08人力资源管理模块二 选人

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1、模块二 如何看人不走眼 选才篇,一般说来，一个高素质员工的产量是一个低素质员工产量的两倍。,导入案例上海通用汽车（ SGM ）的招聘,一 . 招聘如何给公司带来竞争优势,提高成本效率(Cost Effectiveness) 吸引非常合格的人选 通过提供现实的工作预览来降低流失率 P108 帮助公司创建一只文化上更加多样化的队伍,“我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上”。杰克 韦尔奇,二 . 招聘的原因 基于需求（1）新的企业或组织成立； （2）企业或组织发展了，规模扩大； （3）现有的岗位空缺； （4）现有岗位上的人员不称职； （5）突发的雇员离职造成的缺员补充； （6）岗位原有

2、的人员晋升了，形成空缺； （7）机构调整时的人员流动； （8）人才储备，供将来发展之需； （9）为使企业的管理风格、经营理念更具活力，而必须从外面招聘新的人员。,三. 招聘的理论准备-能岗匹配原则,原因： 能级区别 专长区别 不同系列、层次的岗位对能力有不同要求,人的能力,岗位要求的能力,匹配,人得其职职得其人,适用：中级管理者和高级管理者。,某个人的能力完全胜任该岗位的要求,岗位所要求的能力这个人完全具备,企业过分强调员工的学历标准会导致哪些问题,以计算企业员工的学历平均有多高为自豪。在用人的时候，往往强调“研究生多多益善，本科生研究研究，专科生不予考虑”。 忽视了各种学历者都有其相应的职位

3、，并不是学历越高越能体现员工素质水准。,招聘中经常存在的问题,HR部与用人部门的沟通、分工问题：用人部门急于用人把HR部催得团团转，有中意候选人又迟迟不做出雇用决定； HR部在招聘活动中没有足够的预算 缺乏评估招聘渠道的有效标准 招聘没有计划，招聘经理如同救火队长 HR部在招聘工作中角色定位不明确，有时是陪衬，有时又拥有极大权力。,四 .招聘流程图,五、招聘途径,内部招聘,内部提拔内部机会系统(IOS) 横向调动 轮岗(Transfer) 重新雇佣或召回以前的雇员,张贴海报 人才储备,来源,方法,了解全面，准确性高 可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 选择费用低,优点

4、,来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾,缺点,摩托罗拉内部招聘体系（IOS）,目的：遵循摩托罗拉的用人哲学：PROMOTIOM FROM WITHIN （内部晋升优先制） 范围：E09以下的所有摩托罗拉正式员工 规定： 职位空缺不能由本部门其他人员来补充时方可采用此办法 招聘启示的信息在公布后14天内有效 应聘人员与目前部门没有培训协议之约束 应聘人员在目前岗位服务不得少于1年 应聘人员应事先与管理层商谈工作调动事宜并得到同意 必须取得本部门主管与未来用人部门主管的同意,事实上，很少有比下列现象更危险的事了，即一个组织经常地提升人员，以致把提升人员作为做好工作的一种公认的报答。”

5、彼得.德鲁克“一家迅速发展的公司最好从外部聘请一些经过考验的老资格来担任重要的职位，以免本企业中年青的管理人员产生提升的期望，而几年以后又必然归于失望。,招聘途径,外部招聘,他人推荐，尤其是员工推荐 自荐 就业机构中介和猎头 行业协会和联合会 学校 其他公司 广告（媒体选择与设计） 网络招聘,来源,来源广，余地大，利于召到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资,优势,劣势,进入角色慢 了解少 文化适应性 可能影响内部员工积极性,招聘广告的AIDA四点法,A（Attention）-引人注意I（Interest）- 激发兴趣D（Desire）- 产生

6、欲望A（Action）- 促使行动,就业中介,（1）猎头*精心选择信誉好*与特定熟悉情况的顾问建立联系，并对猎头公司有所监督*警惕引发法律诉讼的“猎头”事件（2）公共就业机构*给该机构提供准确完整的职务说明书；*指定采用特定的筛选技术和方法；*对招录工作进行监督；*与声誉较好的公共就业服务机构建立长期合作关系。,合适的才是最好的,技能及层次越高，选择范围越需扩大*管理职位报纸广告、猎头公司*专业技术职位校园招聘、报纸或专业杂志广告、猎头公司*销售员报纸广告美国852家公司采用招聘方式的调查结果经熟人介绍 81.6%以上从院校直接接收 48.1%获得公共就业机构帮助 42.1%经私人职业介绍所吸

7、收 35.2%经工会就业部 6.0%,选择招聘地点,一般倾向于在全国范围内招聘高级管理人员和专家；在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人员；在其所在的当地市场上招聘文职办事人员和操作工人。,内外PK-机器制造厂的人事决策,外来和尚会念经么？,很多企业重视外部招聘而忽视内部人才的培养，往往把希望寄托在从外面招来的人才身上，希望这个高人能有出奇制胜的方法把企业带出困境，扭亏为盈。,企业在五种情况适合从外部招贤纳士,1. 出于地域扩张的考虑，企业现有管理人士不熟悉当地情况，语言上也存在障碍； 2. 企业希望把眼光放得更远、在一个增长迅猛的新领域加强专家实力时； 3. 招聘企业顾问或首席执行官的

8、某些职位； 4. 物色合适人选帮助公司推出新的战略业务； 5. 将内部经理人屡屡碰壁的业务交给一个外来经验丰富的管理者。,空降兵陷阱,把工作和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者 扩大组织内的职业机会 公司能提供可供选择的工作安排 提供就业安全感 有效的同化,如何成功地招聘、雇佣并留住优秀的求职者,六 .招聘技巧,故事：人力资源经理的选择,一天，一人力资源经理突然被一辆公共汽车撞倒不幸死了。她在天堂里遇到了St.Peter。 “欢迎你到天堂来”St.Peter说：我们这里从来没有为人力资源经理做过什么，也不知道该怎么样对待你。 “没有问题，让我进去就是了。”经理回答。 “我们也这样想，但我

9、接到命令，让你在地狱和天堂里各生活一天，由你自己选择你将去哪里度过来世。”“其实，我现在就能做决定，我愿意呆在天堂里。” “对不起，我们在电梯里，这个电梯可直达地狱。”,地狱的门敞开着，经理来到了一个漂亮的高尔夫球场。远处有一个乡村俱乐部，许多和她工作过同行及人力资源教授在她面前。他们穿着晚礼服，祝福她。他们进行了一局精彩的高尔夫比赛，晚上在乡村俱乐部她享用了烤肉及龙虾晚餐。她遇到了Devil，一个非常优秀的人力资源经理，他们跳舞，玩得很愉快。她以前不知道这些人力资源经理们在这里过得这么愉快。离开的时候每一个人都和她握手告别。 电梯直接上升，St.Peter正在等她。“现在你要在天堂里生活一天

10、。”他说。,接下来的24小时里她在云层中遛达，弹着竖琴，唱着歌。也很愉快，时间很快过去。St.Peter让她选择。”。经理犹豫了一秒钟回答道：“天堂的确很好，但我认为在地狱里会更好。” 于是她到了地狱。 她发现站在一个荒凉的垃圾堆上，她的朋友们穿着破烂的衣服正在捡垃圾，并且把垃圾放在袋子里，作为晚餐。Devil走近她，把手搭在她肩上取笑她，“我不明白。”人力资源经理结结巴巴地说。 Devil看着她呲着牙笑着说：“那是因为昨天我们在招聘，而今天你已经成了我们中的一员.”,在招聘前要让招聘者统一口径,公司经营范围有关事实数据公司历史 空缺职位 工作环境，可以适当说差点职业发展机会,七 .招聘中的误

11、区,定式（刻板印象） 相信介绍信（人） 忽视情绪智能 寻找“超人” 晕轮效应 首轮效应 近因效应 对比效应,(一) 依据：求职者信息,八 .录用甄选,虽然你可以教会一只火鸡爬上树，但更简单的是找来一只松鼠。 -谚语,初步筛选,初步面试,决策和录用,心理和能力测试,诊断性面试,背景资料的收集核对,匹配度分析,体检,HRD根据材料剔除明显不合格者,业务部根据主管经验剔除明显不合格者,分析能岗匹配度，剔除不匹配者,剔除材料不实和品德不良者,根据业务测试剔除明显不合格者,根据面试剔除综合素质不合格者,剔除身体不符合要求者,(二) 录用-甄选步骤,招聘产出金字塔50 新雇佣者100 发出录用通知（2:1

12、）150 被面试的申请者（3:2）200 被邀请的申请者（4:3）1200 被吸引的申请者（6:1）,(三)收集求职者信息的技术,1. 申请表2. 书面考试3. 评价中心4. 面试5. 体格检查,录用甄选,作用：初始阶段筛选工具。内容：过去和现在的工作经历、教育水平、教育内容、培训等要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的情况问题：精确性注意：避免非法的或不适宜的问题,1. 申请表,信息收集技术,申请表和个人简历的优缺点,申 请 表,直接了当 结构完整 限制了不必要的内容 易于评估,封闭式，限制创造性 制定和分发费用较贵,个人简历,开放式：有助创新 允许申请人强调他认为重要的东西 允许申请人点

13、缀自己 费用较小，容易做到,允许申请人略去某些东西 可以添油加醋 难以评估,申请表,评价申请表格 （1）权重申请表大学教育程度：文科学士学位 分理工学士学位 分工商管理硕士 分销售工作经验：年 分年 分年以上 分家用产品知识：从事此产业工作年 分一年 分年以上 分出差意愿：态度犹豫不决 分态度有所保留 分态度坚决，毫无保留 分对待遇要求：年薪超过.万元 分一.万元 分万元以下 分,评价申请表格 （2）传记式（履历）申请表问题 成功可能性 问题 成功可能性你目前的婚姻状况 与你父亲最相近的职业a.未婚 .工商企业经理 .已婚 .办公室职员 .离异 .专业人员 .分居 . 售货员 .再婚 .技术工人 .丧偶 0 .非技术工人 你父亲的受教育程度 在家里，你是.初中或以下 .最长 .高中未毕业 .有几年是最小 .高中毕业 .许多年是最小 .大学未毕业 .既不最大，也不是最小 .大学毕业 .独生子女 .硕士 .博士 ,