激励理论与应用3

《激励理论与应用3》由会员分享，可在线阅读，更多相关《激励理论与应用3（66页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、第四部分：激励理论与应用,第六章：动机与需求的管理,第一节：动机与需求的模式一、一般概念：需求是个体缺乏某种东西时的一种主观状态（体验），它是客观需求的反应。 动机是推动人从事某项活动并指引活动去满足需要的意图、愿望、信念等等。动机是行为的直接原因。 起源：自然性要求物社会性要求精神,对象,需求的分类： 自然需求和社会需求 物质需求和精神需求 生理需求和心理需求动机在需求的基础上也可分为： 自然性动机和社会性动机 原始动机和学习动机 内在动机和外在动机 长远动机和短时动机,二、基本模式二者的不同：需要是原始动力 需要相同（保持精力），动机不一定（娱乐、更好地工作） 动机一样（提高管理水平），需

2、要不一样（我要经验，你们要知识）,需要,心理 紧张,动机,目标 导向,目标 行为,达到 目标 否,消极 行为,积极 行为,需要满足 紧张消除,否,是,新的需要,反馈,三、性质和功能需要具有四个特性：先天性、相关性、重复性、竞争性（优势动机），并直接反映在动机上 动机具有三要素：欲望、诱因（目标）、动因（需要），它们是动机转化为行动的先决条件功能：1、唤起作为的始发功能；2、行为指向的选择功能；3、维持行为的持续功能；4、强行功能；5、行为的调整功能,欲望,动因,诱因,动机,第二节：需要理论一、马斯洛的需要理论 二、奥德基ERG理论（1967） 认为人有三种需求：生存（E）交往（R）成长（G）,

3、区别： 1、挫折回归假设 人按层次满足需要时，如未满足会产生回归现象，如高级生存等； 2、马斯洛认为一个人不按照正常的需要程序是不正常的。奥德基：人的需要的徘徊。 3、马斯洛：优势需要，视个人而定；奥德基：优势需要存在，但同时还存在多种需要，视环境而定。 4、马斯洛：天生的； 奥德基：有先天的，也有后天的。,三、麦克雷兰（Meclelland）的“成就需要论”定义：就是一个完成自己所设置目标的需要 基本层次上有三种： 友谊需要说明展示能力和成熟性 成就需要归属、爱、相互关系 权力需要控制自己的工作和控制别人 不同的人需要的比例不同 成就需要F（直接环境个性） 研究表明：国民的成就需要的高低与国

4、民总产值有相当的联系（见下图），这主要是从国家和民族的儿童文学创作中来分析。中国的儿童作家是讲伦理道德的，这是不是一个国家落后的原因呢？,十八世纪初，英国的儿童、成人读物就激励信号多，结果产值在一段时间后增加； 十九世纪初下降，产值也下降。,国民生产总值,时间,十九世纪,十八世纪,十七世纪,美国故事：能干的引擎“我能办到”。从小激励儿童长大后就有高的成就需要认为：通过教育来提高人的成就需要。高成就追求人的特点： 1、责任感 2、希望得到工作效果的反馈 3、制定合理的目标，承担风险，但是决不愿意承担非常困难的风险（冒险） 4、不在乎物质利益。,测验麦理论：1、你是否喜欢自己发现问题并加以解决的情

5、景。 2、你是倾向于设置一个适度的目标并达到它吗？ 3、你向要一个特殊的背景使你很好地工作吗？ 4、你花时间去考虑诸如如何设计你的职业，怎样做好工作，怎样去完成一些重要工作吗？假如你yes 1-4，你有较高的获得性需要。,5、你需要寻求有社会交往机会多的工作或环境吗？ 6、你经常思考你所处的人际关系吗？ 7、你认为对人的感知是非常重要的吗？ 8、你试图去修补已被破坏掉的人际关系吗？ 假如你yes 5-8，你有较高的归属需要9、你试图去影响和控制别人吗？ 10、载群体中你力求领导地位吗？ 11、你喜欢说服他人吗？ 12、你的意见、力量、要求被别人接受吗？ 假如你yes 9-12，你有较高的权力要

6、求,第三节：需求、动机与行为的关系,一、需求、动机与目标行为的同一性任何需求和动机都会导致一定的目标行为，需求、动机、目标、行为是同一系列的,二、相互关系同一行为具有不同的动机和目标 不同行为具有同样的动机和目标 不同动机在同一行为中的作用不同，有主导动机与次要动机之分 动机与目标的效果决定于行为的实际表现和有效性，可达成的目标分为：预期目标、未预期目标、相反目标,三、动机和需求与工作效率 动机和需求与工作效率的关系取决于个人对行为的期望水平 一般而言，动机和需求的强度越高，工作效率具有提高的可能性和倾向性，但超强的动机和需求对工作效率会起到不利影响。 此外，动机和需求与工作效率的关系还取决于

7、工作的难易程度，越容易的工作，越易达到较高的工作绩效，但相应的其行为的驱力也差，特别是对高层次需求的人更是如此。,第四节：需求和动机的测量,一、问卷测量法 心理问卷 社会调查问卷二、行为观察法 实际情境观察法 实验情境观察法三、心理投射法 主体统觉测验（TAT） 罗夏克的墨迹测验,第十章：激励与激励过程,第一节：概述一、什么是激励：激励是组织中对人的工作行为的有效激发，是促进和改变人的工作行为的手段或方法，它可以激发人的动机，导向人的行为，发挥人的潜能，满足人的需要，最终达成组织与个人的工作目标。激励过程就是组织的领导者或管理人员引导并促进工作群体或个人产生有利于实现管理目标的行为过程。,需求

8、 产生,动机,利用 激励 的 手段,改变 工作 中的 行为,绩效： 生产率 满意度 发展,能力,环境,个人,管理,组织,二、激励的基本模式,第二节：激励理论的分类一、内容型理论 主要研究人的需要 马斯洛的需要层次理论、奥德弗的ERG理论、麦克利兰的成就激励论、赫茨伯格的双因素理论 侧重于研究激励行为的起点，即人的需求与动机的内容对激励的影响，他们认为：需求、动机的最大限度的满足和激发是激励的本质所在。所以这些理论重点分析了人的需求与动机结构。,二、行为改造理论学习理论、归因论、挫折理论 研究重点侧重于激励对工作中人的行为结果的影响，它不关心人的需求与动机是否得到满足，而关心行为的结果对激励成败

9、的影响，换句话说，激励是为了有效地塑造、改变和影响人的行为三、过程型理论 动机的形成和行为目标的选择 期望理论、公平论、波特尔和劳勒的激励过程模式,第三节：激励与工作绩效一、传统看法 高的激励水平一定导致良好的工作绩效这一观点在许多管理者的观念中根深蒂固，其中的关键问题是忽视了人在工作中的满意度,二、激励与工作满意度、工作绩效 激励是指行为者作出努力达成目标 满意度的产生来源于需要的满足，当目标达成与需要满足一致时，激励的结果伴随着满意度的提高，有时激励只能带来工作绩效的提高，而满意度的变化则很复杂。 激励的结果应该是两方面的内容M（激励）=R1（工作绩效）+R2（满意度） 满意度高不等于工作

10、绩效高 例：自动化程度提高导致生产率提高，绩效高但 是不满意工作满意与绩效之间相关度 r0.15,三、工作绩效与激励1、Pf（A M） P：绩效 A：能力 M：激励2、坎贝尔和普列查德 Pf能力技能对任务的理解努力（开始因素）决意做出努力的程度努力的持久性促进和抑制不由个人控制的条件,决定激励效果的因素很多，工作绩效的提高取决于下列因素：激励因素：激励的构成、特征、方式和具体实施，称为激励的特征因素 非激励因素：如工作技能、能力、素质、技术因素、培训、激励环境、群体的特点、组织文化等如：一个人开始工作得很好，后来其工作显出下降的趋势，并不是因为其不努力工作，而是他不能干得太好,四、激励与满足感

11、激励 做出努力以达到目的 满足感需要满足为什么很高的满足感有时并不能导致高的生产率？,第十一章：激励理论与应用（一） 内容型激励理论,第一节：马斯洛的需要层次论一、需要层次论的研究内容马斯洛认为人的需求是分层次等级排列的，每个人的需要结构都是由低级向高级发展起来的，只有满足了较低层次的需要，才可能产生较高级的需要。此外，每个人在不同的时期都存在优势需要。,需要层次论,自 我实 现的 需要尊重 的需要交往的需要安全的需要生理的需要,二、需要层次论的应用需要层次论第一次系统研究了人的需求与动机结构，使管理者注意到了需求、动机与激励的相互关系满足需要是有效激励的基点,第二节：ERG理论和成就激励论,

12、一、ERG理论的研究内容奥德弗的ERG理论是在马斯洛的研究基础上产生的，他认为，人有三种最基本的需要： 生存的需要（E） 交往的需要（R） 成长的需要（G）奥德弗的研究认为，人的这三种需要是同时存在的，并不是按照等级层次增长满足的。越是不容易得到满足的需要，对它们的需求欲望越强烈。人在追求满足成长的需要遇到挫折时，后两种需要的重要性会提高,二、成就激励论麦克刘兰的成就激励理论认为人的最基本的生存需要得到满足之后，人的行为取决于三种需要的满足与否，它们是： 成就需要 权力的需要 归属或交互联系的需要其中个人对成就的追求是激励的主要内容，成就需要是展示一个人的能力和成熟度的标志,麦克刘兰认为高成就

13、追求的人有三个主要特点：他们认为自己制定合理的工作目标他们希望得到工作效果的反馈他们能够明确的知道和控制工作的结果,第三节：赫茨伯格的双因素理论,一、双因素理论的研究内容赫茨伯格的双因素理论对传统的激励因素分析提出了挑战，他认为传统的所谓激励因素应该划分为两类因素：激励因素：工作安全、工作环境、组织的政策和行政管理、薪酬、福利、与管理者的关系、与同事的关系、安全、技术条件、个人生活 保健因素：成就、责任、组织对个人的认可、挑战性工作、晋升、个人的发展,保健因素 不满意 没有不满意激励因素 没有满意 满意双因素理论模式,二、双因素理论的应用激励的主要作用取决于激励因素的满足，保健因素的满足只能起

14、到较少的激励效果 管理者应最大限度的减少组织保健因素的作用 不可忽视保健因素，保健因素不满足会直接降低人的满意度 现有激励因素得不到满足，虽然较少引起不满足感，但也同样不能使激励效果发挥出来 激励因素与保健因素界限是相对的，二者相辅相成,第十二章：激励理论与应用（二） 过程型激励理论,第一节：期望理论一、研究内容1、基本程式： 佛鲁姆工作与激励，1964 M（激励）=V（效价）E（期望） 期望：个人对其行为达成预期目标可能性大小的判断，其数值在0和1之间 效价：达成目标对个人需要满足价值的高低，也就是目标对满足需要的重要性,2、综合模式 M（激励）=E（期望）V （效价） I（关联性） 关联性：影响工作绩效与报酬之间相互关系的因素,期望,效价,关联性,激励,能力,技术,努力,绩效,结果 （报酬）,E值,I值,V值,+ 公平 - 感,例：甲 乙 丙0.8 0.1 0.6 4 6 8 4 5 3 12.8 3 14.4,问题：谁的激励大？期望：对自己考高分的概率 效价：对得分高低的看法 关联性：能力与分数的关系,理论修正：期望是分等级的 第一级期望是指绩效或工作目标的达成 第二级期望是由第一级期望所带来的结果，如提升奖金等 两级之间的关系为手段 管理上： 1、期望什么； 2、效价如何（满意度） 3、其他因素（如关联性）,基本模式,激励 （努力的动力）,