培训需求分析基本功(朱春雷)

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1、培训需求分析与评估技术 雷蒙课程设计1 培训需求分析培训需求分析 (基本功部分基本功部分) 培训需求分析与评估技术 雷蒙课程设计2 目目 录录 第一部分：介绍、定义和模型第一部分：介绍、定义和模型3 第二部分：需求分析方法第二部分：需求分析方法28 第三部分：情景需求评估第三部分：情景需求评估64 第四部分：案例研究电气服务公司第四部分：案例研究电气服务公司82 第五部分：工具和模板第五部分：工具和模板89 第六部分：工具使用实例第六部分：工具使用实例111 培训需求分析与评估技术 雷蒙课程设计3 第一部分第一部分 介绍、定义和模型介绍、定义和模型 培训需求分析与评估技术 雷蒙课程设计4 培训

2、课程的基本原则培训课程的基本原则 参与小组的学习 在练习中学习 积极提问, 分享经验 积极借鉴他人的实践经验, 案例 良好的开端 课程目标课程目标 让我们开始先看几个基本的定义和模型让我们开始先看几个基本的定义和模型 你将学习到： 制定与业务驱动力相匹配的绩效改进培训课程，确定其基本标准和因素 应用情景需求评估的方法 对需求评估过程进行管理和组织 收集和使用最恰当的数据来评估培训需求 使用工具来确定培训的转化风险，并制定必要的培训转化策略 通过多个案例情景，使用以结果为导向的绩效改进工具 培训需求分析与评估技术 雷蒙课程设计5 需求分析的需求分析的 4 个层次个层次 L4 业务需求：业务需求：

3、 L3 岗位绩效需求：岗位绩效需求： L2 知识知识, 技能技能, 态度需求：态度需求： L1 偏好：偏好： 确定需要（能够）改进的业务指标确定需要（能够）改进的业务指标 有哪些业务上的问题需要改进或改正？ 有哪些业务指标需要坚持或改进？ 指出必需的或须改变的岗位行为指出必需的或须改变的岗位行为 需要哪些知识和技能？ 需要改变哪些岗位绩效？ 哪些行为是必需的或应进行改变？ 存在哪些差距？有哪些任务需要更好的执行 或用不同的方式执行？ 评估当前实际的能力水平与应有的能力水平评估当前实际的能力水平与应有的能力水平 的差距的差距 在技能、知识或态度方面，有哪些具体缺陷？ 需要哪些新的技能和知识？ 确

4、定课程的设计和内容确定课程的设计和内容 客户希望进行什么样的学习活动？ 客户所希望的培训时间、地点和方式？ 受训人员喜欢何种学习方式？ 客户有哪些其它偏好？ 培训需求分析与评估技术 雷蒙课程设计6 培训效果评估的培训效果评估的5个层次个层次 在证明业务解决方案的有效性时，所评估的内容是组织中评估战略的关键。最知名的传统 评估框架是，使用各种标准，确定数据的收集类型。以下框架以唐纳德L柯克帕特里克的 著作为基础，并由杰克J菲利普斯进行修改。 ROI 示例：示例： 培训成本（50 名受训人员）$200,000 50 名参训人员的培训收益（第一年）$300,000 ROI净收益/成本 100 ROI

5、净收益/成本 ($300,000-$200,000)/$200,000=0.5 10050 L5 投资收益：投资收益： L4 组织影响：组织影响： L3 岗位应用：岗位应用： L2 学习收获：学习收获： L1 即时反映及行动计划：即时反映及行动计划： 比较课程收益与成本比较课程收益与成本 比较结果中的金额是否超过了培训成本 （使用L-4的结果）？ 衡量组织的变化衡量组织的变化 岗位应用能否产生显著的业务绩效？ 确定岗位行为的变化确定岗位行为的变化 受训人员能否将其所学在岗位上进行应 用？ 存在哪些障碍和促进因素？ 评估知识、技能和态度方面的变化评估知识、技能和态度方面的变化 技能、知识和态度都

6、发生了哪些变化， 发生了多少变化？ 评估受训人员对培训课程的满意度，并获取评估受训人员对培训课程的满意度，并获取 行动计划行动计划 受训人员对该课程做何反应，他们计划 的行动方案与现状有何不同？ 培训需求分析与评估技术 雷蒙课程设计7 陈述培训目标的层次：陈述培训目标的层次： L5投资收益目标：投资收益目标： 预计培训投入的收益 L4业务绩效目标：业务绩效目标： 说明培训或学习活动的成效，即可改进的业务绩效。 L3行为目标：行为目标： 确定可观察和衡量的行为，并明确其变化的程度 L2学习目标：学习目标： 在原理、事实、过程、步骤、技术、知识、技能及行为方面的问题, 达成期望的结果。 L1满意度

7、目标：满意度目标： 在培训的设计和实施方面，获取具体的接受程度。 培训需求分析与评估技术 雷蒙课程设计8 以行为为导向和以结果为导向的培训课程以行为为导向和以结果为导向的培训课程 本练习可对您目前进行的培训活动的行为导向或结果导向程度进行评估，并用 1 到 5 等级来反映，1 代表以行为为导向的培训课程，5 代表以结果为导向的培训课程。在该等级 中，1 说明您实施的培训活动主要是以行为为导向，5 说明培训的实施主要以结果为目的。 数字 2、3 和 4 代表两种极端之间的相对程度。 请在每项相应的数字上画圈，然后写出总得分。 得分得分 将得分填入下表。记下得分并同下面的解释进行比较。最低得分为

8、8 分，这说明没有发生 任何变化，最高得分为 40 分，说明所有 8 个因素都完全发生了变化。大部分组织机构的得 分都位于二者之间。 课程课程 课程得分课程得分 课程与业务需求相关联 评估当前及预计绩效 目标聚焦于应用及业务影响 向参训人员传达预计成效 工作环境支持学习的进行 同直线经理形成合作伙伴关系 评估后续成果 向管理层传达培训结果 总分总分 培训课程 以行为为导向的培训以结果为导向的培训 课程与业务需求相关联12345 评估当前及预计的绩效12345 目标聚焦于应用及业务影响12345 向参训人员传达预计成效12345 工作环境支持学习的进行12345 同直线经理形成合作伙伴关系123

9、45 评估后续成果12345 向管理层传达培训结果12345 培训需求分析与评估技术 雷蒙课程设计9 得分范围得分范围 解释说明解释说明 815 说明您的培训活动都是以行为为导向 1623 某些课程以结果为导向，但大部分还是以行为为导向 2431向以结果为导向的课程进行转变，并取得了重大进展 3240说明所有课程都是以最终目的为导向 该练习的重要目的之一，是确定需要加强管理的具体的培训活动。您可以对您多实施 的每个培训课程进行打分，并确定进展最大的两个课程和最小的两个课程，这样做不无裨 益。若关键课程未能取得太大进展，则适当的回顾是必要的。分析和讨论结束后，请指出 向以结果为导向的课程进行转变

10、的具体措施。 以结果为导向的培训和发展定义：以结果为导向的培训和发展定义： 以结果为基准，开发并提交课程 每门课程都应具备综合的分析和评估系统 第四层次分析和四、五层次评估成为常规管理办法 课程参训人员应了解其获取课程成果的职责 培训支持者（管理层、各级主管、合作者等）帮助达成培训目标 在组织当中，你会采取哪些措施提高人们对结果的关注？在组织当中，你会采取哪些措施提高人们对结果的关注？ 培训需求分析与评估技术 雷蒙课程设计10 分析目的分析目的 确定培训要求 确定培训课程目标 建立绩效标准 确定工作责任和任务 确定任务的重要性、难度、频率、时间及关键程度 确定执行任务失败的可能性 确定知识和技

11、能要求 根据要求，确定材料、工具和步骤 确定当前绩效 确定绩效缺陷（差距） 确定问题或需求的成本以及期望的培训收益 帮助决定课程是否通过 决定课程的参与者或包括其他人 确定衡量指标及必要的衡量过程 注：注： 培训需求分析与评估技术 雷蒙课程设计11 评估目的评估目的 确定课程是否达成目标 确定培训和 HR 过程的优势和劣势 确定培训在实际应用中的优势和劣势 确定成本收益率 决定未来课程的参加人 对练习、问题及测验的清晰性和合理性进行测试 确定从课程中受益最大或最小的参训人员/职位 帮助确定未来的课程是否通过 注：注： 培训需求分析与评估技术 雷蒙课程设计12 国际药业公司国际药业公司 国际药业

12、公司在几个地区正面临销售停滞及销售人员的大量流失。高级经理注意到， 一些地方的销售和客户保留工作陷于停滞，雇员流动率达到 36，高于该地区其它医药单 位，也超过了公司其它部门和其它地区的销售单位。因此，高级经理要求培训和发展部门 制定一个培训课程，以“控制人员流动，并激发员工在各自工作单位中的积极性”。他们要 求开展为期 2 到 3 天的领导技能课程，帮助销售经理激发销售人员的积极性，增加销售， 减少人员流失。管理人员对该培训课程的要求非常急迫。培训部门计划用一个月的时间， 为 23 位销售经理设计并实施培训。 问题讨论问题讨论 1 什么是需解决的业务需求？解释 2 如何确定课程内容？如何实施

13、第三层次的需求评估？哪些领域的问题需要用第三层次 解决？ 3 导致销售停滞和人员流失的其它因素有哪些？ 培训需求分析与评估技术 雷蒙课程设计13 全球营销服务公司全球营销服务公司 将评估同需求活动联系起来将评估同需求活动联系起来 全球营销服务公司（GMS）是一家大型跨国公司，可向其客户提供多种石油销售服务。 在分析了其当前的销售业务及成效后，该公司认为需要对客户关系进行更为有效的管理。 许多客户并没有得到及时的电话回访，还有些客户则向服务中心投诉，说销售代表对他们 早先的电话询问置之不理。为改善客户关系，一个特别的工作小组制定了若干包括客户联 系软件包在内的解决方案。该小组由现场销售、营销、石

14、油咨询、信息科技、及教育培训 等领域的代表组成。公司决定使用名为 ACT!TM 的软件包。该软件由西门铁克公司研制， 其设计的目的是将客户联络发展为客户关系，从而进一步增加销售。该程序的客户数据库 灵活，联系目录简单易用，并具有日历和待办事项表。ATC!TM可使客户联系更为快速有效， 并能够使用专用的报告。它还具有嵌入式的联系及日历共享功能，并可与因特网连接。 全球营销服务公司没有立即购买该软件并对其所有 4000 名公关经理进行培训，而是 用三组人员（每组由 20 名公关经理组成）对该软件的有效性进行有效性评估。通过为期一 天的研讨班，这些公关经理学会了该软件的使用。ATC!TM软件在该研讨

15、班上发行并使用， 若软件证明可行，投资收益适中，GMS 公司就准备在其所有的公关经理中使用该软件。既 然须以结果为导向，使用该软件则要达到以下具体目标。 目标目标 目标层次目标层次 1 ACT!TM在具体工作中的适用性比率须达到 4/5 2 在研讨班之后的两个星期内，至少 90的参加人员 表示愿意使用 ACT!TM 3 在 ACT!TM的使用测试中，至少有 80的参加人员 评分在 75 分以上 4 在该软件的 5 个重要特性（如下）中，可成功证明 其中 4 个 a. 输入新的客户联系方式 b. 创建邮件合并文件 c. 创建问题质询 d. 发送电子邮件 e. 创建电话询问报告 培训需求分析与评估技术 雷蒙课程设计14 5 在 10 天之内，输入的数据占新客户资源的 80 6 增加同客户进行后续联系计划的数量 7 每日使用 ACT!TM，对使用进行不定期审查，成绩达到 80 8 减少客户就期限缺失、反应迟缓及处理未果等进行 的投诉 9 缩短对客户要求的反应时间