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1、E人力资源管理师职业资格认证第四章绩效管理bnoiooma品咤怀不2.实施阶段3移评阶段4总结阶段|【1【1|驼!|河助【靶1效-怡1111淮备阶段|一5.应用开发阶段第一单元绩效管理的准备阶段应鲜淅备阶段需要明确的四个基本问题:一.明确绩效管理的参与者二.选择绩效考评方法三.确定各类人员绩效考评要素和标准体系四对绿效管理远人程序的要求一、明确绩效管理的参与者芸怀1.考评者,涉及各层级管理人员(主管)、人力资源部专职人员;2.被考评者本人:涉及全体员工3被考评者的同事,涉及全体员工4被考评者的下级,涉及全体员工5企业外部人员:客户、供应商等与企业有关联的外部人员。*在绩效管理中,上述五类人员参
2、加绩效考评各有其优势。匕E设十页)挚加言室,绍尔不等人技时芒史确的情况欠圆哪望红旭联决于与秉图2评者的考E城:8考评指标和标准、镰作工人直接主菅为主原因:热悉情况,能做出实际判断:以技能培训为目的一主管+自我+同事,多视角为培训提供依据专业技术人员一主管主持、自己+下级+同事,会议讨论;文化好、素质高、接触频繁一自评+同事,辅以主管。用于决策例外二、选择绩效考评方法应06从考核效标上看,考评方法可分为三类,特征性放招、行为性效招、结果性效标。确定考评方法应考虑的三个因索;(管理成本;)工作实用性;3工佛话用性生产企业;一线一以实际产出结果为导向;管理性/服务性工作一以行为或品质特征为导向大企业
3、;总经理、管理人员或专业人员一以结果为导向;一般员工一以行为或特征为导向。设计考论又法江可何塔的儿个坤小厂M朱以根产出司仁有效运古活活B一似一乐用多林不余考评者有机会有时间观察下属的霜要考评的行为时,采用行为导闯上述两种情况都存在,应采用两类或其中棣类考评方法:上述两类情况都不存在,采用品质特征导向的考评方法,如图解式量表评价法,或者采用综合性的合成方法,以及考评中心等方法.三、确定各类人员绩效考评要素和标准体系吴由于员工绩效的多因性,为了保证绩效考评的工作质量,在考评者和被考评者以及考评方法做出明确的定位之后,需要根据考评方法及其对象的特点,进行绩效考评指标和标准体系的设计。乐考评的指标应当
4、具有代表性和典城性,考评指标的敏航不定过统,要少耐犊;全考评的标准要具体明魄,易于考评者和被考评者理解和掌握。立www:ZQZL.cn中国最大的资料库下载E0浩园区管理国河备阶E四、对绩效管理运行程序的要求吴工考评时间的确定。包括:考评时间和考评期限的设计。考评时间除取决于:考评的目的、人力资源与其他相关的管理制度。例:之以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评一一定期进行、与薪酬奖励制度相适应、相配套。之御年提蕙的企业一一考评期应为一年,应在上一年度的年终进行,以便根据考评结果,确定其未李的薪金水平尘铁年两次分配奖金的一一考评期控制在6个月,在年中和年终进行。尔用于城训的考评-一在员丁提出申请时
5、或企业发现员丁的绩效降低或有助的招术乃管玖圭斗町过行,以人正碑地达行口工基州与技能开发的霜求分析,制定有针对性的培训计划和培训实施方案。久用于景升乱级的考评,考评时间一般是在出现职位空缺或准备提升菜类人的时候进行,属于不定期的统效考评、2.工作程序的确定。上级主管与下属之间所形成的考评与被考评的关系,是企业绩效管理活动的基本单元。从企业单位的全局来看,绩效管理需要按一定的时间顺序按部就班地一步一步推进。|【日|1进沥t刹肤E焕商|111.上级考评2.同级考评3.下级考评自我考评5外人考讲4.根据绩效考评的执行者可分为五类:绩效考评的类型一一续一吴1.上级考评。管理人员(上级)是被考评者的上级主
6、管,对被考评者承担着直接的领导、管理与监督责任,对下属人员是否完成了工作任务,是否达到了预定的绩效目标等实际情况比较熟悉了解,而且在思想上也没有更多的顾忌,能较客观地迹行考评,所以在绩效管理中,一般以上级主管的考评为主,其考评分数对被考评者的笠乐彤吴绕八,约1768%一7097.2.同级考评。同事通常与被考评者共事,密切联系,相互协作,相互配合,同事比上级更能清楚地了解被考评者,对其潜质、工作能力、工作态度和工作业绩了如指掌,但他们在参与考核评价时,常受人际关系状况的影响,所以同级的考评一般控制在10%左右,不宜过大。E河医团E管理洁濑E阻E绩效考评的类型一一续二应3下级考评。下级对被考评者的
7、工作作风、行为方式、实际成果有比较深入的了解,对其一言一行有亲身的感受,而且有独特的观察视角,但他们对被考评者又容易心存顾虑,致使考评的结果锷乏客观公正性,其评定结果在总体评价中,一航控制在10%左右。4.自我考评。自我考评能充分调动被考评者的积极性,特别是对那些以“实现自我“为目标的人更显重要。但自我考评容易受到仁人的多弟国袱的彬定,-有一定局祥性,希以其评定在总体评价中,一斌深刹在10元左有。5外人考评。即被考评者所在部门或小组以外的人员,如直接服务的客户。外人虽能较客观公正地参与绩效考评,但他们很可能不太了解被考评者以及其能力、行为和实际工作的情况,使其考评结果的准确性和可靠性大打折扣。在实际考评中,采用外人考评的形式时,应当慎重考虚。
