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1、解析草案对人力资源管理的影响,中国人民大学劳动人事学院 教授 程延园 博士生导师 2006年6月27日,程延园简介,中国人民大学劳动人事学院人力资源管理和劳动关系教授，博士生导师，中国人力资源开发协会劳动关系委员会副秘书长，中央国家机关直属事业单位人事争议仲裁委员会专家委员，中国企业联合会雇主工作委员会专家委员。美国国务院国际交流访问学者，加拿大马尼托巴大学商学院、德国马普研究所高级访问学者。 主要项目：武汉邮电科学研究院绩效考核和薪酬体系设计、中国质量报社人力资源管理体系设计，中国科学研究院国科控股集团劳动关系和人力资源整合制度设计，中国有线电视网络公司员工身份置换方案等。为中国人民保险公司
2、、中国联通、中国有色金属总公司等提供劳动合同管理咨询，并为国家邮政局、三星集团等100多家企业提供劳动关系和人力资源管理课程内训。,为什么要讲这个问题？,1、劳动、人事争议日益增多，单位败诉比例居高不下 2、规章制度可以作为审理案件的依据。 3、规章制度、合同存在问题,劳动争议日益增多,从1994年到2004年8年间全国各级劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议案件平均每年增长34.09% 涉及人数每年递增31.63% 集体劳动争议平均年增长率也达到31%。,为什么要讲这个问题？,规章制度可以作为审理案件的依据。 要求企业制定、健全和完善规章制度 最高法院的司法解释：19条，用人单位根据劳动法第4条
3、之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及相关政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议的依据。（2001年3月22日）,规章制度、合同存在问题,滞后：过去的惯用作法；有新规定，但未及时修改、变更和完善； 不合法：内容不合法；制定程序不合法; 合同约定缺乏技巧，不能适应变化。,主要内容,劳务派遣对用工制度的影响 草案对招聘机制的影响 草案对培训机制的影响 草案对用人机制的影响 草案对留人机制的影响 草案对裁人机制的影响 预防和处理劳动纠纷的技巧,一、劳务派遣对用工制度的影响,1、用工制度的发展变化 2、劳动关系与劳务关系：人力资源外包,用工制度的发展变化：劳
4、务派遣新规定（12条）,固定用工制度 1987年的劳动合同制 1995年全员劳动合同管理 2005年的劳动合同法（草案）,市场化用工制度的特点,身份管理岗位管理 固定用人合同用人 国家用人单位用人 行政管理法制管理,人力资源外包：劳动关系与劳务关系,规范的劳动关系 内退、下岗、退休人员的劳动 不规范的劳动关系 违法的劳动关系 正规部门的劳务用工,劳动关系与劳务关系,劳动关系：用人单位与劳动者在实现劳动过程中形成的一种社会关系。表现形式：直接实现劳动过程，间接实现劳动过程。大量的是直接形式，部分是间接形式，如劳务输出，借调等。 劳务关系：两个或两个以上平等主体之间就劳务事项进行等价交换过程中形成
5、的一种经济关系。主体不确定，形式多样。,全日制职工与非全日制职工,全日制职工：以日计酬、在同一用人单位每日工作时间在 5小时以上，8小时以下，每周工作时间不超过40小时的劳动者。其与用人单位应以书面劳动合同建立劳动关系。 非全日制职工：以小时计酬，在同一用人单位平均每日工作时间在5小时以内，累计每周工作时间不超过30小时的劳动者。其与用人单位应以口头或书面劳动合同形式建立劳动关系。 第二职业：指在从事某个职业的同时，又从事的另外一个职业。第二职业与劳动关系、劳务关系有着直接而密切的联系。,劳务派遣行业，将面临一场大变革,本次草案对劳动力派遣单位进行了严格的准入制度,草案规定，派遣单位必须有50
6、万元的注册资金， 而且有按每派遣一个劳动者存入5000元的备用金,草案第四十条规定劳动者被派遣到接受单位工 作满1年，接受单位继续使用该劳动者的， 劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同终止， 由接受单位与劳动者订立劳动合同。,劳务派遣行业，将面临一场大变革（续）,草案明确指出： 劳动力派遣单位有责任督促接受单位执行国家劳动标准和劳动条件。 劳动力派遣单位应当与接受单位订立劳动力派遣协议，约定对被派遣的劳动者的义务的分担方式，并将劳动力派遣协议的内容告知被派遣的劳动者。 “草案规定了劳动力派遣单位应与接受单位订立劳动力派遣协议， 同时规定了劳动者权益在被派遣的工作岗位受到损害的，由劳动力派遣单位
7、和接受单位承担连带赔偿责任,草案解读,9、劳务派遣建立备用金制度，派遣者接受者各管一段（针对派遣用工两边不管 ）草案第十二条规定：以劳动力派遣形式用工的用人单位，应当在劳动保障主管部门指定的银行账户中以每一名被派遣的劳动者不少于5000元为标准存入备用金。劳动力派遣单位应当与接受单位订立劳动力派遣协议，并将劳动力派遣协议的内容告知被派遣的劳动者。 草案第二十四条规定：劳动力派遣单位与接受单位应当按照劳动力派遣协议的约定，履行对被派遣的劳动者的义务；劳动力派遣协议约定不明的，劳动条件和劳动保护等与劳动过程直接相关的义务由接受单位履行，其他义务由劳动力派遣单位履行。 老 1995年版劳动法没有涉及
8、有关劳务派遣的相关内容。,二、草案对招聘机制的影响,用人就要签订合同,草案规定，已存在劳动关系，但是双方未以书面形式订立劳动合同的，除劳动者有其他意思表示外，视为双方已订立无固定期限劳动合同 用人单位和劳动者对是否存在劳动关系有不同理解的，除有相反证明的以外，以有利于劳动者的理解为准。,用人单位的缔约责任,草案第8条规定了用人单位的告知义务，要求其如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者希望了解的其他与订立和履行劳动合同直接相关的情况。 第10条规定了由用人单位提供合同文本的义务。,解读,不签合同无期限雇用（针对不签合同）新草案第九条规定，劳动合
9、同应当以书面形式订立。已存在劳动关系，但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的，除劳动者有其他意思表示外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，并应当及时补办订立书面劳动合同的手续。1995年版劳动法第十六条规定，劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。,单位招工不得收 “押金”、扣证件,草案规定，用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以担保名义向劳动者收取财物，不得扣押劳动者的居民身份证或者其他证件。 草案规定，用人单位违反本法规定，要求劳动者提供担保、向劳动者收取财物
10、或者扣押身份证等证件的，由劳动保障主管部门责令限期退还劳动者本人，按每一名劳动者500元以上2000元以下的标准处以罚款；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。 劳动者依法解除劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款处罚。,约定“试用期”的限制,第十三条劳动合同期限在3个月以上的，可以约定试用期。试用期包括在劳动合同期限内。 非技术性工作岗位的试用期不得超过1个月；技术性工作岗位的试用期不得超过2个月；高级专业技术工作岗位的试用期不得超过6个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。,第二十一条劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。,新,旧,由于试用
11、期可以相对减轻用人单位的责任，用人单位常以试用期为名使劳动者的权利化为乌有，如同工不同酬、不参加社会保险，把试用期排除在劳动合同有效期之外、试用期过了仍不签劳动合同、重复约定试用期等。草案限定了试用期的约定条件，明确了试用期间劳动者享有全部的劳动权利。试用期仅仅是一个约定的条款，如果双方没有事先约定，用人单位就不能以试用期为由解除劳动合同。,草案解读,2、不上社保 随时走人受保护 （针对不上保险）,新 草案第三十六条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。但是，有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：(一)在试用期内的； (二)用人单位未按照劳动合同约
12、定提供劳动条件，未提供合格的安全生产条件的；(三)用人单位未按时足额支付劳动报酬的；(四)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的； (五)用人单位的规章制度违反法律、行政法规的规定，损害劳动者权益的；(六)法律、行政法规规定的其他情形。,老 1995年版劳动法第三十二条规定，有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：(一)在试用期内的；(二)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；(三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。,草案解读,收费扣证 不光罚钱还要赔偿 （针对收取财物 扣押证件 ）草案第十四条规定，用人单位招用劳动者，不得要求劳动
13、者提供担保或者以担保名义向劳动者收取财物，不得扣押劳动者的居民身份证或者其他证件。草案第五十四条规定，用人单位违反本法规定，要求劳动者提供担保、向劳动者收取财物或者扣押身份证等证件的，由劳动保障主管部门责令限期退还劳动者本人，按每一名劳动者500元以上2000元以下的标准处以罚款；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。 劳动者依法解除劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。老 1995年版劳动法对此项内容并没有具体涉及。,草案解读,试用超期 要付赔偿金 （针对滥用试用期）新 草案第十三条规定劳动合同期限在3个月以上的，可以约定试用期。试用期包括在劳动合同期限内
14、，非技术性工作岗位的试用期不得超过1个月；技术性工作岗位的试用期不得超过2个月；高级专业技术工作岗位的试用期不得超过6个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 草案第五十三条规定：用人单位违反本法的规定与劳动者约定的试用期无效，由劳动保障主管部门责令用人单位依照本法规定改正，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者月工资为标准，按违法约定的试用期的期限向劳动者支付赔偿金。老 1995年版劳动法第二十一条法规：劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过6个月。,对草案条款的置疑,第八条规定“用人单位有权了解劳动者与订立和履行劳动合同直接相关的年龄、身体状况、工作经历、知识技能以及
15、就业现状等情况”。但按照本法第18条的规定，只有用人单位欺诈劳动者签订的劳动合同无效，而劳动者欺诈用人单位（比如提供的学历、年龄、工作经历、学术成果等情况不真实），不能认定劳动合同无效。请问：本条的这一规定还有什么意义？第十三条中什么是非技术性工作岗位、技术性工作岗位、高级专业技术工作岗位？按照什么标准认定？如果高级专业技术岗位的劳动合同期限只有六个月，是否可以约定全部都是试用期？ 第十三条规定“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。如果一个劳动者与单位解除劳动合同后，过几年又到这个单位工作，难道也不能再约定一次试用期吗？,草案对HR工作的冲击,企业可能被动招工草案对劳动关系进行了简单
16、宽泛的规定，导致企业和个人之间即使发生偶然的商业接触也会被认定为建立了劳动关系，这可能造成企业“被动招工”现象的大量出现，即企业必须招用大量从未计划招用的员工。,草案对HR工作的冲击,企业难以防范劳动者恶意不签约带来后果草案第九条规定“已存在劳动关系，但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的，除劳动者有其他意思表示外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，并应当及时补办订立书面劳动合同的手续”。目前存在大量没有签书面劳动合同的劳动者，如果劳动者要恶意不与用人单位签书面劳动合同，用人单位得按无固定期限的劳动合同对待劳动者的后果，如果这一结果对劳动者有利，那还有谁愿意协商签订书面劳动
17、合同呢？,草案对HR工作的冲击,企业无法制约劳动者欺诈行为草案第十八条规定“用人单位以欺诈、胁迫的手段订立劳动合同的”属于无效劳动合同，言下之意，如果劳动者欺诈用人单位是不能认定为无效或者可撤消的。所以企业面对劳动者以虚假学历、虚假身份证等欺骗用人单位的，用人单位将无能为力。,草案对HR工作的冲击,合同期限对企业毫无意义草案第五十七条规定劳动者不需要任何理由就可以提前30日通知解除劳动合同，即使没有通知，也只需要支付2个月的工资给用人单位作为补偿。法律规定用人单位必须与劳动者协商签订劳动合同，约定劳动合同期限，其实对用人单位是没有任何意义的，因为劳动者不需要遵守这一期限的约定，但用人单位必须遵守。企业无法预料劳动者什么时候离开公司，可能随时面临不段招用人的情况。,
