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1、第五章 企业人力资源管理咨询与诊断,一、人力资源管理概论 （一）发展和演变（二）现代企业人力资源管理的重要意义 （三）人力资源管理过程,Company Logo,第一节 企业人力资源管理咨询与诊断概论,二、企业人力资源管理咨询与诊断概述,（一）我国人力资源管理现状 1. 我国多数企业处于传统人事管理阶段 2. 构建人力资源管理体系（二）人力资源管理咨询与诊断的基本内容 1. 人力资源方针和人力资源管理组织诊断 2. 人力资源考核诊断 3. 能力开发和教育训练诊断 4. 工资诊断 5. 人际关系诊断 6. 计划功能诊断（三）人力资源管理咨询与诊断目的和意义,Company Logo,第二节 企业
2、人力资源管理咨询与诊断的方法,一、管理咨询信息获取的基本方法 （一） 三阶段访谈法最基本、最基础、最重要的方法对于形成管理咨询分析框架和结论具有直接的影响三个阶段：访谈准备、进行访谈、访谈总结（二） 问卷调查与统计分析最常用的方法最快捷、最有效的方法之一关键在于问卷的结构性程度和问题设计优势在于效率高、调查面广,Company Logo,（一）稳定公司的人力资源战略（二）变革转型期的人力资源战略,Company Logo,二、人力资源战略制订与实施的方法,三、工作分析的方法,Company Logo,四、人力资源需求预测与职业生涯管理方法,Company Logo,五、人力资源招聘与素质测评方
3、法,（一） 管理评价中心法1. 文件篓测试2. 无主席小组讨论3. 管理竞赛4. 案例分析报告会（二） 管理者胜任特征模型,Company Logo,六、人力资源开发与培训的方法,（一）立方体培训模型（二）“精英”培训计划1. 企业领导人成长培训2. 企业职能领域的骨干人员培训（三） 岗位轮换制,七、绩效考评的工具,第三节 企业人力资源管理咨询与诊断项目的运作,一、项目营销阶段 （一）项目营销人员主动接触 （二）潜在客户主动接触 （三）项目商务谈判 （四）初期会见的准备（技术、人员、财务、其他） （五）签订管理咨询合同,Company Logo,二、项目准备、深入诊断与方案设计,,Compan
4、y Logo,,Company Logo,三、辅助实施与后续服务,（一）人力资源管理变革 （二）方案实施准备 1. 成立方案实施小组2. 制订方案实施计划3. 召开实施动员大会，做好实施宣传4. 人力资源管理制度培训 （三）方案实施中的指导 （四）后续服务阶段1. 项目团队总结2. 建立客户随访制度3. 保持畅通的沟通渠道，处理后续服务问题4. 建立与客户的友谊,Company Logo,第四节 企业人力资源管理咨询与诊断的成果,一、企业内部管理环境呈现（一）访谈与问题呈现 （二）调查问卷统计与分析,Company Logo,二、人力资源管理问题诊断,（一） 问题综述1.人力资源管理战略 p2
5、2 2.人力资源管理组织职能保障 3.人力资源规划 4.工作分析 5.招聘管理 6.培训管理 7.绩效考核管理 8.人力资源激励 9.职业生涯管理,（二）改进工作1. 人力资源管理组织职能保障 2. 人力资源规划 3. 工作分析与岗位评价 4. 培训管理绩效 5. 考核管理 6. 薪酬体系设计 7. 职业生涯管理,三、人力资源管理制度体系四、人力资源管理流程体系,,Company Logo,项目背景,浙江联通成立于1995年，是中国联通规模最大、效益最好、员工最多的省分公司之一。公司从组建初期的20余人，发展到目前的近5000人。浙江联通在9年的发展过程中，积累了丰富的通信企业运营和管理经验，
6、特别是在人力资源管理方面提出了：“在使员工不断为企业创造财富的同时，也找到更合适的岗位，最大程度的发挥自身的潜力，体现个人价值”的理念。在加入WTO的新形势下，浙江联通作为一个电信全业务运营商，面临着现有国内电信运营商及电信业务开放后潜在进入者的威胁。,案例分析,诊断研究工作与成果,采用诊断问卷、深度访谈、文献与资料研究三种方式对浙江联通的管理问题进行研究。得到了以下的结果,,Company Logo,人力资源体系诊断研究,1.1人力资源现状分析1.1.1 人力资源现状诊断模型 1.1.2 人员总量分析1.1.3 员工结构分析1.1.4 员工士气分析 1.2人力资源管理诊断分析1.2.1 人力
7、资源管理部门职能分析1.2.2 招聘体系1.2.3 绩效考核1.2.4 培训体系1.2.5 职业生涯规划,,Company Logo,,Company Logo,对人力资源现状做出判断需回答的几个问题： 1.人力资源规模（总量）是否合适 2.人力资源结构（各种比例关系）是否合理 3. 人力资源士气、忠诚度、归属感是否增强,判断的标准有3个： 1.能否支撑企业战略实施 2.能否领先于竞争对手 3.能否实现企业的不断增值,1.1人力资源现状分析,1.1.1 人力资源现状-诊断模型,,Company Logo,1.1.2 人力资源总量分析人均产量分析,从2002年到2003年，全省的人均产量增长放缓
8、。杭州分公司的人均产量在2002年度出现下降，人员增长速度（33.40%）大于产出增长速度（30.07%）；绍兴分公司2003年由于员工数量的急速增长，人均产量增长速度放缓与竞争对手相比，我们的人均产量曾一度占优，但目前已经远远落后于中国移动集团平均水平（2001年集团平均1556）。 在中移动精简机构与人员的同时，我们的人员却迅速膨胀，这一点值得我们思考。,中国移动某省公司人均产量数据,1.1.2 人力资源总量分析成本收益分析,,Company Logo,浙江联通三年来，市场稳步发展，营业收入保持在3040之间增长，但利润增长却较为缓慢。这与浙江联通为争夺市场与客户而投入的巨额成本摊销密不可
9、分。总体上看，人均成本并没有太大的变化。但目前浙江联通社会用工大幅增加，（社会用工成本相对低廉），可见人工成本控制并不理想。这与薪酬总量的核算方式（薪酬总量=收入*百分比，而未区分用工性质）有关。省公司人均成本远远大于全省平均水平。这是由于省公司作为管理机构，员工工资级别相对较高引起的。因此省公司应极力避免机构扩张而导致人员膨胀现象的发生。,1.1.2人力资源总量分析工作饱和度分析,,Company Logo,问题：如果有足够的工作做，并且完全实行按劳付酬，您认为大部分员工能干相当于目前多少个工作日的活？ A 一天 B 一天半 C 两天 D 二天半 E 3天 F 其它,大约17的员工认为工作量
10、配比是合适的，10%的员工选择其他（根据分析，其他主要是指目前工作量已经超负荷）。 综合访谈的情况看，浙江联通的工作量分配存在着不均现象。部分岗位工作负荷较大，但亦有部分岗位仍有潜力可挖。 我们认为，如何解决部门间人员的均衡性，合理解决人员编制，优化内部人员分布，而不是简单增加人员紧缺部门的员工数量，是人力资源部门急需解决的问题。,1.1.3 人力资源结构分析年龄及管理人员,,Company Logo,以下分析根据省本级数据得出： 作为一个新兴运营商，浙江联通的年龄结构相对比较合理。平均年龄35岁，其中25岁到35岁之间的员工占到了整体的51，36岁到45岁之间的占到了29，在通信行业中年龄结
11、构处于较好水平，结构相对比较合理。 高层管理者占4，中层管理干部占到17，其他员工占79，高层与中层比例为1：4，管理人员内部结构相对合理。管理人员与普通员工比例为1：3.8，管理人员比例偏高。这与省分作为管理部门性质有一定关系，但在未来几年内，浙江联通省分公司仍应继续精简管理人员数目。,1.1.3 人力资源结构分析学历结构,,Company Logo,浙江联通大专以上文化程度的员工占到64，在行业内处于较为领先的地位，基本能够满足企业发展需要。这与浙江联通一直鼓励支持员工的学历教育有关。 高级职称和中级职称的员工占了近半数，人员素质相对较高。 虽然浙江联通的人员素质与学历结构相对较高，但仍应
12、继续压缩低学历、低职称人员的数量，可以采取的途径有两条：一为加快员工更新换代，二为加强员工的在岗培训工作。,1.1.4 人力资源士气分析,,Company Logo,从以上问卷调查可以看出来，员工对企业的未来非常有信心，84%的员工看好公司的发展前景。并且员工对企业的心理认同感也比较强，达到了85，显示出浙江联通作为一个年轻的运营商，能够给予员工以较大的未来发展空间，员工比较有朝气。如何正确的引导员工的这种朝气，更大限度的发挥公司激情文化的作用，促使员工的潜能发挥，是浙江联通需要研究的课题。,我为能在联通工作而感到自豪,2、我十分看好公司的发展前景,1.1.4 人力资源士气分析员工需求,,Co
13、mpany Logo,您最希望从工作中得到的是什么 在公司工作中，您实际得到的是什么 A 有一个合作默契的好集体 B 赢得好的社会名声、地位 C 因工作成绩而受人敬重 D 表现出自己的才能 E 由工作带来的愉快 F 挣到尽可能多的钱 G 自己和家庭的幸福生活 H 实现自己的理想与志向 I 找一份稳定可靠的工作,整体来看，浙江联通员工的需求层次较高，但是亦存在着需求的分散性。部分员工仍停留在生理和安全的需求层次上。员工的需求偏差与联通的人员组成结构密不可分。对于年轻员工，更注重的是自我实现的需求，而对于部分老员工，更为注重的是薪酬、家庭和工作的稳定性。,但同时我们也注意到，公司在实际给员工提供的
14、与员工的需求还是有一定差距，尤其有38的员工不清楚企业能为自己创造什么价值。因此，浙江联通需要在发展速度与员工需求矛盾中，找出合理的解决途径来满足员工不同层次的需要，从而有序的推动企业和员工共同成长。,1.1.4 人力资源士气分析员工满意度,,Company Logo,大约有56的员工认为自己在公司有个人发展和成长的机会。这是与浙江联通的高速发展密不可分的。企业的高速发展为员工提供了更多的个人发展和成长的机会。在可预见的几年内，浙江联通仍可能保持一个高速增长，因此员工能够认同个人机会的存在。,与成长机会的存在相对应，员工较为满意自己在公司的发展。但在访谈中我们亦了解到，员工对于自己的发展通道却
15、较为迷茫，对未来的职业发展存在着忧虑。浙江联通在未来应当规范员工的职业化发展，对员工的职业生涯进行合理规划，开辟适应不同员工的多条职业发展通道，从而变无序晋升为有序晋升。,1.1.4 人力资源士气分析离职原因分析,,Company Logo,员工离职的原因集中于三个方面： 薪酬不合理 15 无法发挥自己的能力 17 在企业没机会实现自己的理想 22,从访谈中，我们也了解到员工的职业晋升矛盾比较突出，缺少晋升通道，企业内部员工流动还不是很通畅。员工对于公司的薪酬政策存在不同看法，认为公司的薪酬并未有效的向市场、技术人员倾斜。浙江联通在为内部员工创造机会方面还比较欠缺，虽然也尝试过，但没有在企业内部作为一项管理手段推广。因此，从如何留人的角度来讲，浙江联通未来的人力资源工作应该在薪酬和员工晋升上多投入研究。,
