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1、主讲人 :张远坤,Recruitment and interview Skills -招聘流程体系与结构化面试技巧,人力资源管理课程之一,张远坤 智慧组织力第一人 双因子模式倡导者 人力资源管理实战培训专家兼资深顾问 绩效管理问题解决专家长期致力于为企业建立目标与绩效管理体系 新华商智EMBA总裁班金牌讲师 北大EMBA总裁班特聘讲师 健力宝集团人力资源经理 香港KINGDOM集团人力资源总监 现任欧洲某公司亚太区人力资源总监,自我介绍,十多年集团人力资源管理实战经验，对于企业人力资源管理有较深的理论研究和丰富的实战经验，曾帮助多家国有企业，集团企业，中小型企业做过整体的人力资源管理咨询案。,
2、服务过的客户 中国移动（武汉）、深圳电信、东莞银行深圳支行、中行海口支行（五期）、建行广州分行、农行郑州支行（二期）、工商银行温州支行、中国邮政储蓄银行青海省分行、重工集团、科源电力、山西电力局、银川电网、新疆电网、韶山烟草、衢州常烟草、衢州巨化集团、东莞南玻集团、凡客诚品、富士康集团、中兴通讯、金德集团、香江国际集团、中山家具商会、广州恒星冷冻集团、广州旺旺食品、广州第三方企业大学、广州先传科技、深圳金马表业、深圳金至尊珠宝、深圳虞美人美容机构、武汉华星科技集团、深圳泰华电子、四川绵阳森耀集团、四川成都金山房地产集团、仁和药业、一致药业、长宁钻石股份、华南农大、中钢集团、广州古缇服饰、武汉中
3、冶连铸技术工程股份、银绒集团、中国南车、玫瑰股份等。,一、总裁训练营 战略绩效导航战略人力资源管理智慧组织力 二、人力资源系列 非人力资源经理的人力资源管理招聘与面试技巧 战略人力资源管理 薪酬体系与薪酬管理技巧高级人力资源管理专业技能训练营等； 绩效系列：员工辅导与绩效面谈基于KPI的绩效管理体系绩效与目标管理 三、MTP-中高层人员管理技能提升 卓越的领导艺术 基于高绩效的团队管理 MTP管理技能提升等。,品牌课程,内容提要,第一部分 建立对招聘工作的正确认识 第二部分 如何实施完善的招聘流程 第三部分 结构化面试理论与实践 第四部分 STAR行为面试法实战 第五部分 招聘面试中的细节技巧
4、运用 第六部分 人才综合测评和背景调查 第七部分 课堂练习与知识回顾,第一部分 建立对招聘工作的正确认识,6,成功招聘,理念先行 -人是资源么?,人事、人力资源、人力资本之区别？ 企业与员工的心态博弈 敬人者，人恒敬之。,员工有累不轻谈,人品好 聪明 能力强 有潜力 团队合作意识好 ,我们选择什么样的人才？,快速上手,长期坚持,适应环境,能 干,能一起干,能长期一起干,人岗匹配,人和组织匹配,人和组织发展匹配,企业需求,人岗匹配 人和组织匹配 人和组织发展匹配,核心竞争力,知识 技能 经验 职业素养,人岗匹配、人和组织匹配、人和组织发展匹配哪一个更重要？重要性顺序不同，面试中考察的重点不同。,
5、成功招聘的保障机制： -如何保持公司的吸引力,待遇吸引力,感情吸引力,事业吸引力,招聘失败的成本,第一，费用 第二，时间 第三，人员反复流失，影响正常工作连续性与保密性 第四，引起组织的内部冲突，企业形成隐性病态,企业人员招聘的八大正确理念,理念之一: -最好的不一定是最合适的,企业人员招聘的八大正确理念,理念之二: 坚持用人所长,企业人员招聘的八大正确理念,理念之三: 学历不代表能力; 经历不同于经验；,企业人员招聘的八大正确理念,理念之四: 强调企业文化的认同感,企业人员招聘的八大正确理念,理念之五: 招聘是一场企业与应聘者之间的 “互动营销”,企业人员招聘的八大正确理念,理念之六:宁缺勿
6、滥，“请神容易送神难”,企业人员招聘的八大正确理念,理念之七: 理解招聘工作的两面性：招聘既有“科学性”，又有“艺术性”,招聘工作的“两面”性,一方面，我们强调招聘工作是理性的，并可以科学预测的； 另一方面，我们必须承认面试在特定环境下又是很感性的、并根据不同企业情况有相当复杂性、甚至于主观性。,企业人员招聘的八大正确理念,理念之八: 招聘工作只有开始，没有结束,第二部分 如何实施完整的招聘流程,如何实施完整的招聘流程,第一阶段 招聘决策(人力资源规划,工作分析) 第二阶段 发布信息(内部招聘外部招聘) 第三阶段 现场面试(简历筛选,面试如何提问) 第四阶段 录用决策(新人培训试用期的劳动风险
7、规避) 第五阶段 检查评估(持续改进招聘体系),第一阶段：招聘决策,工作资格/条件工作职责/任务工作的相关性质,职位说明书是人力资源管理的最基础、最本质的工作！,职位说明书案例介绍,人力资源规划,人力资源规划误区,人力资源规划缺乏依据和标准 企业没有明确的发展战略 部门的流失率为重要依据 目前部门内部人员的评估结果(晋升、培训、淘汰） 人力资源规划与员工职业生涯规划脱钩 人力资源规划的单一预测（仅仅限制于编制）,部门人力资源规划的内容和要点,人力资源现状盘点 人力资源需求未来的预测（根据长期战略和短期目标） 人力资源需求状况 部门内部本年人员提升计划 本年人力资源成本预算(一般在公司人力资源规
8、划体现） 部门为实现本年目标需求的培训- 必须要求部门主管熟悉部门的业务流程、人力资源状况、职位说明书！案例：某知名公司喷涂部人力资源规划展示,招聘渠道的规划,第二阶段：发布信息,不同招聘渠道的选择,研讨：还有那些可行的招聘渠道？,招聘种类,內部招聘內部招聘为员工提很供好的发展机会 建立內部招聘机制（公平、公正、公开）外部招聘,第三阶段：现场面试,怎样筛选简历？,招聘时间宜早不宜迟 招聘形式在传统中力求创新 信息发布 宣讲准备 主题宣讲 宣讲者 沟通交流 后续反馈 适当扩大招生面视频分享：联想集团的大学生面试,校园招聘,宝洁的复试过程主要可以分为以下4大部分： 第一，相互介绍并创造轻松交流气氛
9、，为面试的实质阶段进行铺垫。 第二，交流信息，一般是由宝洁公司的高级人力资源专家设计8个题，并不断追问细节。 第三，由应聘者向主考人员提几个自己关心的问题。 第四，面试结束后，面试人立即整理记录，根据求职者回答问题的情况及总体印象作评定。,如何发问,案例讨论：宝洁公司的标准化复试,宝洁公司的行为面试评价体系,宝洁的面试由8个核心问题组成： 第一，请你举1个具体的例子，说明你是如何设定1个目标然后达到它。 第二，请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。 第三，请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些
10、步骤来获得期望的结果。 第四，请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。 第五，请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。 第六，请你举1个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对1项计划的成功起到了重要的作用。 第七，请你举1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行1个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。 第八，请你举1个具体的例子，说明你是怎样学习1门技术并且怎样将它用于实际工作中。,第四阶段：录用决策,1、反歧视原则：同工同酬 2、如实告知与应聘欺诈：明码标价 3、禁止收取财物抵押或人事担保 4、入职合同订立要求更
11、加细化 5、试用期规定更加规范严格,劳动合同法对招聘管理的五大影响,试用期的培训风险,1、离职“232”原则 2、试用期的培训导入案例：某著名外资公司新进员工培训清单,第五阶段：检查评估,招聘后期的沟通 建立人才库 衡量招聘质量的指标,给应聘者一个好印象：规范的企业面试流程,1.与候选人见面，面带微笑，起身欢迎； 2.递名片，先自我介绍，欢迎候选人参加面试； 3.介绍此次招聘的基本程序； 4.简要介绍公司概况（标准话术）； 5.介绍招聘职位的主要职责； 6.核实毕业证书及其他职业资格证书原件； 7.提问（结构化面试法）； 8.最后留出时间让候选人提问； 9.说明何时通知候选人的最终面试结果；
12、10.说明如果此次未被录取，资料将存入人才库以备将来有合适机会时再联系； 11.感谢候选人参加面试，承诺对候选人的情况保密。,第三部分 结构化面试理论与实践,小组讨论: 看看在招聘过程中，企业面试考官有哪些明显错误观念或行为？,标准话术：面试先让应聘者“选公司”,如何在面试中对公司概况进行介绍，一般至少包括以下内容（时间不超过3分钟，200字）： 历史沿革； 企业文化； 业务范围； 人员规模； 组织架构；,由行政人事部门统一编制公司话术，并下发给部门主管面试时专用。,某企业外聘案例分析：,某企业人力资源经理面试完一个销售人员后由于无法定夺,叫了资深销售主管重新面试了一次,但资深销售主管面试完后
13、仍无法定夺,又让另外一个销售经理面试了一次,结果是三个人问的很多问题都是重复的,导致被面试的人非常反感。,为什么要结构化面试？,为什么要进行“结构化面试”,第一步，确定面试要素及权重。,综合分析能力； 言语表达能力； 应变能力； 计划与组织协调能力； 人际交往能力； 自我情绪控制能力； 求职动机与岗位匹配性； 举止仪表,评价要素,权重,评价要素来源： 工作分析； 胜任能力素质模型,如何操作结构化面试：“六步法”,18% 15% 11% 13% 15% 12% 8% 8%,第二步，编写各要素的详细定义说明。,举例：言语表达能力 1、一般定义：以言语的方式针对不同的听众采用不同的方式、风格，将自己
14、的思想、观点明确表达出来，并试图让听众接受的过程。 2、操作定义： 理解他人的意思； 口齿清晰，具有流畅性； 内容有条理，富于逻辑性； 他人能理解并具有一定的说服力； 用词准确、恰当、有分寸,如何操作结构化面试：“六步法”,第三步，根据面试要素、权重及定义说明，编制具体的评分表格。 三大结构化面试表格： 结构化面试评分表 结构化面试平衡表 结构化面试汇总表,如何操作结构化面试：“六步法”,第四步，命题，并编制正式的结构化题本。 主要包括6种题型。 1、背景性题目； 2、意愿性题目； 3、情境性题目 4、压力性题目； 5、智能性题目； 6、行为性题目；,如何操作结构化面试：“六步法”,开场白,欢
15、迎参加今天的面谈。我们会问你一些问题，有些和你过去的经历有关，有些要求你发表自己的见解。对我们的问题，希望你能认真和实事求是地回答，尽量反映自己的实际情况、真实想法。 在后面的考核阶段，我们会核实你所谈的情况。对你所谈的个人信息，我们会为你保密。面谈的时间为30分钟左右。回答每个问题前，你可以先考虑一下，不必紧张。回答时，请注意语言要简洁明了。 好，现在就让我们开始。(稍停顿一下) ：,请用3分钟时间简单介绍一下你的简历和家庭情况。 出题思路：背景性的问题，用于导入。,一、背景性的问题,一、背景性的问题（续）,你对自己将来的1-3年分别是如何规划的? 如果你到我们企业工作,你准备如何把个人发展
16、与我们企业发展结合起来? (追问)目前这个职位在你的职业发展中处于什么位置?为什么?出题思路：背景性的问题，继续深入话题。,二、意愿性的问题,你为什么离开现在的企业？ 你认为怎样的环境适合你?怎样的工作适合你?怎样的上级适合你？ （追问）你可以给我们公司带来什么别人不能带来的？ 出题思路：意愿性问题，本题旨在为考察应聘者的求职动机与拟任职位的匹配性提供背景信息。,二、意愿性的问题（续）,如你刚进入公司工作，领导又没有给你安排具体工作，闲着无事，而其他同事很忙，你又觉得插不了手，你怎么办？出题思路：意愿性问题，本题旨在为考察应聘者的工作意愿与主动性。,三、情景性的问题,如果由你负责组织一次员工内部满意度调查，你会怎么做? (追问)你估计在上述工作中会遇到什么困难?你准备如何应对？为什么?出题思路：情境性问题。考察计划组织协调能力。,
