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1、现代管理培训理念与方法,一、培训观念的变革 二、培训实效性的前提：共享 三、培训的针对性：解决问题 四、培训的方法与选择,常见突发事件处理办法培训班,1、访问优秀员工。咨询他们在工作中常见的突发事件有哪些？他们是怎么处理的？ 2、整理优秀员工的答案，形成不成文的原则性意见。 3、组织有关人员编发简短的实际案例。 4、学员按照原则性的意见，处理实际案例，实施课堂讨论，进行教师指导。 5、反思并重新整理原则性的意见，共同提高。,培训是一个过程，在这一过程中，通过学习知识，或改变态度，或提高技能，以达到提高组织绩效的目的。,教师替代,学员知识水平对教师的替代 学员经验、经历对教师的替代 工作程序化对
2、教师的替代 法制社会对教师的替代 信息化对教师的替代 高科技对教师的替代,教师与培训者,教师：传道、授业、解惑 将培训者等同于教师的逻辑推论 “一桶水”与“小溪” 要是学员本身就拥有了一桶水或更多桶水呢？ 这桶水要是过时了呢？,普通教育三中心论 以教师为中心 以教材为中心 以课堂教学为中心 现代管理培训的基本思想 以问题为中心 以学员为主体 以教师为主导 以多样化的学习方法为手,我所理解的培训者,学习的促进者 学习的组织者 学习的指导者 特别注重教学的技能 总之培训者重在组织、诱导和催化，其目的是促进学员的“悟”，掌握一定的培训技巧是其基本的技能。,凡是可以教给别人的东西，相对来说都是无用的，
3、即对人的行为基本没有什么影响。 能够影响一个人行为的知识，只能是他自己发现并加以同化的知识。 -罗杰斯（美）,自我导向的学习,有的人也许可以使别人顺从于自己，但是行为深刻持久的改变，只能是由发生改变的人自己去实现。 内心的变化是真正的变化，内心的强大是真正的强大 ，内心的成长是真正的成长，,学了那么多东西，工作中并不一定直接用得到，只是为了不犯愚蠢的错误而已。 也许学过的知识有一天会全部忘掉，但正是这个忘掉的过程，塑造了一个人的知识结构和举止修养。,-杨澜在谈到自己为什么总是在不断地学习时如是说。,掌握培训的规律与艺术，是成为培训者的专业标志之一。 学习与培训要取得成效，必须尊重成人学习的规律
4、，必须尊重培训的规律。,二、培训实效性的前提：共享,1、公开 2、尊重,1、公开,指的是和别人分享你的想法和感觉 同时也要倾听别人的想法和感觉 也就是以真心取代戒心。 有效交流的基础是展示自己，展示差别，澄清内心假设，由信己变为信人,脱下“外套”，敞开心扉，展现自己 思维慢下来，学习跟得上 关注自己，关注他人，关注过程 注意细节，深度反思 积极互动，贡献思想,哈佛大学阿吉瑞斯对许多企业研究后指出：大部分管理团体都会在压力面前出现智障,四种妥协,为了保护自己不提没把握的问题 为了维护团结不提分歧性的问题 为了不使人难堪不提质疑性的问题 为了使大家接受只作折中性结论,心灵这东西就像是一只贝，越是碰
5、它，它就闭的越紧，拿它一点办法也没有。 勉强撬开，它就会死掉，那样就什么也没有了。 只好等它自己打开。,创造温馨从容的环境寻求怦然心动的感觉 培训一定要有开放的气氛和敞开的交流。在不是批评而是提出问题和解决问题这一点上，对话是在人们之间架起一座沟通的桥梁。 在比较轻松和随意的场合下，人们往往会流露出一些最自然的情绪和思想，而这些恰恰是他们的本来面目的体现。,三、培训的针对性：解决问题,需求分析的方法和技术 -绩效差距分析方法 应有的绩效状况-现有的绩效状况=问题所在-非培训所能解决的问题=培训的内容（人、财、物的支持）,四、现代管理培训的方法,培训方法是实施培训内容的载体，好的方法是实现目标的
6、重要手段,（一)讲授式与互动式,1、讲授式 2、互动式,讲授法应注意的问题,（1）开头很重要 （2）多用归纳法，少用演绎法 （3）内容的逻辑性要强 （4）要把握住难点、重点 （5）尽量配备必要的多媒体设备，加强培训效果。,1、讲授,发现式讲授的组织结构 灌输式讲授的组织结构,发现式讲授的组织结构,问 题,解决问题的标准,可供解决问题的办法,根据标准1、2、3对各种办法进行评价,在各种办法间做出选择,灌输式讲授的组织结构,一般性概括,对一般性概括的证明,解 释,类 比,例 证,摆事实,对一般性概括的复述 和对证明的总结,演绎法,三段论 根据前两个前提推出一个结论 在成人教学活动中，归纳法要比演绎
7、法更好用 演绎法存在两个缺点,（1）演绎法要求学员具有真正的耐心，如果你在演绎过程中加入太多的观点。你可能会耗尽学员的耐心 （2）演绎法可能会削弱自己的论点 演绎序列中每个阶段都在促使学员提出反驳意见。即使他只驳倒其中之一，整个序列也会倒塌,归纳法,（1）它不像演绎法那样消耗学员的耐心，因为它首先给出的是一个个鲜活的事例，并能让人思考 （2）结构更容易把握，因为你能更清楚地了解到其他观点是否支持你的信息，并且即使其中一个支撑观点被消除，也不大可能影响到该信息。,故事能对学员产生三种效果,给学员留下深刻的印象 具有说服力 促使人们采取相应的行动,课件制作,1、突出要点，越简练越好 2、能够引起兴
8、趣 3、字体大小合适且清晰可见 4、适当的颜色与空间搭配,五种感官传递的信息量,2、互动式,（1）案例分析 （2）研讨 （3）教师点评,（1）案例分析,案例法学习的步骤,学员各自准备阶段 小组讨论阶段 小组代表发言，大班讨论阶段 总结阶段,案例思考题,该案例是否说明或证实了某种理论 案例中主人公的行为及其动因 如果你是案例中的某个角色，你该怎么办 案例对你的启示,（2）研讨,一级光明思维：世界上有光明，也有黑暗； 二级光明思维：黑暗可以转化为光明； 三级光明思维：凡是发生的都是有用的,孔伯的经验学习圈,经 验,观察/反思,结 论,计 划,双循环学习模型,新发现的 新的理解 模式转换 反 思 体
9、验 理论提升 应用,什么是学习,学习是指学习者因经验而引起的行为、能力和心理倾向的比较持久的变化。 我发生了变化，因此世界对我来说与从前不一样了。这是学习的实质。,反思是一个考察并质询自己的假设和想法的过程。这个过程为真正的改变提供了基础。 有效使用反思是一种社会过程，个人的领悟是有限的，相互之间的交谈和对话的作用是不可低估。 注意放慢思考过程，这样我们就更能意识到我们如何形成自己的思想模式，以及影响我们行为的方式有哪些等。,不许反驳 欢迎异想天开（想法越离奇越好） 追求数量 寻求各种想法的组合和改进,（3）教师点评,是指给予学员真实、完整的反馈，不管是好、是坏。,精彩点评技巧,点评应注意,1
10、、要有信心：毕竟学员是第一次，你都多次，甚至百次 2、要有一个框架 3、尽量超越，有精辟见解,（二）培训方法的选择,培训目的是首要考虑的因素 与一定的培训内容相适应 考虑到培训对象本身的特点 培训的资源与可能性(设备、花销、场地、时间) 培训本人的水平及掌握方法的熟练程度 培训后的评估,培训目标与培训方法之间的关系,间接经验,个人亲验,教师控制,学员控制,讲授,知 识 传 授,催化,问 题 解 决,讲授,讨论,练习,案例 分析,角色 扮演,情景 模拟,行动 学习,知 识,技 能,态 度,教学方法连续体,学员行为,被动,主动,教师行为,方法选择中的题外小语,培训不应为方法而方法，凡能有效达到课程目标的方法，就是最合适的方法 不盲目否定传统，也不借口“中国国情”否定一切，应对新方法持开放态度 培训者首先是学习者，应当学会多种培训方法并综合运用 实践，唯有实践，才能对方法感知和体验,收结设计五种,触动 世界观 人生观 价值观,学习的四个层次,了 解 知 识 信 息,掌 握 工 作 方 法,转 变 思 想 方 法,供参考的观点,培训可以提供信息，但这样的培训只值书的价钱，付多了浪费 有的培训可以形成技能，值得你花大价钱 而真正好的培训可以改变人的头脑，这是无价的。,
