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1、如何实现战略的人力资源管理,主要内容,新人力资源管理使企业获得持续的增长和价值 现代企业的人力资源管理体系包含内容 绩效管理实践务实,外在环境的不确定性导致企业需要不断提高核心竞争力以获得生存和发展,机会与挑战,企业自身 能力加强,与挑战,市场竞争加剧,各个行业市场 成熟度差异巨大,外部竞争压力 不同的竞争对手,背景和资源特点 差异,各行业各企业 成功因素不同,竞争变化多端 关键人才流失 成功经验不可复制, 持续创新 有创造力的想法 具有客户针对性的服 务 个性化的产品 知识管理 智力附加值 学习型组织 团队合作,人力资源的竞争, 技术领先 专利保护 研究开发费用投入 技术更新 技术密集型生产
2、 技术附加值,技术资源和竞争, 自然资源消费的生产 流程简单 低附加值生产,自然资源的竞争,企业由产品成功向企业真正成功（管理与文化）转变，优秀的文化管理和人力资源管理成了现代优秀企业的标志 市场竞争的几个发展阶段, 资本投入 大规模生产 劳动密集型/资本密集 型生产 资本附加值,资本资源和竞争,理论研究成果：“软硬”两个依据是企业能否持续 生存和发展壮大的重要依据,5,理念依据： 使命追求 核心价值观 战略与竞争优势 组织的核心能力,理念依据： 使命追求 核心价值观 战略与竞争优势 组织的核心能力,客观依据： 市场与客户 客户忠诚 为客户创造独特 价值,客观依据：,为客户创造独特 价值,员工
3、核心专长与技能,基于能力的人力资源开发与管理系统,员工核心专长与技能基于能力的人力资源开发与管理系统,市场与客户,客户忠诚,可持续发展企业 生存和发展的核心命题,由产品成功 转向企业成功,研究成果：持久发展的企业注重人力资源管理,6,1、长寿公司对自己周围的环境都非常敏感。 2、长寿公司要有凝聚力，员工有较强的认同感。 3、长寿公司是善于创新。 4、长寿公司在财政上是谨慎的。,1、以人为本、尊重个人的企业文化 2、对员工需求经常进行评估，定期做员工满意度调查 3、重视企业内部沟通，包括上级与下属之间、同事与同事之间 4、重视员工发展的长远计划 5、重视优秀人才的选拔与训练,市,张,人,重,理论
4、研究： 衡量哪些因素可以成为企业的核心竞争力的标准？,7,知识,持续学习经验挑战,价值收益/成本,流程,关系,技术,该因素的持续 收益/成本必 须大于1,独特性=社会复杂性原因模糊性 独特性来源于复杂的社会 和种种机遇巧合造成的,组织通过 持续学习 才获得该 项能力,可扩展性： 该项能力不 断创新 组织应用能 够因时而化,组织的核心能力 来源： 流程，知识，技 术，内外关系,人力资源恰好具备企业核心能力的四个方面特征,8,知识,持续学习经验挑战,独特性=社会复杂性原因模糊性,价值收益/成本,流程,关系,技术,该因 素的 持续 收益/ 成本 必须 大于1,独特性来源于 复杂的社会和 种种机遇巧合
5、 造成的,组 织 通 过 持 续 学 习 才 获 得 该 项 能 可力扩 展性： 该项 能力 不断 创新 组织 应用 能够 因时 而化,组织的核 心能力来 源： 流程，知 识，技术， 内外关系,要点,员工的核心技能与专长,企业特殊人力资本 （人才）,认同企业文化的核心员工,组织化的人力资源 11大于1,人力资源特点,通过有效的人力资源管理支持企业核心竞争能力 的提升与发展,9,使命追求,核心能力,绩效目标,组织,员工核心专 长与技能开发,使命 宣言 核心价值观,使命 宣言,核心价值观,成功关键 核心竞争力,成功关键,核心竞争力,KPI指标 财务非财务 指标,KPI指标,财务非财务,指标,组织结
6、构 运作模式 业务流程,组织结构 运作模式 业务流程,行为标准 任职资格 素质模型 人才类型,行为标准 任职资格 素质模型 人才类型,人力资源系 统框架 基于能力的 人力资源运 行系统,人力资源系,统框架,基于能力的,人力资源运,行系统,人力资源战略规划与系统构建,人力资源开发与管理系统推进,人力资源 与管理系统,通过各类人力资源目标实现组织核心能力提升,10,企业战略结构,治理结构 企业权利结构 企业动力结构 企业股权结构,资源配给 企业品牌资源 企业资本资源 企业人力资源,产品或服务 企业目前核心产品 企业生产方式 企业未来核心产品 企业目前核心产品,经营管理团队 企业后备人才储备 企业基
7、本素质,目标,目标,目标,目标,相关 人力 资源 改进 工作,相关 人力 资源 改进 工作,相关 人力,资源 改进 工作,相关 人力 资源 改进 工作,但是在目前中国企业在人力资源管理方面上却 面临众多问题,11, 人才沉淀与人才短缺 新老创业者的矛盾 空降部队与地面部队的矛盾 超前理念与人力资源推进系统的滞后 理性与人性的矛盾（理性权威的确立） 创业型企业家与职业经理人的矛盾（货币资本与人力资本的矛盾）, 富有竞争力的薪酬体系(水平 与结构的困惑) 价值评价体系的困惑 知识型员工的管理 人力资源开发的困惑(学习专业户沟通专业户培训专业户会议专业户) 2/8矛盾与党企矛盾,众多企业依然用传统的
8、方法和眼光看待人力资 源管理，使得人力资源管理依然停留在人事管 理上,12,理念,管理 方式,内容,人力资源是一种成本的消耗， 人事管理的任务就是控制这 些成本,人事管理是人事部门的管理 忽略了高层经理人员与直线 人员的人事管理职责,档案关系，人事关系，劳动 保护等简单繁琐事务工作,全员参与的 人力资源管理,人力规划，录用与整合 奖励，控制和开发全过程,传统人事管理,现代人力资源管理人力资源是重要 的稀缺资源，是企业 获取竞争优势的工具,管理方法的落后导致企业核心竞争力形成缓慢，人员流失严重等系列问题,13,传统人事管理,现代人力资源管理,市场化的用人机制转变成了企业必须面临解决的问题,14,
9、分析角度,问题总结,表现形式,观念认识,管理机制,用人机制,人事组织,对人力资源管理 重视不够,观念：“人力资源工作 是人事部门的工作“,权利部门和服务 职能部门脱节,人事部门是权利机构 日常业务与人事部门无关,用人机制市场化 不足,干部能上不能下 员工能进不能出,人力资源组织机构 人员素质不足,缺乏专业的人力资源管理人员,国有,企业,管理干部的不职业成立制约企业管理提高的绊脚石,15,问题总结,分析角度 表现形式,绩效管理,薪酬管理与 激励机制,培训体系,人员流动,形式多于内容 公务员评议和企业 评议角色误差,态度评估多于业绩评估 权利平衡多于业绩发展,薪酬与激励没有 系统设计,干多干少一个
10、样,培训缺乏规划 形式多于内容,培训听不听都没有关系 员工应该有什么培训不清晰,高素质人员流动频繁 普通岗位人员极其稳定,论资排辈现象严重,国有,企业,企业,企业对各个发展阶段人力资源管理定位准确是变革目标的前提,16,表现形式 工作特点 类型,组织管理部门,权利机构,注重日常事务， 权利管理,行政事务结合,行政部 （人事部）,职能机构,注重流程和规范 管理,单项结合,人事部,支持战略机构,人员规范，标准 制定管理与激励,双向结合,人力资源部,战略实现机构,结合企业战需要 成为崭露不可分部分,一体化结合,人力资源管理部,因此，变革从观念和方法上同时入手，是解决的 关键，第一步从角色转变，责任明确开始,17,权利集中的高层,管、卡、要的人事,部门壁垒的中层,听话的基层,人力资源工作,重点在人事部,授权/经营人才 的高层团队,系统开发人才的组织部门人力资源部,积极实践，激励下属的中层领导,创新，实践，文化认同的下属,人力资源 工作 是全员 参与， 20/80的 责任体系,日常管理和运作,公司战略与发展,
