人力资源部概述模板

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1、,布衣公子作品,人力资源概述,人力资源部内训之一,http:/,目录页,CONTENTSPAGE,第一章,第二章,第三章,第四章,资源与人力资源,人事管理与人力资源管理,中国人力资源管理的四个阶段,人力资源从业概述,学习大纲,过渡页,TRANSITION PAGE,第一章,第二章,第三章,第四章,资源与人力资源,人事管理与人力资源管理,中国人力资源管理的四个阶段,人力资源从业概述,资源与人力资源,第一章 正文,1.1 资源,资源（resources），辞海将资源解释为“资产的来源”，即“资财之源”，是创造人类社会财富的源泉。资源是一个经济概念，经济学把可以投入到生产活动中创造财富的一切要素统称

2、为“资源”，如自然资源，信息资源，人力资源等。,资源与人力资源,第一章 正文,1.2 人力资源,人力资源（Human Resources，简称HR），是指人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总和。,从企业管理的角度看，人力资源是由企业支配并加以开发的、依附于企业员工个体的、对企业经济效益和企业发展具有积极作用的劳动能力的总和。,资源与人力资源,第一章 正文,1.2 人力资源,英国经济学家哈比森在国民财富的人力资源中写道“人力资源视为国民财富的最终基础。资本和自然资源是被动的生产要素，人是积累资本，开发自然资源，建立社会、经济和政治并推动国家向前发展的主动力量。显而

3、易见，一个国家如果不能发展人们的知识和技能，就不能发展任何新的东西。”,“人力资源”一词是由德鲁克于1954年在其所著管理的实践一书中提出的。于1954年在管理实践中首先提出并加以明确界定的。他认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”；它是一种特殊的资源，必须通过有效的激励机制才能开发利用，并给企业带来可见的经济价值。,资源与人力资源,第一章 正文,1.2 人力资源,时效性 及时开发，给予舞台，发挥所能,可再生性 安全与保健，培训与潜能开发,流动性 跳槽,稀缺性 需吸引人才,战略性 选对了一个人就选对了一个战略！ 杰克韦尔奇,能动性 需激励,社会性 人

4、际关系，团队建设,复杂性 有针对性地激励与开发,人力资源是创造利润的主要资源，具有如下特性：,人力资源 的特性,资源与人力资源,第一章 正文,1.2 人力资源,人具有体力，体力是企业组织生产劳动的必备要素，是企业存在的必要条件，体力是人力的工具特性。,人具有脑力，脑力是企业发展的充分条件。脑力可以使人调用其他各种资源、优化资源结构、利用其他资源创造价值，脑力是人力的智力特性。,正是因为人力同时具备两方面的特性，使得它比资金资源更有重要性，所以称人力资源是企业的第一资源是当之无愧的。,概括起来说，人力资源的价值来源于两个方面，即手和脑,资源与人力资源,第一章 正文,1.2 人力资源, 人力资源的

5、重要性,为了说明人力对企业的巨大作用，宝洁公司前董事长 Richard Deupree 说过这样的话：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们公司会垮掉；如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而把我们的人留下，10年内我们将重建一切。”,美国钢铁大王 卡内基 曾说过：将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但是只要保留我的组织人员，四年以后，我将仍是一个钢铁大王。,资源与人力资源,第一章 正文,1.2 人力资源, 人力资源的重要性,原话是“夫运筹策帷帐之中，决胜於千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，

6、皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。项羽有一范增而不能用，此其所以为我擒也。”,汉初，刘邦在刚得天下的时候，曾经与群臣讨论过他之所以成功而项羽之所以失败的原因，所得的结论就是，刘邦知人善任，诸如张良、萧何、韩信等人都能充分施展他们的才华，而项羽只有一个范增，也没有给他发挥的机会。,天下道理皆相通，企业的竞争和国家之间的竞争是相似的。,资源与人力资源,第一章 正文,1.2 人力资源, 人力资源的重要性,类似的历史事实有许许多多，它们所表明的就是：凡能够重视人力资源的，虽弱而强，能够得到可持续发展，最终可以取得成功；凡不能够重视人力资源的，虽强而弱，可能会盛极一时，但终究必败。,三国演义第二十九

7、回“小霸王怒斩于吉，碧眼儿坐领江东”中也有精彩论述。权曰：“今承父兄之业，将何策以守之？”,瑜曰：“自古得人者昌，失人者亡。为今之计，须求高明远见之人为辅，然后江东可定也。”,唐太宗李世民说，“为政之要，惟在得人。凡事皆须务本，国以人为本。”,周 瑜,资源与人力资源,第一章 正文,1.2 人力资源, 人力资源的重要性,再富有的国家也浪费不起人力资源。 富兰克林罗斯福,当然，对人才真正的重视就是给予其舞台，发挥其才能，创造出业绩，展示出成就。对人才要有“三顾茅庐”般热诚，而不是“叶公好龙”似的表面文章。,所以我们说，人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是一种可持续发展的资源，是影响全局的因素，与其

8、他任何资源相比，具有更重要的作用。,将我们公司最好的20人拿走，微软在世界上将变得无足轻重。”比尔盖茨,资源与人力资源,第一章 正文,1.2 人力资源, 人力资源的重要性,案例,【诺丁汉大学重视人才的案例】,英国诺丁汉大学曾经得到过一笔意外之财。那是在一次学科评审中，因为工作出色，诺丁汉得到1000万英镑的奖金。学校开始讨论这笔钱的用途。最后作出这样一个决定：以5万英镑的年薪，从世界各地引进200名优秀人才。,结果可想而知。在接下来的几年里，诺丁汉大学实力大增，在不少领域的排名纷纷上升。一位中国大学校长感慨：“这笔钱如果到了中国高校手里，第一个用途很可能就是拿来盖楼，添置实验室。”,资源与人力

9、资源,第一章 正文,1.2 人力资源, 人力资源的重要性,雇员是企业的第一客户也是最重要的客户！凡是成功的企业家，都是经营人的高手。所谓战略决定成败，谁来制订战略？谁来执行战略？肯定是人。而细节决定成败，如何落实、追踪细节？还要靠人。,过渡页,TRANSITION PAGE,第一章,第二章,第三章,第四章,资源与人力资源,人事管理与人力资源管理,中国人力资源管理的四个阶段,人力资源从业概述,人事管理与人力资源管理,第二章 正文,2.1 人事管理,人事管理作为一门科学诞生于20世纪初叶的美国。人事管理的实践同人类社会的历史一样悠久。原始社会的部落管理，奴隶社会的军事组织和生产组织等，从某种意义上

10、说，都属于人事管理。,人事管理一词源出于英语Personnel Management，本意是“人员管理”。日本译为人事管理，后被普遍采用。,人事管理与人力资源管理,第二章 正文,2.2 人力资源管理,人力资源管理（Human Resource Management, HRM）是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。,定义,人力资源管理是指企业根据自身发展战略的要求，通过实施一系列的管理过程，保障企业发展的人力配置，并充分挖掘人力资源的潜能，即实现了“事得其人，人尽其才”的人力资源管理目标，从而确保企业战略目标的实现。,人事管理与人力资源管理,第二章 正文,2.2 人力资源管理,为了实现“事

11、得其人，人尽其才”的目标，需要完成两项基础工作：了解分析“事”（事是什么，需要怎样的人来完成），了解分析“人”（分析预测人力资源的供给与需求），并在此基础之上制定人力资源的各模块的工作目标以及实施方案，这就是人力资源规划。,人力资源管理的目标是：“事得其人，人尽其才”。而这两句话对应的管理任务和相应的模块是（右图）：,从这个定义中，我们可以分析出人力资源的各管理模块：,人事管理与人力资源管理,第二章 正文,2.2 人力资源管理,于是，经过上述的分析，人力资源管理的六大职能模块就清晰的显现出来了，见图示：,人事管理与人力资源管理,第二章 正文,2.3 传统人事管理与现代人力资源管理的区别,传统人

12、事管理,现代人力资源管理,传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。,现代人力资源管理把人作为一种“资源”甚至是“资本”，注重产出和开发，取得“资源”的最大使用价值和“资本”的最大增值效益。,人事管理与人力资源管理,第二章 正文,2.3 传统人事管理与现代人力资源管理的区别,难怪有学者提出：要重视人的资源性的管理，并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。,是“工具”，你可以随意控制它、使用它； 是“资源”，特别是把人作为一种资源，你就得小心保护它、引导它、开发它。,人事管理与人力资源管理,第二章 正文,2.4 人力资源

13、管理企业竞争优势来源,人力资源管理不是人力资源部一个部门的问题，而是公司每一个部门、每一位管理者的问题，尤其是高层高理者，如CEO。每位管理者都是人力资源经理，都应学习并提高人力资源管理技能。,人力资源管理是最难复制与模仿的管理，是企业独有的“知识产权”，能形成企业独特的竞争优势来源。人力资源管理无固定模式，每一个企业都必须根据本企业的经营战略、组织结构、文化等因素，结合业务发展状况来发展自己的人力资源管理模式。,人事管理与人力资源管理,第二章 正文,2.5 当前人力资源管理的整体现状,3,4,5,2,6,1,两极分化严重，一些著名企业已实施人力资源战略管理，而中小企业的人力资源管理依然停留在

14、传统人事管理水平上。,人力资源管理人员专业程度不高或缺乏经验，大多数企业没有配备专职人力资源管理人员，甚至依然是按照传统人事管理模式进行操作。,缺乏清晰的人力资源战略及规划。,未建立基于人才价值本位的选拔与用人机制，人才缺乏或流失严重。,信息技术在未得到充分利用，人力部门仍忙于日常事务。,未深入人力资源管理本质领域，只是在一些操作层面徘徊，未能发挥人力资源管理真正巨大的作用价值。,人事管理与人力资源管理,第二章 正文,2.6 从人事管理到人力资源管理转变的标志,分管人事的是副老总，老总亲自过问人事工作,人事工作预算、投资增加,派能力强的人管理人事部门，发言权增大,重视培训,人力资源管理部取代人

15、事部,新的观念被接受： “以人为本”、 “人本管理”、 “人是企业最宝贵的财富”、“有了一流的人，就会有一流的企业”等,过渡页,TRANSITION PAGE,第一章,第二章,第三章,第四章,资源与人力资源,人事管理与人力资源管理,中国人力资源管理的四个阶段,人力资源从业概述,中国人力资源管理的四个阶段,第三章 正文,人事管理,人力资源 管理,战略人力 资源管理,人才管理,由于众所周知的原因，中国企业的人力资源管理还处于“小学阶段”。中国的人力资源还有很长的路要走。,中国人力资源管理的四个阶段,第三章 正文,section,1,人事管理,人事部门是一个不折不扣的事务性部门，HR充其量是一个高级

16、办事员，并无人力资源专业化的要求。,九十年代以前，“人”被看作档案来管理；人事部门仅是一个“办手续”的部门，是个琐碎次要的部门；工作内容包括日常考勤、工资发放、办理离职、退休、离休等。,中国人力资源管理的四个阶段,第三章 正文,section,2,人力资源管理,该阶段，人力资源管理强调以“工作”为核心，其目标更看重如何使个人能够完成工作。此时人力资源管理的各个模块开始建立，例如：招聘、培训、薪酬、绩效等，但各个模块之间的关系呈现相互独立状态。,1993年，中国人民大学劳动人事学院率先将人事管理专业改为人力资源管理专业，中国开始从人事管理转向人力资源管理，并经历了一个快速的发展、创新和变革期。,中国人力资源管理的四个阶段,第三章 正文,section,3,战略人力资源管理,