《人力资源管理概论08》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理概论08（149页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、人力资源管理概论,中国人民大学劳动人事学院 教授 工业组织与行为科学研究所 所长 博士生导师 张丽华 博士,张丽华教授简介,中国人民大学劳动人事学院 教授，是我国著名的管理案例教学与研究中青年专家，毕业于大连理工大学系统工程与管理专业获博士学位，曾在美国新泽西州立大学和哥伦比亚大学从事博士后研究一年半。 擅长的研究领域：企业领导学、组织变革与人力资源策略管理、跨文化冲突与管理、管理案例研究与教学。对国企组织变革长期跟踪研究的成果，受到国际同行的关注。获资助出访法国、美国、新加坡、台湾；并应邀赴加拿大、香港高校讲学。 曾经在军队和企业工作多年，有丰富的企业实践和管理经验。在学术研究中注重理论联系
2、实际被聘为北京大学光华管理学院案例库专家委员会委员，担任国家经贸委上海经理学院，华南理工大学、河北工业大学、华北电力大学、深圳大学的管理学院特聘教授。 为企事业单位提供管理咨询项目专注于传统产业转型时期的人力资源管理策略，包括了长春一汽集团、为大连市委组织部、深圳市委组织部、华电电力投资公司、新疆屯河股份公司、大连热电集团、河北宝硕股份、大连石化、深圳华为、远东集团、齐鲁石化物流公司、金山石化实业总公司等，麦格天宝、渤海在线数字电视网络公司。,主要参考书目,一个美国学者的话,21世纪的人，其一生至少要面临五次重大的改行。 科学技术的高速发展 新知识领域的出现 新经济的发展趋势 新社会结构和价值
3、,职业与事业,职业（vocation）是以劳力和脑力换取货币性报偿以维持生活的工作。 事业（business）除上述赚取酬劳的原因外，尚兼有成就抱负与理想等自我实现的动机。 职业生涯发展的观念包含了两者而且更强调后者。,职业与人生,以职业定人生与以人生定职业传统做法：更强调以选定职业来设计人生的定位 现代观念:更强调以人生来选择职业生涯的发展,台湾校园征才广告的启示,招龍引鳳挑龍撿鳳,人力资源管理的历史沿革,六阶段论 ：美国华盛顿大学的WLFrench（1998）提出：早在1900年初，现代人力资源管理的内容已经形成，以后的发展主要是在观点和技术方面的发展。 第一阶段：科学管理运动 第二阶段：
4、工业福利运动 第三阶段：早期的工业心理学 第四阶段：人际关系运动时代第五阶段：劳工运动 第六阶段：行为科学与组织理论时代,人力资源管理的历史沿革,五阶段论 ：以KMRowland & GRFerris(1982)为代表的学者根据人力资源的功能，将其发展历史归纳为5个阶段。 第一阶段：工业革命时代 第二阶段：科学管理时代 第三阶段：工业心理时代 第四阶段：人际关系时代 第五阶段：工作生活质量时代,四阶段论 ：以科罗多拉（丹佛）大学的Wayne F. Casicio（1995）为代表，提出了人力资源管理发展的四阶段论，它包括： 第一阶段：档案保管阶段20世纪60年代 第二阶段：政府职责阶段20世纪
5、70年代前后 第三阶段：组织职责阶段20世界70年代末和80年代 第四阶段：战略伙伴阶段20世纪90年代,人力资源管理的历史沿革,人力资源管理的历史沿革,国内学者赵曙明在对国外的人力资源管理发展史进行研究的基础上，将人力资源管理的发展划分为两个部分。 在人事管理阶段，又细分为： （1）科学管理理论阶段； （2）霍桑实验和人际关系运动阶段 （3）组织行为学理论的早期发展以及对人事管理的影响 人力资源管理阶段。,管理发展四阶段模型,第三阶段 1980-1970 管理科学学派 数学模型学派,第四阶段 1970-现代 综合管理学派,第一阶段 1900-1930 古典管理学派 科学管理学派,第二阶段 1
6、930-1960 人际关系学派 行为科学学派,理性人,社会人,封闭性,开放性,环境观,人性观,企业问题的三个层次/阶段,生存的问题,发展的问题,创新的问题,抓住机会，活下去,成长壮大,规范、避免衰落,人力资源管理实践的发展阶段,第一次：从PM到HRM，关注组织的“效率”实现和人的“满意”实现第二次：从HRM到SHRM，要解决的是基于技术基础从人力资源角度提升企业整体竞争优势和能力优势的问题,人力资源管理的发展阶段,事务型：以工作为中心从事人事管理的具体事务 人本型：以人为中心，强调个人发展发挥潜能与承担挑战性的工作 决策型：人力资源管理是企业发展战略的支撑点,人事管理、人力资源管理、人力资源战
7、略管理,21世纪人力资源管理的发展趋势,知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才“赢家通吃”的时代。 员工是客户，企业人力资源管理的新职能就是向员工持续提供客户化的人力资源产品与服务。 人力资源管理的重心知识型员工的管理。 人力资源管理的核心人力资源价值链管理。 企业与员工关系的新模式以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系,21世纪人力资源管理的发展趋势,人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理责任下移 人力资源管理的全球化，信息化 人才流动速率加快，流动交易成本与流动风险增加，人才流向高风险、高回报的知识创新型企业 沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务、支持；创新、学习；合
8、作、支援；授权、赋能将成为人力资源管理的新准则 人力资源管理的核心任务是构建智力资本优势，人力资源管理的角色多重化，职业化。,HR管理的科学基础,现代管理的两大重要的学派: 管理科学学派：把自然科学的最新研究成果用于管理，如控制论系统论信息论计算机科学等。 行为科学学派：把心理学、社会学、人类学等 研究与人类行为 有关学科的研究成果用于管理。*科学管理的实质是在劳资双方心理状态上发生了一场彻底的革命。,人事管理 与 人力资源管理,学历 -学识 - 专业 -专长- 经历-经验- 工龄-业绩 - 年龄-潜能 -,中國人才資源配置重大變化,劳动者的法律地位提高 市場機制更加完善 求職觀念更加靈活 素
9、質和能力的要求更高 市場的調控能力提高,新世紀人力資源開發的最新理念,中國成功企業的秘訣,辦好企業制度不是萬能的辦好企業沒有固定的模式HRM策略的成功是一個行爲改造過程,工作绩效,奖酬,激发动机,满意感,努力工作,角色感知,工作条件,能力与特质,考核评价,薪酬设计,薪酬公平性,伯特尔-洛勒尔激励模式,工作行为的激励模式,人力资源管理与企业发展战略,现代HRM是企业竞争的战略手段 （不仅仅是模式与工具的结合，是谋略和手段地结合 ） 人力资源战略通常是企业战略的重要组成部分，用以支撑企业战略的实现。 HRM是现代企业建立激励机制的有效途径(系统解决方案)。 HRM是战略与文化建设的桥梁,竞争策略与
10、企业文化,廉价竞争策略需要员工的稳定性和可靠性，官僚式文化式最佳的相应文化。 创新产品策略要求员工的创新能力，发展式文化为最理想的模式。 高品质产品策略要求员工见的合作、沟通、信任，因此家族式文化最为理想。 三种只是主导文化都要辅之以市场式文化。,人力资源管理策略和作业的关系,人力资源的管理的基本功能,1 获取 招聘委派 2 整合 指导 内化价值观 3 保持和激励 奖酬和满意感 4 控制与调整 评估与绩效考核 5 开发 培训 发展,表层竞争,中层竞争,深层竞争,企业竞争的三个层次,人力资源竞争,美国人力资源战略的成功案例中得到哪些启发？,良性 循环,美国的人力资源战略, HRM （ Human
11、 Resource Management ） 体系模块,战略性人力资源管理体系,1、强调“机制”的模式,举例：戈梅斯（Gomez）和麦加（Mejia）等人提出的与波特的三种通用竞争战略相对应的三种战略性人力资源管理要点：,2.强调“能力”的模式,三个层次的组织规划与人力资源规划的关系,分析问题 需求分析 外部因素 内部供给分析,制定经营计划 （中长期） 规划方案所需的资源 组织策略 新项目开发 收买和放弃规划,预测需求 雇员数量 雇员结构（定性分析） 可供与所需资源净需求,编制预算（短期） 预算 组织与个人的工作目标项目计划与安排监督与控制,制定行动方案 人员审核 招聘 提升与调动 组织变革
12、培训与发展 工资与福利 劳工关系,人力资源规划程序,企业规划程序,制定战略规划（长期）组织的环境与实力 研究组织的宗旨、战略 、目标,人才规划模式,是围绕企业的战略性经营目标而展开的 注重两方面的对比： 外部环境的对比 内部环境的对比 分为三个阶段： 第一阶段：明确企业的战略和核心能力，梳理岗位职责、岗位分布挑选承载企业核心能力的关键岗位 第二阶段：对岗位任职人员进一步分析，明确他们自身积极评估的结果使用胜任者素质模型来分析 第三阶段：实施计划，缩短差距用行为管理、薪酬调节、有效的招聘流程、职业发展通道设计、内部继任人的发展方案等有效工具来实现,人力资源盘点要点,人才定义与人才分层分类标准，人
13、力资源的存量的静态描述（年龄结构、学历结构、专业结构等） 基于战略的关键岗位分析（战略组织职位），识别未来需求 人力资源的现状、未来需求差异性标杆法（战略需求标杆、最佳实践标杆） 人才成长与培养速度分析、人才能力提升阶梯与速度分析 外部劳动力市场供给分析、人才市场化职业化程度分析、分层分类的市场人才稀缺性程度分析 人才总量与结构分析（识别短缺与过剩）、人才结构变动趋势分析,人力资源总量需求预测方法,人员继承法示例,LP绩效偏低。PL需长期培训；R需被他人替代。,绩效：HP绩效优秀；晋升潜力：PN即可晋升；,MP绩效良好； PS需短期培训；,人员继承表,职位名称：总经理,绩效：HP绩效优秀；MP
14、绩效良好；LP绩效偏低。 晋升潜力：PN即可晋升；PS需短期培训；PL需长期培训； R需被他人替代。,基于战略的企业文化,基于战略的激励机制,人才观念,战略,员工职业生涯设计,人才引进战略,基于战略的薪酬体系,基于战略的考核体系,基于战略的组织设计,基于战略的培训体系,基于战略的企业HRM体系,什么是人力资源规划 ？,企业经营战略与人力资源规划的关系？ 人力资源战略规划的价值与内容及一般的操作程序与方法？ 人力资源的战略规划的框架系统（人力资源的愿景、人力资源的战略目标、人力资源的策略、实现策略的计划与行动方案） 企业的不同职位岗位与核心人才规划，企业体制变革与机制创新规划，人才结构优化与调整
15、规划。,人力资源规划流程图,人力资源部门的职责,人员招聘录用与配置,人力资源部门的职责,人员招聘录用与配置,人力资源部门的职责,绩效与报酬管理,人力资源部门的职责,员工关系和沟通,人力资源部门的职责,培训开发,人力资源管理者的素质模型,密歇根商学院提出的新一代人力资源管理者的素质模型,战略贡献,HR实施,员工管理学习开发组织设计考核/奖励,个人魅力,人际能力沟通获得结果,业务知识,价值链核心价值观劳工关系,HR技术,文化管理战略决策快速变革市场导向,1、美国企业人力资源管理角色的变化,雷蒙德.A.诺伊等人的研究表明：在20世纪末的最后57年时间里，人力资源部所履行的行政职能，如保持人事记录、审核控制、提供服务等方面所花费的时间比重已越来越小，而人力资源产品开发和战略经营伙伴的职能正日益上升。,2、现代企业人力资源管理者的角色,彭教授在对本土人力资源管理进行研究的过程中，提出了人力资源管理必须在企业中扮演的四种主要角色。,人员获取,企业外部招募的途径与方法 广告 学校 职业介绍机构（猎头公司） Internet 网 熟人引荐 （RJP：真实工作预见）,
