图书馆人力资源管理创新机制

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1、图书馆人力资源管理创新机制图书馆人力资源管理创新机制 1、创新人事管理,倡导以人为本的管理模式 人事管理部门要把将事作为重心,把人降格为“执行指 令的机器”,转变到将人作为重心,把人作为第一资源,既重 视以人择事,也重视为人设事。人力资源作为图书馆文献资 源之外的另一宝贵资源,其状况决定着文献信息资源的保存 和开发状况。图书馆要开发文献信息资源服务于社会,靠的 是文献信息资源的开发者。如果人的积极性难以充分调动, 人对文献资源的开发能力也就不可能最大程序地释放出来。 即使有了现代化的技术设备,设备的维护和运转也会受到负 面影响而使效益受损。不仅如此,图书馆之间的竞争、图书 馆与其他文献信息部门

2、之间的竞争,在很大程序上也表现为 人力资源的竞争。所谓以人为重心,就是把馆员作为图书馆 的主体,把人力资源作为图书馆制定发展战略和发展规划的 依据,作为实施图书馆战略的支撑点。人事管理的立足点应 当是充分调动人的积极性,开发人的潜能,发挥人的创造精 神,尽量做到人尽其才,才尽其用,用其所长,避其所短。 2、引入竞争机制,全面推行聘用制 竞争机制是市场经济对于干部选用机制的最本质要求, 是对传统的计划分配和组织安排干部的根本性变革。图书 馆要想充分发挥其社会功能和作用,提高其社会服务的有效 性,打破“吃皇粮” 、 “等靠要”的观念,改变家属“安置所” 、 干部“疗养院”的形象,就必须废除铁饭碗,

3、实行全员聘用 制,对现有人员实行公平竞争,择优上岗,让所有员工能进能 出,职务能上能下,待遇能升能降。只有这样,优秀人才才能 脱颖而出,才能形成充满生机与活力的用人机制。佛山市图 书馆在全面推行聘用制方面做出了有益的尝试,探索出一套 适合该馆实际的人力资源管理新模式。 3、调整部门机构布局和设置 随着图书馆业务范围的不断拓展,许多新的业务无法归 口,一些部门职责划分不明确,因此理顺部门关系、重组业 务机构势在必行。佛山市图书馆在机构重组上充分考虑社 会需求和业务发展,明确部门职责和功能体现,考虑主业与 副业的关系,通过拆散、合并、归口、更名、设立等方式, 形成了办公室、借阅部、技术开发部、信息

4、部、采编部、 少儿部、研究辅导部、服务部等七部一室的部门架构,做到 布局合理,层次分明,职责明确。 4、实行定岗、定员、定额,推行岗位责任制 在调整机构的基础上,实行定岗、定员、定额。定岗就 是按部门的功能及工作环节设立岗位;定员就是针对某个岗 位按工作时间及工作量安排固定数量的人员;定额就是把图 书馆制定的总目标分解成各部门、各岗位的分目标,确定为 实现分目标所需完成的岗位工作量。实行三定是推行岗位 责任制、实现目标管理的基础。 5、调整人员结构,实行优化配置 事业发展的根本在于人才,人尽其才是用人之道。图书 馆的服务是分层次的,如信息服务与借阅服务就有所区别, 不同岗位其劳动的复杂程度也不

5、同。同样,人才队伍中,能 力、学识、思维因人而异,因此人才与岗位的配置讲究科学,岗 位的要求与人才的特点应结合起来考虑。优化人力资源配 置,可以充分调动各类人员的积极性和创造性。 6、实行聘用制,引入竞争上岗机制 没有竞争,就没有生机和活力。竞争上岗就是废除以往 任人唯亲、分配不公的旧模式,打破那种能上不能下的僵化 的用人体制。图书馆要营造一个鼓励员工竞争,让人才脱颖 而出的环境。通过人事制度改革推行业务岗位双向选择,管 理岗位竞争上岗,特殊人才实行特殊政策,打破年龄、资历、 学历、职称等限制,充分调动馆内员工的积极性。在公开、 公平、公正的前提下,全馆员工根据馆里公布的岗位职数、 岗位级别及

6、各岗位量化指标,结合自己的特长和条件选择自 己喜爱的部门及岗位;对于申报部主任的员工,要面向全馆 员工发表自己的施政演讲,员工根据其施政演讲报告和报告 的可信度,将自己神圣的一票投向可信赖的部主任,最后馆 办公会议根据员工投票结果、候选人的综合素质决定聘任 部主任。部主任聘期一般为 3 年,从德、能、勤、绩几方面 来考核部主任,使部主任真正成为图书馆发展的中坚力量。 7、简政放权,实行分级管理 要使图书馆健康发展,必须简政放权,充分发挥中层骨 干的主观能动性。邓小平同志指出,机构臃肿、层次重叠、 效率低下等现象同“高度集权的管理体制有密切关系” 。因 此,要科学合理地划分权限,理顺行政与业务的

7、关系,部门之 间的关系,使行政为业务建设服务。把责、权、利适度下放,让 中层骨干拥有宽松的工作环境和一定的自主权,使其权责一 致,各司其职,各负其责,这样才能使图书馆机构高效运转。 8、建立严格的考核制度和聘后管理制度 长期以来,干多干少一个样,干好干坏一个样,一直是影 响馆风和办馆效率的重要因素。建立考核制度,是对员工进 行上岗聘后管理的主要内容,也是加强人力资源管理,提高 工作效率的重要环节。各部门认真做好平时、年度、聘期 内的考核工作,将考核结果与干部职务的升降、员工的任职 挂钩,逐步形成一个“能者上、平者让、庸者下”的有效竞 争机制,以激发馆员的主观能动性。 9、实行激励机制,打破平均

8、分配局面 任何管理者都知道,工作效率的高低关键取决于下级在 上级不在场时的表现,取决于他们在没有更具体的指标时仍 旧发挥积极性和创造性。图书馆业务面广,各部门忙、闲不 平衡,承受的压力也不同,只有通过激励机制,奖勤罚懒,按 业绩、按劳动量、按创造性来进行合理分配,才能使员工在 工作中真正发挥积极性和创造性,保证事业持续发展。 10、建立人才培养机制,推行继续教育 在人才建设方面,职务和报酬是第一杠杆,学习和提高 是第二杠杆。真正的人才永远不会满足现状,总是追求新的 目标。图书馆工作能够给予人才的职务、职称和报酬总是 有限的,与社会上的高标准相比差距很大。要留住优秀人才,就 要提供给他们学习的机会和条件,让他们不断提高工作适应 能力、创造能力和业务水平。同时继续教育也要作为聘用 制度中的一个硬件条件。 综上所述,现在社会处于知识经济时代,图书馆界面临 着前所未有的挑战,人力资源管理对一个图书馆来说具有极 其重要的战略意义。只有充分重视图书馆活动中的“人”, 用以人为本的理念创新图书馆的服务与管理,才能促进图书 馆事业得到快速、持久的发展。