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1、职业生涯指导手册职业生涯指导手册职业生涯指导手册职业生涯指导手册目目 录录职业生涯开发与管理报告书（个人版）填写说明、填写范职业生涯开发与管理报告书（个人版）填写说明、填写范例例职业生涯开发与管理流程职业生涯开发与管理流程职业生涯开发与管理填写相关附件职业生涯开发与管理填写相关附件职业生涯开发与管理报告书职业生涯开发与管理报告书（个人版）（个人版）姓姓 名：名： 入职时间：入职时间： 填表日期：填表日期： 职业生涯指导人：职业生涯指导人： 原则上职员直 接上级为职员的职 业生涯指导人。填写此份职业生 涯报告书的日期第一部分第一部分 职业生涯个人简历职业生涯个人简历姓 名： 性 别： 出生日期：
2、 籍 贯： 血 型 ： 婚 否： 联系方式： 任职公司： 教育背景学习期间城市学校专业获得学位或证书（按照倒叙时排列，由近及远排列到中学或中专）培训情况培训时间城市培训项目主办单位主讲人（按照倒叙时排列，由近及远排列到初入职场）（培训项目是指参加过的对您启发和帮助比较大的培训内容）自学知识时间专业工作和实习经历时间城市单位部门职位（按照倒叙时排列、从现在到过去由近及远排列）主要工作经验和技能（工作经验指通过工作经历所获得的体验，主要指对某一个岗位或专业有过解决问题的经历；技能是指相对熟练掌握的超出一般水平的解决问题的技术和能力）主要工作业绩（通过工作为您所在的团队带来的经济价值和精神价值）重要
3、的职业教训（本人和本人所在的团队在工作实践中曾经走过的弯路或经历的失误、失败而总结出的不应该做什么或应该做什么的观点）工作理念（对工作本质的认识和如何从事工作的指导思想：如何看待工作，如何做好工作）外职业生涯职业生涯开发内职业生涯第二部分第二部分 职业生涯开发职业生涯开发1.现任职位职责现任职位职责（依据职位说明书简要列出关键性职责。 ）2.现任职位的能力要求现任职位的能力要求（从完成职责需要具备的以下能力：选择分析能力/预测能力/综合能力/决策能力/规划能力/领导能力/组织能力/参与能力/沟通能力/创新能力/责任能力/检验能力/学习能力/激励能力/情绪控制能力等能力要项中选择最重要的5-8项
4、能力。 ）例：人力资源作为企业发展的必要资源之一，已经被企业所接受，已经提升到了战略的地位，是企业战略发展的必要因素。同时绩效管理、培训管理是人力资源管理的核心。这两项工作对于沟通能力、研发能力、组织能力、分析能力、谈判能力、学习能力、规划能力有着较高的要求。3.自身条件及差距分析自身条件及差距分析（自身条件是指对自身的优势劣势的综合分析，并结合潜力测评结果给予客观分析。制定职业生涯规划要求每个人真正了解自己，对过去的职业生涯做总结，依据个人背景材料，对自己的能力、潜力进行自省和测评；如果现任职位有能力素质模型，要结合其要求进行分析。 ）例：具备良好的知识结构基础和基本能力：经历了重点学府的系
5、统化的教育，大学时学习了工科的课程，打下了数理化以及专业的牢固基础，同时在工作几年后，在南开大学深造学习管理学，成为工科与管理学科相结合的综合素质人才，具有练好的知识结构，同时获得了基本的能力，具有较好的平台素质。具有良好的学习能力：从农村到本科到硕士，在个人生活的这些年来，学习一直陪伴着我，是我不断的提高，锻炼出优秀的学习能力。具有一定的工作经验：原来的生产管理、设计的经验与后来的管理咨询的工作经验结合，使得对具体工作以及管理工作都有了认知，对未来的发展有一定的帮助。差距分析差距分析：职业生涯开发分为三方面：“测、定、学” 。 “测”是指潜能测评；“定”就是制定职业生涯 规划，即为职业生涯发
6、展定向、定位、定时间、 定方法、定步骤；“学”是通过学习和培训的方 法强化潜能。A 缺乏全面管理经验：一直从事专业化工作，不具备高层次、整体把握企业的能力和经验。B 缺乏敏锐的洞察力：做事情需要程序化，科学地分析，缺乏能够对现有信息的快速反应能力，不能快速有效地选择出高价值信息，得出准确的结论的洞悉力。C 知识不全面：行业知识的匮乏，不能对企业内部每一部门的事情有所见地，还不能成为总经理。D 缺乏领导魅力：对于职业中可能遇到的困难、压力没有充分的准备，在举手投足之间不具备领导魅力，不能吸引他人。E 创新能力的不足：思维一定程度上固化，还不能跨越理论框架，实现自我创新。F 交际、沟通能力的不足：
7、属于内向型人，对沟通、交际技巧的掌握不十分到位。4.缩小差距的方法及实施方案缩小差距的方法及实施方案（缩小差距的方法主要有：教育与培训、交流探讨、工作实践、定期阅读专业书籍和期刊等。列出选择何种方式提升哪项欠缺能力，以缩小现状与目标之间的差距。 ）例：缩小差距的方法实施方案理论知识学习1、20052008 完成个人在经济学、金融学、行业知识等方面的知识跨越，成为知识渊博、有独特见解的人；2、2005-2013 阅读中文、管理学、经济学、财务管理、法律等方面著作，并书写读后感（业余时间） ；3、每天利用晚上 1 小时的时间阅读房地产经理人、商业、旅游、世界经理人等报刊杂志。技能的培训1、2005
8、2007 参加演讲、沟通技巧的培训（业余时间） ；2、2006-2008 参加经理人管理技巧培训3、20082013，每年一至两个月参加国内经理人论坛。实践不断把知识应用到工作中，实现知识与实践的结合，经常与同事、上级探讨问题，虚心接受他人的建议，能够不断提高个人的水平和能力，实现个人能力的提升。工作轮换通过运营、市场、财务、销售、客服等工作岗位的轮换，一方面积累管理经验，另一方面提升沟通能力、规划能力、创新能力。例：职业目标方向：职业经理人总体目标： 用五年的时间使自己成为独当一面，独立运作一个公司的优秀经理人；成为经验丰富、学识渊博的人，年收入达到50万元以上。5.社会环境分析结果社会环境
9、分析结果（包括对政治环境、经济环境、法律环境的分析，还包括对职业环境的分析。分析宏观环境与个人职业生涯发展空间的关系。 ）例：全球一体化趋势带来了各国之间的经济联系更加紧密，同时伴随着信息时代的到来使各国之间的影响传播速度增快。更为重要的是中国加入了WTO以后，跨国企业纷纷进入中国，享受着与国内企业同等的竞争条件，所以企业间的竞争日趋激烈，日趋规范化、市场化。企业高级管理人才成为未来企业生存与否的关键，人力资源成为企业竞争的最重要资源。6.企业分析结果企业分析结果（包括行业分析，对企业制度、企业文化、领导人、企业产品和服务、发展领域等的分析。分析企业环境与个人职业生涯发展空间的关系。 ）例：X
10、XXX年开始了本身的第二次创业，制定了集团的十年战略规划，立志成为世界强企，资产总规模达到900亿以上。同时集团注重人力资源的培养，通过职业生涯规划、财富俱乐部等各种制度来保证集团发展的人力资源需求。为了实现集团的宏伟目标，高级管理人员的培育成为目标实现与否的关键。设定成为经理人的职业目标，既符合中国宏观环境的发展，又适应本身的发展。7.职业职业方向和总体目标方向和总体目标（职业方向：是指个人职业生涯发展所选择的专业与社会角色。比如： 职业经理人、会计、预算工程师、总工程师、总会计师等；总体目标：是指在这些角色上希望能够达到何种程度：社会认可度、所在单位性质与规模等。比如：在北京高科技行业中年
11、薪百万的总经理，北京10佳培训师，集团公司CEO等。 ）三年（五年、十年）职业生涯规划三年（五年、十年）职业生涯规划时时 间间年度目标与愿景年度目标与愿景外职业生涯目标外职业生涯目标 （职位、个人价值等）（职位、个人价值等）内职业生涯目标内职业生涯目标 （知识、经验、能力等）（知识、经验、能力等）教育、培训计划教育、培训计划2008-2009年例：职业经理初级阶段例：人力资源部经理；年收入8 万例：拥有掌控整个部门的能 力、人力资源战略规划能 力例：通过人力资源专业研究生入学 考试；参加人力资源技能培训2009-2010年2010-2011年职业锚外职业生涯是指从事职业时的工 作单位、工作地点
12、、工作内容、工 作时间、工作职务、工作环境、工 资待遇等因素的组合及其变化过程。内职业生涯是指从事一项 职业时所具备的知识、观念、 心理素质、经验、能力、内 心感受等因素的组合及其变 化过程。如果在五年间职业规划有 大的调整和变更，可以随时 修订，完成新的职业规划。第三部分第三部分 职业生涯管理职业生涯管理201201 年度职业生涯规划与实践年度职业生涯规划与实践 职业生涯指导人：职业生涯规划职业生涯规划职业生涯实践与评价职业生涯实践与评价时时 间间外职业生涯目标外职业生涯目标 （职位、个人价值）（职位、个人价值）内职业生涯目标内职业生涯目标 （知识、经验、能（知识、经验、能 力）力）教育、培
13、训计划教育、培训计划外外/ /内职业生涯内职业生涯 已实现目标已实现目标教育、培训教育、培训 执行情况执行情况职业生涯指导人职业生涯指导人 季度意见反馈季度意见反馈1月例：通过竞聘成为 人力资源部经 理例：掌握团队管理 技巧例：参加月初的团 队管理培训例：担任人资源部 经理；基本具备团 队管理能力例：参加了一次关 于团队管理的外部 培训2月3月签名：4月5月6月签名：职业生涯管理分为三方面： “干、评、发”。 “干”是指职业 生涯实践；“评”是指职业生涯 评价；“发”是指职业生涯发展。目标分解帮助我们在现实环境和 美好愿望之间建立起可以拾阶而上 的通径。目标分解是将目标清晰化、 具体化的过程。 年度目标可以量化成可操作的月 度实施方案。每月教育、培训计划要 作为职员月度绩效考核表 中“学习与创新”的考核 指标之一。职员半年度职业 生涯成长实践反馈人力资源中心/部门 半年度建议7月8月9月 签名：10月11月12月 签名：职员本年度职业生 涯成长实践反馈半年度职业生涯执行情 况总结，执行时的困难、 障碍；需要集团提供的支 持；是否希望今后在集团 范围内开发、交流。针对职员职业生涯已执行 和未执行的情况进行分析， 并提供建议。 判断该职员本年度职业生 涯规划是否执行。人力资源中心/部门 本年度建议
