《讲师用hrm人力资源管理沙盘授课(2010年-10-15)》由会员分享，可在线阅读，更多相关《讲师用hrm人力资源管理沙盘授课(2010年-10-15)（38页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、用友沙盘体验系列课程 ,用友软件股份有限公司 培训教育事业部,用友HRM人力资源管理沙盘模拟训练,用友沙盘体验课程,世界500强的发展动力告诉我们：,全国各地160多家相对具有代表性的企业的人力资源调查结果表明：,管理学大师彼得德鲁克曾指出：“企业只有一项真正的资源：人”,IBM的开拓者小托马斯沃森：“你可以搬走我的机器，烧毁我的房屋，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。 ”,什么是人力资源管理？,对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。,经营目标：公司效益和员工总价值的共同提升,人力资源管理总流程,人力资源管理课程安排,课程的目的与意义,组织
2、准备与人力资源管理团队,价值币,各类人员,D 级,B 级,C 级,HRM沙盘介绍,A 级,价值,HRM人力资源沙盘中包括管理人员和员工在内都具有一定价值。（D级员工除外）,价值所要体现的是角色本身具有的包括技能、知识、学历等综合素质。管理人员是努力做好本职工作，通过绩效考核的形式实现自身价值的提高。员工是通过公司相应的技能培训（包括在岗培训和脱产培训）的形式实现自身价值的提高。,价值概念介绍,人才的招聘与甄选,每一年度分为四个周期，招聘中A级员工在年初提供，B级员工在第一周期和第三周期提供，C级和D级员工每一周期都提供。各公司在提交招聘申请明细表时还需要确认所招聘员工的定岗情况（即生产产品类型
3、），且在员工入职后执行。,每年初可对所需职位进行工作分析获取职位设计资格，且这种职位设计资格是永久有效。每次招聘前，必须对所需招聘职位进行职位分析（不限人数），并支付相应费用。,人才招聘费用,各公司提交招聘申请明细表后，按校园招聘、人才市场、网络招聘、传统媒体广告招聘、代理招聘选聘人才，如前一渠道已完成招聘计划，可放弃后一渠道。,1、基本工资与人才引进津贴总和高的公司 2、基本工资高的公司 3、公司上年度经营排名,注意：如均相同则比较招聘申请表申请时间，先申请的公司先得,市场渠道招聘,1、公司给出的基本工资必须高于被挖公司该员工调整后基本工资的20% 2、基本工资高的公司优先获得 3、比较人才
4、引进津贴,公司间挖人,注意：被挖公司每类员工最多被挖走一人，每家公司每一年只能向一家公司挖人且只能挖一人。挖人成功，挖人公司应支付被挖公司该员工年度基本工资的50%作为补偿金。另外，挖人公司挖人时需要上交本年度该员工年度基本工资的30%作为代理招聘费用，最低3K。挖人失败不需支付。被挖员工应保持原公司的定岗。,人才招聘竞争规则,人才的培训与开发,工资照常支付，产能继续有效,例：一个B级员工，定岗在R1，之前无技能培训。,支付每周期1K的奖金，当期开始,支付每周期2K的奖金，当期开始,支付每周期3K的奖金，当期开始,奖金支付停止，按A级员工支付工资。,基本工资减半，培训期间无产能,奖金支付停止，
5、按A级员工支付工资。,无产量，无奖金，结束培训，基本工资，奖金按实支付,无产量，无奖金，结束培训，基本工资，奖金按实支付,无产量，无奖金，结束培训，基本工资，奖金按实支付,在岗培训,脱产培训,产品生产与销售,1)各公司根据年度经营战略制定销售计划，数量由公司自主决定。2)年末根据各公司各类产品实际交货量与产品市场需求之间的关系调整各类产品的市场收购价格。注意： 年末市场需求量=全年市场需求量年中实际交货量 市场收购价格不得低于各类产品的综合成本，最高为各类产品原价的3倍。 每年（即第二周期、第四周期）进行产品销售结算，产品不可囤积到下一年度。,员工初始产能表,绩效与薪酬管理,薪酬=工资（基本工
6、资+人才引进津贴+奖金）+福利,1、新招聘员工基本工资必须与同一级老员工基本工资一致。,2、员工经过技能培训产能增加，但未达到上一级员工的初始产能，所产生的产品增量（员工实际完成的产量多于该等级员工对该等级产品的初始产能）均需要支付奖金，奖金持续支付，直到员工升级为止。,福利费用：公司每年年末需按照公司管理人员与员工基本工资为标准，分别按33%比例缴纳管理人员福利与员工福利，从人力资源经费中支出。,注意：公司员工最低基本工资标准为10K/年。,工资支付：若周期平均基本工资为非整数，则可按该平均基本工资向上或向下取整进行支付，但四周期支付总额应与年工资基本相等。,4、各公司员工基本工资每年第一周
7、期可调整一次，人才引进津贴在不同招聘市场，针对不同招聘对象可不同且为一次性（招聘当期支付）。,3、产能增加到上一个等级的初始产能时，则员工升级，升级后员工的基本工资自动上升到上一等级员工的基本工资水平，员工本来的奖金取消。,其中： （注：上述公式中的员工平均基本工资计算范围包括上年度辞掉人员）,为第i公司第j年的利润 ， 为本公司第j-1年的利润。,注意：第一年的初始定额利润为20k，从第二年开始，定额利润取本公司上一年度利润的120%与各公司本年度利润平均值的120%的较大值。,设定第一年员工平均基本工资30K。,管理人员基本工资,管理人员奖金,管理人员绩效考核 公司每年年末对管理人员进行绩
8、效考核，通过管理人员价值的变动来体现考核的结果。第一年即起始年不进行绩效考核，管理人员的价值只增不减。,劳动关系管理及其他规则,公司每年年初（第一年除外），公司各等级员工基本工资低于市场同等级员工平均基本工资，则自动流失同等级员工的30%（计算范围包括全体员工），否则不流失。,如有两个以上同等级员工符合标准，优先级依次为：,脱产培训不能流失；,工作未满四周期，且给人才引进津贴者不流失；,产量增量高者先流失；,员工累计企业文化培训低的流失。,公司每周期可对富余人员进行辞退。,自动流失人员不支付辞退费用，公司主动辞退行为需要支付辞退费用，其数额为上一周期基本工资，并需要进行相应的再就业培训（3K/
9、人）。,1、自动流失,2、辞退,3、综合运营费用,4、取整规则,公司每年需缴纳10K的综合运营费用，从公司总经费中支出。,本沙盘模拟中流失人数为四舍五入，其他为作详细规定的数据均向上取整。,评价标准 最终评分的计算原则,n为经营年数，m为公司该年度总人数,人力资源管理第一年练习,500,500,招聘主管操作区域,人力资源经理操作区域,培训主管操作区域,薪酬绩效主管操作区域,总经理操作区域,初始资金，1000k,申请500K人力资源经费,人均每投入1K,年初总经费-申请人力资源经费,设计B/8K，C/4K,分析了B/2K,进入校园招聘市场,分析了C/1K,分析了C/1K,进入校园、人才、网络招聘
10、市场,进入人才市场招聘,B员工在岗培训,D员工辞退,B员工在岗培训,B员工在岗培训 C员工转岗培训,表1-2 总经费收支明细表,表1-4 利润表,表1-3 公司销售统计表,=年初总经费-人力资源申请经费,= + + + + ,=各类产品产量*单个产品综合成本,来自于表1-3年中交货的销售收入,来自于表1-3年末交货的销售收入,表1-2 总经费收支明细表,表1-4 利润表,表1-3 公司销售统计表,年中市场需求量是确定的，查市场产品需求量图,=全年市场需求量-年中整个市场实际交货量,=交货量*收购价,考核的重要指标,表1-2 总经费收支明细表,表1-4 利润表,表1-3 公司销售统计表,来自于表
11、1-3的销售收入合计,=A、B、C、D级别员工薪酬总和+辞退费,来自于表2-2合计,来自于表1-2产品综合成本合计,= - - - ,员工被挖补偿金,表2-1 人力资源经费使用表,=+-,=紧急申请人力资源经费*10%,来自于表2-2,来自于表4-3,来自于表5-5,=年度人力资源成本-超额损失,如果*20%，就要对超出部分（ - *20%）按这部分的15%进行处罚,表2-2 管理费用表,表2-3 评分表,此为固定值，每年固定投入10K,来自于表2-1,表2-2 管理费用表,表2-3 评分表, 来自于表5-5与表5-6的合计, 来自于表1-4, 来自于表5-5,表3-2 工作分析及招聘费用统计
12、表,表3-3 挖人申请表,表3-2 工作分析及招聘费用统计表,表3-3 挖人申请表,共四项由挖人公司填写,共六项由裁判填写,表4-3 员工培训费用统计表,表4-2 企业文化培训方案,老员工第一周期支付，新进员工当期支付,表4-3 员工培训费用统计表,表4-2 企业文化培训方案,表5-4 管理人员绩效考核表,表5-3 员工薪酬计划表,表5-2 员工年基本工资制定-调整表,表5-6 员工人数及年末价值统计表,表5-4 管理人员绩效考核表,表5-3 员工薪酬计划表,表5-2 员工年基本工资制定-调整表,表5-6 员工人数及年末价值统计表,此处的对包对基本工资、奖金、一次性引进津贴在内的预算,表5-4
13、 管理人员绩效考核表,表5-3 员工薪酬计划表,表5-2 员工年基本工资制定-调整表,表5-6 员工人数及年末价值统计表,表5-4 管理人员绩效考核表,表5-3 员工薪酬计划表,表5-2 员工年基本工资制定-调整表,表5-6 员工人数及年末价值统计表,表5-5薪酬表,考核的重要指标,=基本工资+人才引进津贴+奖金（来自于表5-1）,=员工基本工资总和（可以在表5-1查到）*33%,= *33%,请做好准备现在由你们经营,时间要求：1、年度规划及工作分析-10分钟2、各组按招聘规则进行招聘-15分钟3、培训执行与产品生产交货- - 10分钟3、绩效考核 /薪酬支付-10分钟4、教师进行业绩分析并点评-20分钟,
