怎样引导与管理90后讲义

《怎样引导与管理90后讲义》由会员分享，可在线阅读，更多相关《怎样引导与管理90后讲义（56页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、如何有效引导与管理80后/90后员工,如何引导管理80后90后员工,一、90后员工特质,二、企业如何应对90后员工,三、如何成为90后认同的上司,四、 如何做好90后工作生活管理,五、 90后协调艺术与人际关系,六、 如何激励90后员工,七、如何做好90后情绪和压力管理,何老师在上公开课,何老师在内训,何老师在多期公开课上课,何老师在深圳工厂内训90后管理,何老师在伟易达集团内训课,特质篇1“90后”的成长背景,1990年代出生，随中国经济腾飞成长，从未感受经济低迷 “6+1”独生子女，家庭环境多元复杂，倍受长辈情感影响 身处手机、电脑、相机、PSP、 MP3/4等科技创新产品漩涡 享受NBA

2、、明星、动漫、品牌、洋快餐等前所未有物质条件 置身于互联网、宽带、报刊、电视、大片等无限资讯中 依赖网聊、网游、博客、搜索引擎、火星文等虚拟世界 ,这就是我们看到的,特质篇2“90后”的素质,个性独立 在独立的思考与选择方面有很高的自主性。大多数会自己拿主意的，思想独立，当然他们也很尊重父母的意见，极力表现与众不同，崇拜明星，不崇拜英雄， 往往具有成年人很难理解的古怪爱好； 思想早熟 在信息爆炸网络互联的时代，接受的海量信息使他们的思想更为早熟，对每样事物他们有自己的见解。他们在讨论问题时的观点深刻、逻辑严密，善于表达，甚至有强迫自己用成年人的思维思考问题的倾向。多数对待互联网的态度是：网络更

3、多的是一种获取知识的平台。比较了解中国社会的主流思想和价值观，且价值观更加现实； 他们对朋友的选择上，志趣相投，志同道合，已经是他们选择朋友的最优先标准。 责任意识 90后这一代很少有什么口号，他们更为注重实际、实用。他们蔑视形式，不屑口号，但他们有自己的一套行事风格。其实现在的“90后”一代在知识结构上的复杂和多样性远远超越了以前。 相对比较缺乏团队忠诚感,特质篇3“90后”的能力,自信张扬 自信而充满激情。这种自信不是举起拳头的宣誓，而是从谈笑、举止中就能感受到的一种对自己的能力、对未来的成功毫不怀疑的气质。他们极少有对未来的失望和迷茫。理论上不畏失败。乐于尝试，不放过展现才华的机会。 规

4、划未来 对个人发展有计划性是90后又一大特点。自己主动设定人生目标，甚至有长期目标和中短期目标。这些人都一直在为目标努力。绝大多数同学已经有了模糊的职业规划，并对于创业投资非常有想法，具有一定的理财观念，乐于参加假期的外出实践活动。 依赖网络 喜欢用火星文，以满足私秘交流需要 网络时代的广阔事业，信息和知识丰富，但内心有时较为空虚 最显著的特点就是信息量的极大丰富和创造力的提高。互联网的普及和信息化教学的发展改变了传统的教育模式和学习模式，也改变了学生的面貌。学生懂得可能比老师多得多。 智商较高 平均智商超过了以前的同龄人，好奇心强、接受新生事物能力强 很多人都有一技之长,拟成人化 孩子样的神

5、情与语言风格，如成人一样算计、讲究社会交易规则与实际利益，实现机会、把光鲜与富裕的生活形态当成目标、在三六九等人中盘算自己的地位与机会。 “有一种幼稚叫成熟”）；内心世界：从童年就开始变“老”，更加懂得成人世界的规则；市场消费观念强烈，但名利作用被过分强化； 松圈主义 他们喜欢构建自己的多种类型的伙伴群，但是归属感不紧密，他们希望赢得圈子里面的发言权又不代表他们乐于听从组织的要求，他们需要多元的可以联络的社会网但是他们又希望保持自己在圈子里面的差异化选择自由，他们希望自己成为一群人中的亮点但是又不希望是做大家中的异类； 极情体验 在极端化的体验中寻找自我的界线，他们见多识广不能轻易被打动，喜欢

6、自我定义生活的各种元素，他们欣赏提供给他们体验机会与尊重他们意见的做法，他们愿意奉探险者与先驱者为领袖，不轻易相信概念与说法，他们愿意在比较极端、新鲜、风险的体验中自己来确定适当行为点； 一心多用 90后生而关注来自各个方面的信息的刺激，他们也生而习惯了对于各类刺激与要求给予回应，他们能在很多事物之间快速转移注意力，就像有多动症的孩子，但是又确能兼顾这些事情，让你看到的结果还不是那种显然就是应付交差敷衍之作。,特质篇4“90后”的思维,特质篇5“90后”的心理,认知特征 聪明，反应敏捷，学习能力强 一技之长 强烈的反叛意识：敢于反抗、敢于质疑 情感特征 自我中心，忽视他人感受（“非常61”、单

7、亲重组家庭、独生子女、隔代异性抚养对孩子的影响） 嫉妒心理 物质富足，快乐匮乏。 意志特征 忍耐力差，吃不了苦，承受挫折的能力相对较弱。（剖腹产可能造成感知觉失调、注意力集中不长、意志薄弱、脾气容易暴躁） 我行我素，“我就这样了，你看着办吧”,企业看法1：80、90后员工流失率高,案 例： 同事没认清就走人 广州珀丽酒店招聘主任李戟霖提出，不少毕业生只不过将用人单位作为落脚点或跳板，企业留意到出生在90年代后的就业流失率相对比较高。该酒店2009年向大学应届毕业生招聘了5名前台接待，但两个月的试用期没到，毕业生走得一个不剩。而跳槽率也与专业性质有关，如设计专业，毕业生一年内跳了七八个单位，连同

8、事的面孔都没认清就“拜拜”了。 企业： “/80/90后”心态更浮躁,实事数据：80、90就业流失率达70% 企业认为吃不了苦,企业看法2：,说90后非主流？是脑残体？那你们80后又是什么！,请关注下面对话：,建议1: 不要先入为主贴 不良标签 。,个性强、任性、自我、自私自利、缺乏理想、回避压力、独立性差、不善合作，于是，这些员工成了管理者心中的“顽固分子”和“问题员工”。,90后的一些典型特点：平均智商超过了以前的同龄人，好奇心强、接受新生事物能力强; 2. 很多人都有一技之长; 3. 自信又脆弱，敏感而自私; 4. 往往具有成年人很难理解的古怪爱好; 5. 内心世界：从童年就开始变“老”

9、，更加懂得成人世界的规则; 6. 比较了解中国社会的主流思想和价值观，且价值观更加现实; 7. 市场消费观念强烈，但名利作用被过分强化; 8. 张扬自我个性，相对比较缺乏团队忠诚感; 9. 网络时代的广阔事业，信息和知识丰富，但内心有时较为空虚;,90优点：,1、思想新颖活跃，容易接受新事物； 2、接受的教育相对多，学习能力较强 3、心态往往比较乐观 4、爱好相对广泛 5、容易接受感性沟通,建议2： 扬长避短，用其优点,90后的偏差： 1. 很多人工作焦虑 2. 自私且承受挫折能力弱：90后大多数是独生子女，流露出自私的一面，做事往往只考虑自己不考虑别人;承受挫折的能力相对较弱，甚至遇到不大的

10、事情也会有很大的情绪反应，采取过激的行为。 3. 嫉妒心比较强：嫉妒心比较强，看不惯别人比他(她)强，我没有的别人不能有，不允许别人“拽”，否则他们就会搞些小动作，甚至会想方设法让你“拽不起来”。 4. 有强烈的反叛意识：许多“90后” 有自己的观点，敢于反抗，对一些不甚合理的说法和规定敢于质疑，语言的创新性更强。但是有些时候他们的反叛意识也会出现偏差。 5. 极力表现与众不同 6. 对网络十分依赖 迷恋网络的往往都知道迷恋网络的害处，又无法控制自己，老想往外面跑。,90后缺点：,1、个性张扬，自我心理强，表现为强烈的反叛心理。 2、主动性不强，难以管理； 3、价值观多元化，感性思想占的比例大

11、； 4、独立性差，依赖性强，承受挫折能力差； 5、比较任性，而且很爱面子； 6、情绪很容易波动，表现为前一分钟崇拜，后一分钟变为藐视或者相反。,建议3： 山不转水转， 顺势引导,80/90后员工生态,小组PK,马云：未来创新要靠80、90后,视频: 马云演讲,一个多月以前我去台湾,在一个餐桌上,有一批年纪很大的企业家,头发都很白了,每个人都大谈创新,怎么创新?边上有个人跟我讲,台湾有希望,我想这么大年纪的人还在创新。后来我说台湾没希望了。假如七、八十岁的人还在创新,我们问题就大了,他们不相信年轻人比他们更会创新,其实他们应该是尽全力去努力帮助年轻人去创新,建个平台扶持他们创新、帮助他们创新。所

12、以我们认为比年轻人更聪明,那灾难就出现了。 我经常看见父母骂孩子,我有一个亲戚把孩子逼得团团转,每天要读书,我说儿子都不愿意回家,为什么还让他读书。他说我就是读书没读好,我没读好,他就吃了大苦,他就必须读好。 我说你没读好,他初中都还没毕业都不想读书了,他比你还糟糕。 我们很多人都说80后不行了、90后不行了。 直到最近我听说80后说70后不行了。 这个世界上孩子们出了什么问题? 我觉得还是没有出问题,是我们出问题了。,新生代员工将自身与企业的关系看作纯粹的雇佣关系;他们注重的是工作是否能帮助自我成长，是否能够实现自我价值。对于领导吝啬授权，凡是自己说了算，员工只负责执行的做法，新生代员工会认

13、为是束缚了自己的才华发挥，这也是离职率居高不下的原因。 新生代员工注重自我目标的实现，不愿意为了企业目标牺牲自身利益。传统的价值观倡导员工以组织目标为核心，“为了大我、牺牲小我”，这已经不再符合新生代员工的需求。华为的“床垫文化”、富士康的“半军事化管理”在面对新生代员工时出现了众多以前未出现的问题，一个很大的原因就是这些管理方式强调对组织规则的遵守，忽略了员工个体的需求和个性，但新生代员工更在乎自己的得失。 现在受过教育或生活在城市的新生代员工身上，新生代农民工也表现出相似的变化。已经具有一定的民主思想，追求平等、反感管理者高高在上、对权威也敢于挑战，对于命令式的领导方式接受度不高。,三、如

14、何成为90后认同的上司,建国大业这部电影，讲述1945年8月抗日战争胜利之后，1949年10月1日开国大典之前的中国。短短4年历史，留给后来人许多好奇的询问：“二战”结束后，在全世界人民渴望和平与民主的潮流之下，为什么中国百姓并没有迎来和平，相反，却又一次陷入了内战？一支拥有全副美式装备，武装到牙齿，中高级将官均接受过严格军事训练的军队，为什么输给了一支布衣草鞋，小米步枪，数年前还被追赶得在偏远山区流窜的农民军队？“当美国的斡旋在1947年如预期般失败后，中国的全面内战便爆发了。国民党军的兵力和武器均占极大优势，而且占据着全部大城市，但它的腐败和无能使它失去了大多数中国人的支持。所有这些因素，

15、使国民党基本上失去了中产阶级和大多数工商业者、专业人士和农民的支持。与此同时，共产党部队在长期抗日战斗中完善了他们的游击战略，他们以其保卫祖国的行动和重视农民的纲领吸引了千百万中国人。”,菜根谭第一部分：修 身,我果为洪炉大冶，何患顽金钝铁之不可陶熔。我果为巨海长江，何患横流污渎之不能容纳。,对80后、90后新生代员工的管理已经成为企业倍感困扰的一个问题。究其原因，“60后”管理层的“英雄式领导”和“80后”新生代的个体化倾向之间的巨大差异导致在管理体制、领导行为等方方面面都存在矛盾。 要更好的管理新一代员工，管理者们需要调整传统的管理和领导方式，管理制度不要带上太强的领导者个人色彩，也要避免

16、英雄式、权威式领导风格，多采用参与式的、授权式的领导风格。,选择题：适合90后员工的领导方式： A、权威式领导； B、参与式领导； C、授权式领导；,四、如何做好90后工作及生活管理,生涯承诺包括: 个人生涯目标的确立以及对这些目标的认同和投入。个人情愿投入精力并持续追求个人生涯目标可以被看作是高水平的生涯承诺。其核心是职业承诺，对所选定职业的“痴迷”。组织承诺 是指个体对组织的投入与认同程度，它由三部分组成：一、对组织目标强烈的信念和接受；二、渴望为组织发挥作用；三、强烈的维持组织成员资格的欲望。,生涯承诺,留住90后的员工-工作管理,2、工作动机态度,为钱打工,为长见识,为集体生活,为没目的活,1,4,2,3,留住90后的员工-生活管理,我就是90后的人、或许你们都觉得我们现在的人很懒散、很多事情不愿意做、偷懒之类的、我对我自己也一样、说实话、只要给我们信任、对我们好、只要这类的、 最主要是你要让他知道你信任他、吧他当朋友、这样、这个90的人,一个90后员工的自述,五、 80、90后员工的协调艺术,