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1、讲师：李铁骑,1,组织文化打造钢铁凝聚力,专家介绍：李铁骑,任企业公司法人总经理十多年，曾任北京市政府机关政工干部,曾任机关、企业党团领导多年。高级经济师，高级评估师，管理学客座教授。曾游访欧美亚近三十个国家和地区，足迹遍布祖国大陆各省区，且有丰富的机关企业经营管理经验，对中国共产党史、现代西方管理理论和中华古代传统管理文化思想有较深领悟和研究。,目录,引例 第一模块：组织和文化 第二模块：领导者和凝聚力 第三模块：长征精神之企业版 结束语,第一模块：组织和文化,组织文化的作用 组织文化的概念 组织文化本身有层次 组织文化的建设是一个过程 组织中的层级面临不同的建设文化的任务,第一节：组织文化
2、的作用,1 提高与降低企业绩效的作用 2 凝聚作用与冲突作用 3 正激励作用于负激励作用 4 有形约束与无形约束作用 5 连续影响与稳定影响作用,企业文化对于企业的直接促进作用,没有企业文化的企业也可以增长，但是没有企业文化的企业不可能持续成长。,公司重视与否企业文化与其经营业绩对比研究,组织文化的要素,客户是企业的基石 员工是企业的根本 股东是企业的靠山 社会是企业的家园,第二节、组织文化的异同,1、基于任务功能假设盈利型和非盈利型、战斗型和非战斗型、竞赛型和非竞赛型等 2、基于权力基础假设强制型、功利型、规范性、混合型 3、基于发展阶段假设棍棒式、家长式、刚性管理式、民主参与式等,组织阶段
3、类型之不同文化分析,第三节、企业文化的层次,表象,表达的价值,基本假设,显而易见的组织结构和流程 （难以解读）,战略、目标、哲学 （表述性结论）,视为理所当然的无意识的信念、 理解、思维和感觉 （价值观和行为的终极来源）,組織文化和領導力一書的作者施恩（Eagar Schein）主張: 文化三個層次的荷花模型( Water lily model),水面上的花和葉是文化的外顯形式,亦指組織的架構和各種制度,程式.,中間是荷花枝梗,是組織倡導的價值觀,使命,目標,行爲規範等.,最下面荷花的根:是組織各種視爲當然的,下意識的信仰,觀念和知覺 .,第二模块、领导者的凝聚力,凝聚力的两个方面吸引力和向心
4、力 领导者的主导作用 领导魅力与组织目标 人的需求满足就是向心力的根本 人是难以自控和他控的,领导者的三大课题,任务,群体,个体,领导力组合性动态模型,人员,文化,战略,领导者,关键任务,组织,组织,凝聚力相关因素静态图,第一节、领导者与被领导者,吸引力与向心力1、下属愿意追随的领导者 2、领导者哪些行为直接破坏吸引力 3、领导者与组织目标那个重要,具有远见并明确阐释,具有个人冒险精神,对环境敏感,对追随者用心,行为不落俗套,人们愿意 追随的领导,领导者、目标、换哪一个,诚信是人生和事业的基石,信誉的特征,信誉是对同志、朋友之间诚信度的客观评价（亦称口碑）；信誉是靠一分一秒、经年累月培育得来的
5、；信誉是人与人之间最珍贵和脆弱的感受，所以，也会一瞬间失去； 领导者拥有信誉才能有效施加影响力、达到个人和组织的目标。,言行一致是获得信誉的关键,我说我做的，我做我说的。-雅凯 没有信誉就无法领导。-卡罗尔 实践其所信，励行其所知，为功为罪所不暇计。-李大钊,第二节、领导者在组织内部的作用,应该打造哪一类组织经典的三步曲1、权力智慧化 2、理念政策化 3、规范化与职业化,基于权力或权威类型的组织文化分类,建立组织（企业）的良性结构,核心圈决策层面 骨干圈管理层面 基础圈执行层面 还需要什么？,企业不是幼儿园，不 是社会团体，不是福利院， 不是角斗场。企业是创造 价值、创造财富的地方， 是工作的
6、圣殿。每个员工 进入企业，要象进入圣殿 一样虔诚地工作，要精力 集中、专心致致志、全身 心地投入。 河北远洋,组织三阶层的角色定位和作用（思考填空）,凝聚力、生产效率的关系,凝聚力低 生产率高,凝聚力高 生产率低,凝聚力低 生产率低,凝聚力高 生产率高,三种信任识别三种组织文化,基于威慑,基于相知,基于辨别,参与度、投入度、凝聚力,第三节、企业目标在外部竞争,1、企业组织的主要方向是在外部竞争环境中占有优势 2、组织内部凝聚力水平与外部竞争的成功经历直接相关 3、危急关头更加考验和磨炼领导者 4、领导者的吸引力水平要有追随者的向心力水平检验,只有烧不死的才是凤凰,法宝之一 为人民服务,企业的首
7、要任务就是“创造顾客”要了解一个企业，我们必须从了解它的目的着手。企 业的目的必然定位于企业的外部。事实上，由于企业是社 会的一个器官，企业的目的必然居于社会之中。因此，企 业的目的只有一个正确的定义 彼得.德鲁克创造顾客！,个体被吸引和接受指令的必备条件,能够并真正理解指令 相信指令与组织的宗旨是一致的 认为指令与他个人的利益是不违背的 在体力和精神上是胜任的,春秋战国案例,三国攻晋阳，岁余，引汾水灌其城，城不浸者三版。城中悬釜而炊，易子而食。股臣皆有外心，礼益慢，唯高共（为赫）不敢失礼。襄子惧，乃夜使相张孟同私于韩、魏。韩、魏与合谋，以三月丙戍，三国反灭知氏，共分其地。于是襄子行赏，高共为
8、上。张孟同曰：“晋阳之难，唯共无功。”襄子日：“方晋阳急，股臣皆懈，唯共不敢失人臣礼，是以先之。”,韦尔奇用人四项原则,活力 （ENERGY）2 激励 （ENERGIZE）3 锋芒 （EDGE）4 实施 （EXECUTION）,巨大的个人能量 - 强烈偏执于行动,激励并鼓舞他人，用激情感染你的团队，发挥企业最大潜能,竞争精神 - 速度/影响力的原动力，坚定并宣扬信念,落实结果,韦尔奇与司马光人才观的对照我们知道人在组织内的主要表现有两个：1、品行表现，2、业绩表现。品绩就是品行和业绩。品行强调的做人（强调的是过程）是内在的；业绩强调的是做事（强调的是结果）是看的见的。从哲学角度来看：看重现实结
9、果的人会重视业绩，看重长久发展过程的人会重视品行。对企业来讲：尤其是目前两个缺一不可。司马光说：之所以误把才能当忠诚，是因为才能容易鉴别。品行与业绩之间的关系紧密相关而又极其微妙。所以司马光的著名用人定理“用小人不如用愚人”。,0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 主 要 品 行 表 现 K B,50454035302520151050,主 要 业 绩 表现K R,韦 尔 奇 与司马光用人观,业绩 才 能,价值观 品行,弱差,强,好,从领导者与组织的关系上解读“晋阳之战”案例,1、领导者是组织的主导者，也是服从者 2、领导者是组织的打造者和最大受益者，也是风险最大的承担
10、者 3、组织的安危和利害于一切，没有人能够凌驾组织的生存发展目标之上 4、听听马基雅维利的建议,第三模块、长征精神的企业版,1、企业的发展过程也是另一类“长征” 2、组织重点目标为处理外部竞争，决定了企业文化特色 3、克服内外危机挑战是企业的终极话题,最有效率组织管理之道的“三大宝”,我们应该向工农红军学习什么？,对解放区的三问,清贫的延安为何如此令人向往？ 艰难岁月，为何如此斗志昂扬？ 星罗棋布的根据地，为何无人拥兵自重、割地称王？,第一节、学习对手是最简易的战略理念 组织文化变革之一,党指挥枪所有制度的根本改变，确保组织凝聚中心唯一 打土豪，分田地吸引并依靠广大农民 人民的子弟兵组织定位明
11、确且占优势 建立红色割据政权确保凝聚点的立足之地，不做流寇,国家 、荣誉 、责任, 美国西点军校校训,升官发财莫入此门贪生怕死请走别路 黄埔军校校训,原则之五：骨干是折腾出来的,西点军校、黄埔军校（早期）的价值观,对日本民族精神的评价,我怀念日本，那些日本人有种打破沙锅问到底的气质，我是羡慕日本人这一点的。中国人没有这种气质。不管什么，总是用怎么都可以来对付过去。不改掉“怎么都可以”，是无论如何不能革新中国的。鲁迅我确信日本人有一种强烈的信仰力，其作用足以使日本人无论对什么事情都能百折不回，能够忍耐一切艰难的困苦，能够为主义牺牲一切，且能够把民族打成一片。戴季陶日本论,对日本军人作风的评价,日
12、本陆军训练之精和战斗力之强，可说举世罕有其匹。用并行阵时，上至将官，下至士卒，俱按战术战斗原则作战，一丝不乱，令敌人不易有机可乘- 日本将官，一般身材都比较矮小，其貌不扬，但其做事，亦皆能脚踏实地，一丝不苟，令人生敬生畏- 李宗仁,第二节、用刚性制度保障组织内外柔性的人际关系 组织文化的变革之二,1、废除肉刑、体罚制度 2、官教兵、兵教官、兵教兵制度 3、三大纪律八项注意,1、80 年前人们为什么当红军? 过好日子2、从分伙食尾子开始 立即分享，人人有份 3、心中装着他们的利益 关心、指导、帮助,美国陆军军官手册节选,每个士兵都确信无疑的希望得到自己指挥官的公平对待最能引起士兵响应的动力是得到
13、指挥官的信任、保护和尊重，并与他们同甘共苦，生死与共军官绝不能在士兵中有自己的铁哥们儿，官兵彼此也不能成为老伙计如果军官深受部属爱戴，那只能是秉公办事，善于领导，知识丰富和决策明智,美国陆军军官手册节选续,军官之间的关系也十分重要连接军官之间的纽带是军官队伍得到加强。同其他职业一样，军官之间也存在着竞争，但必须是与人为善的，机会均等的，互相尊重的竞争军官必须成为为国家效劳的模范，并树立大多数青年都愿意效仿的形象,第三节、榜样的力量是无穷的 组织文化的变革之三,1、利用示范效应打造组织凝聚力 2、对待组织一般成员制度和流程约束，养成良好习惯，习惯造就人 3、对待组织特殊成员，讲解和灌输价值观、培
14、养信念,激励的模式,需要,动机,行为,挫折,满足,消极 行为,积极 行为,新的 需要,目标,反馈,反馈,引 起,产 生,达 到,未 达 到,得 到,受 到,产 生,采 取,满意度就是个体态度,1、态度在什么条件下决定一切 2、员工满意度可以超越组织利益吗 3、什么是公平奖惩严明是公平吗 4、应该让那一类成员满意,态度的发展方向路径,两大发展方向 由态度向信念积淀靠领导组织行为学的动机与价值观引导 由态度向习惯养成靠管理人力资源的制度设计,利用示范效应打造组织凝聚力,1、张思德普通员工的成长路径 2、白求恩特殊员工的楷模 3、黄克功问题员工的典型 4、李鼎铭组织外不同声音的代表,红旗到底能打多久
15、？,所谓革命高潮快要到来的“快要”二字作何解释，这点是许多同志的共同的问题。马克思主义者不是算命先生，未来的发展和变化，只应该也只能说出个大的方向，不应该也不可能机械地规定时日。但我所说的中国革命高潮快要到来，决不是如有些人所谓“有到来之可能”那样完全没有行动意义的、可望而不可即的一种空的东西。它是站在海岸遥望海中已经看得见桅杆尖头了的一只航船，它是立于高山之巅远看东方已见光芒四射喷薄欲出的一轮朝日，它是躁动于母腹中的快要成熟了的一个婴儿。,第四节、创新是组织的生命线 组织文化的变革之四,1、农村包围城市，最后夺取城市 2、支部建在连上，班有党小组长确保执行单元的小规模化，并且不失控 3、游击战十六字令灵活机动的战略战术,寻求真理的路径和过程,绝对真理,相对真理,个案结论,明确组织的方向 理解信念的意义和成果 确定组织的路线和发展模式 制定中长期战略及阶段性实施方案 根据战略形成或修正组织行为规则,
