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1、,作为管理者，你是否,对员工入职管理束手无策,被试用期员工劳动纠纷折磨,入职与试用期法律风险防范,一、入职风险综合防范,1、入职审查的风险防范 2、双重劳动关系的风险防范 3、企业告知义务风险防范,2010年3月1日，A公司对外招聘人事主管 ，,1,任职资格,本科学历，管理类专业，5年工作经验，相同岗位工作经历2年以上，具备相应的综合能力与素质。,案例一：入职审查,1,3月中旬，张某前往面试，在填写入职申请表时，在“获得的证书”栏中仅填写了“本科毕业证”。为了能顺利入职 该公司，在面试时，张某除提交学历证书原件外，还提交 了“人力资源管理师二级”证书原件给面试官查阅。 几天后，公司向张某发出录
2、用通知：“请你在3月22日到本公司报到上班。”3月22日，张某入职该公司，并提交了学历证书和管理师证书的复印件。随后双方依法签订劳动合同，约定试用期3个月。 6月上旬，公司发现该管理师证书是伪造的，便以张某违反员工手册中“提供虚假资料的，构成应聘欺诈，劳动合同无效，同时视为严重违纪违规，可立即解雇”为由解雇了张某。随后，张某申请劳动仲裁。,1、张某可能提出哪些仲裁请求？ 2、企业胜诉的前提条件有哪些？ 3、如何防范“欺诈”？ 4、如何证明劳动者知悉规章制度？ 5、企业入职审查需要注意哪些？,入职手续风险提示,1、求职者提供身份证原件与复印件，进行核对，核对无误后在身份证复印件上签署“与原件一致
3、、由*提供”并由求职者签名确认。审查求职者的身份资料。,2、约定：员工提供身份证明须真实，员工充分了解该资料的真实性是双方订立劳动合同的前提条件，如有弄虚作假或隐瞒的情况，属于严重违反公司规章制度，同意公司有权解除劳动合同或对劳动合同做无效认定处理，公司因此遭受的损失，员工有对此赔偿的义务。3、员工提供的资料应该妥善保管。,3、入职体检单，新员工入职一定要提交入职体检单，防止出现病患人员入职。,陈超是一家热水器制造企业（以下简称甲公司）的销售经理，掌握着甲公司的客户资料和市场定价情况。因此，甲公司与他签订了长期的劳动合同并约定其对甲公司的商业秘密负有保密的义务。另一热水器制造企业（以下简称乙公
4、司）为了利用甲公司的客源和市场运作信息，抢占甲公司的客源，扩大其市场占有率，以高薪作为诱饵动员陈超到乙公司任销售经理。几番商议后，陈超经受不住乙公司的高薪引诱，在与甲公司未解除劳动合同的情况下，不辞而别到乙公司走马上任销售经理职务。陈超在乙公司上任后，果然不负乙公司的重望，利用其掌握的甲公司的营销信息，把甲公司的一些大客户的业务转到乙公司，并利用降低销售价格的手法严重冲击甲公司的销售市场。没过几个月，甲公司发现虽然销售旺季已到，但好几个大客户都没有向其定货，遂派员走访客户了解市场情况。经过调查，甲公司才恍然大悟，知悉上述情况。甲公司对陈超和乙公司的行为当然极为愤慨，但又苦无对策。,问题：乙方公
5、司需要承担什么责任？,法律依据,劳动部违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法第六条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任，其连带赔偿的份额不低于对原用人单位造成经济损失总额的百分之七十，向原用人单位赔偿下列损失：（一）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（二）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。赔偿本条第（二）项规定的损失，按反不正当竞争法第二十条的规定执行。”因此，乙公司应对陈超的赔偿责任承担不低于其对原用人单位造成经济损失总额的百分之七十的连带赔偿责任。,劳动合同法第91条规定：“用人单位
6、招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”,风险提示,1、让新入职员工提交上家公司的离职证明或者解除终止劳动关系证明 2、如果员工提交不了的话，让其个人写个离职申明，申明已经与上一家单位解除劳动关系，并在其承担相关的法律责任。,小明2005年3月入职深圳一电子公司，双方签订了一份为期3年的劳动合同，合同中特别约定：如违反公司规章制度，情节严重，公司有权提前解除劳动合同，且无须支付经济补偿金。2007年6月10日，小明接到公司的一份解雇通知，解雇理由是小明上班时间经常上网聊天，根据公司规章制度，三次以上在上班时间上网聊天的视为严重违纪，
7、公司可解除劳动合同。 小明申请劳动仲裁。,1、公司的解除理由，小明可以怎么辩解？2、公司怎么履行自己的告知义务？,法律依据： 劳动合同法第八条规定：“用人单位招用劳动者时应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；,告知的内容,1、劳动基准的内容：工作时间、工资、福利等 2、公司规章制度等 3、安全生产的相关内容：。生产条件以及生产条件存在安全隐患,可能造成劳动者职业病或易发生工伤事故的。 4、录用条件。,告知的方式,1、告知函 2、入职培训 3、专项学习、考试 4、情况说明书 5、员工声明：本人已经阅读并了解公司相关工作情况
8、、劳动标准以及工资福利和公司的全部规章制度等。,风险提示,1、不履行告知义务可能导致劳动合同无效，同时告知义务是法定义务，所以用人单位要如实履行告知义务，保存相关资料2、可以合理利用告知义务,一个馒头引发的纠纷,2010年8月2日， 小李入职A公司任职人事专员， 双方依法签订3年以上的劳动合同， 约定试用期为3个月。10月黄金周期间，公司组织户外活动。 在吃午饭（围餐期间， 小李特别喜欢吃主食“馒头”， 于是连续吃了5个馒头 导致同饭桌的部分同事无法吃上“馒头”。10月13日， 公司以小李“没有团队精神、 不懂得顾全大局、 不适合本公司要求” 为由书面辞退小李。小李申请劳动仲裁。,试用期间如何
9、管理，才利于管理试用期员工避免相关法律风险,HR人员该如何办理相关手续，才能避免法律风险？,，,1、是否可以单独签订试用期合同？ 2、试用期是否可以延长？ 3、试用期的设置，试用期的长短、试用期的工资待遇？ 4、录用条件怎么设置？ 5、试用期不符合录用条件怎么履行法定的程序。,试用期不符合录用条件解除,法律依据： 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的； 劳动合同法实施细则： 第十九条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同
10、： （二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；,法律要件,1、首先应该在试用期内解除，只要试用期满，就不能再以试用期不合格来解除劳动关系。,2、录用条件,1、公司有录用条件录用条件的设置原则：第一，要明确化，也可以说精准化，就是，什么情况属于不符合录用条件的情形，能够明确的，一定要命啊却，尽量的全部罗列出来，这样，才为将来大侠依据。第二，要具体话，不但需要企业明确条件，还要具体描绘清楚职工的录用条件，比如，职工在该职位的岗位职责，一定要明确表示，第三，要具备可操作性，企业制定的录用条件，如果不具备可操作性 。那么设置的录用条件也就无效。,录用条件的表现方式,职位说明书： 工作内容、工作条件
11、、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况 ，加上组织结构关系图、工作标准（目标）、绩效考核方法等相关内容，就可以构成一个完整的职位说明书。,需要将录用条件告知劳动者,第一：通过书面告知的方式，告知职工企业的录用条件，让职工予以签字确认，比如，可以让职工签订岗位职责或岗位说明书 第二：可以通过公示的方式告知职工企业确定的录用条件，但是，公示必须保证职工能够看到 第三：可以通过职工入职培训的方式，告知职工需要符合的录用条件，企业保留职工签字后的培训记录等 第四：可以通过发放试卷考试的办法，达到职工知悉的结果 第五：可以通过向职工发放企业规章制度或员工手册的方式，在规
12、章制度与员工手册中明确约定企业的岗位用工条件，让职工阅读签收员工是哦侧与规章制度，从而达到知悉录用条件。 第六：可以在职工应聘或入职时需要填写的登记表中列明录用条件，在职工签字后，企业予以保留。 第七：可以通过邮寄的方式，将录用条件邮寄到职工填写的通讯地址，作为职工知悉录用条件的证据 第八：招聘广告,3、有证据证明劳动者不符合录用条件,用人单位应该提供具体的事实来证明劳动者不符合录用条件； 用人单位要证明员工不符合录用条件，做好试用期的考核工作，考核应该详细、具体、客观，对于出现不好或者有失误的记录，最好让员工签字确认。,4、解除通知书有送达给劳动者,将解除通知书送达给劳动者。,问题：怎么制作解除通知书，解除通知书需要包括什么内容？,解除劳动合同通知书,：您于 年 月 日与公司所签的为期 年期劳动合同，因试用期不符合录用条件，现根据相关制度的规定，决定终止双方劳动关系。特提前通知您，请您在 年 月 日前做好离职工作交接，并办理相关的离职手续。特此通知。公司日期,THANK YOU,
