级的职工以 及不同工作绩效表现的员工可以选择不同等级的福利计划。这样不仅可以加强员工 对自己福利计划的参与，使员工满意产生有权利和价值的感觉。同时也让他们清楚 他们所享受的福利值多少钱，有利于强化福利的激励功能。 2.2.内激励因素分析内激励因素分析内激励是通过精神的满足来强化个体行为的，人的精神需要比较宽泛，因以此 激励的方法较多，有的是有形的，有的是无形的。 接下来，我们选择以下几种激励因素来进行分析。三三、激励因素分析激励因素分析( (一一) )
12、目标激励因素目标激励因素目标激励即通过给予人们一定的目标，以目标为诱因促使人们采取适当的行动去实现目标 。 明确的目标是走向一切成功的起点，对企业而言，目标是企业发展的持久动力。明 确的目标是激励员工的重要手段。20世纪美国著名社会心理学家马斯洛把人的各种 需要归结为生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要 五个层次，其中自我实现的需要是人的需要的最高层次。目标激励就是通过制订科 学的发展目标，激励员工为之奋斗，最终达成目标，满足自我实现需要的一种激励 方式。确立了发展目标，就明确了工作方向，促使广大员工在实现发展目标的过程 中，不断提高自身素质，实现自身价值。那么又如何
13、通过目标激励职工呢？首先，让每个人的目标与组织目标有机结合。 管理者 与下属进行沟通，使职工理解个人目标与组织目标的关系。其次，使用图表引导目 标。图表是一种引导个体目标向组织目标迈进的最佳途径。因此，管理者要善于使 用图表来反映组织的现状和未来发展方向。以此来吸引和引导员工向着明确的组织 目标去努力。再次，让目标充满乐趣。其实质是不要让员工认为这是组织强加给他 的压力，而是使他们充满兴趣的认为这是个人目标的一部分。最后，目标一定要有 期限，人们总是关注明确期限和明确要求的事情，而对没有明确期限的事情会无限 期的拖下去。所以，作为管理者，在分派具体目标的同时，一定要注意，明确的时 间期限，这对
14、员工的鞭策和激励作用是极大的。在进行目标激励时要注意两个方面：一是要注意根据岗位职责和工作任务， 制订一个科学合理、切实可行的量化目标，防止目标不切实际、遥不可及。 二是要注意将员工在实现目标过程中的绩效情况进行动态的反馈，并做出公 正的评价，进一步坚定员工的信心，激励员工的热情，同时纠正工作的偏差。( (二二) )情感激励因素分析情感激励因素分析感情激励就是通过强化感情交流沟通，协调领导与员工的关系，让员工获得感 情上的满足，激发员工工作积极性的一种激励方式。情感是人类所独具的。人们任 何认识和行动都是在一定的情感推动下完成的。积极的情愿可以焕发惊人的力量去 克服困难，消极的情感则会大大妨碍
15、工作的进行。情感具有极大的激励作用，是人 的行为最直接的一种激励因素，领导者的情感感染力能够控制和影响下属的情感， 形成激励。为强化感情激励，企业领导必须深入一线、深入员工，交流思想，沟通 感情，增进彼此的理解和信任。一是要尊重员工。尊重的需要也是人的一种基本需 要，要真正把员工看作是企业的主人，切实把尊重员工落实到实际行动上，尊重员 工的选择、尊重员工的创造，尊重员工的劳动，切实维护好员工的自尊。二是要信 任员工。领导对员工的信任，能够让员工真切地感受到自身价值的存在，获得努力 工作的动力之源。要从内心信任员工，相信他们会把工作做好；要学会适度放权， 放手让员工去做。三是要关心支持员工。要时
16、刻关注员工的工作和生活，积极为他 们办实事、做好事、解难事，大力支持、鼓励和帮助员工做好日常工作。企业中的 员工，以企业为其生存的主要空间，把企业当成自己的归属。如果企业领导人时时 关心群众疾苦，了解职工的具体困难，就会对职工产生激励。( (三三) )参与激励因素分析参与激励因素分析参与激励，是让员工参与企业管理，使员工产生主人翁责任感，从而激励员工发挥自己的积极性。据心理学研究发现，如果一个单位领导者能够充分发扬民主， 给予广大下属参与决策和管理的机会，那么这个单位的生产、工作和群众情绪，内 部团结都能处于最佳状态。广大职工参与的程度越高，越有利于调动他们的工作积 极性。职工参与能使下级和员工与企业的高层管理者处于平等的地位研究和讨论组 织的重大问题，他们可以感到上级主管的信任，从而体验出自己的利益与组织发展 密切相关而产生强烈的责任感；同时，参与管理为员工提供了一个取得别人重视的 机会，从而给人一种成就感。因而，管理者应当为广大职工参与管理提供一切方便， 创造有利条件，充分发挥职工的主观能动性，有效的开展合理化建议和自主
