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1、21世纪什么最贵?,招聘面试技巧2012,人力资源部内部培训资料,培训目录,招聘与人力资源系统概述 招聘流程及测评技术 面试准备工作 面试操作技巧 面试案例,第一部分,招聘与人力资源系统概述 1、人力资源六大系统 2、招聘与企业战略 3、人力资源规划模式,企业人力资源管理开发六大运行系统模式关系图,培训方法,提供个性素质标准,能力依据,能力测评方法,调资涨薪依据,培训依据（业绩与能力）,能力测评内容,提供分配方式,提供业务素质标准,提供工作标准,业务依据,培训 制度,培训开发系统,考核评价,考核 制度,考核方法,KPI 指标,考核标准,考核评价系统,课程 设置,课程设置标准,考试认证,考试认证
2、方法,考试依据,依据职责确立职位标准,职位 说明书,任职资格 标准,任职资格 等级制度,职业化行为评价系统,依据职位职责分层分类，确立晋升途径,根据分层分类确立各层级标准,职业发展 计划,薪酬 制度,薪酬分配系统,薪酬等级确定依据,招聘（内外）,进入,培训,调配、晋升,价值分配,规划计划,人力资源规划系统,招聘要解决的两个问题,企业发展对人力资源的要求是不断的补充和吸引企业所需要的“人才”两个必须解决的重要深刻： 什么是企业发展的需要 什么是人才,经营战略,资金战略,产品/技术战略,人力资源战略,短期效益,中期效益,长期效益,招聘战略,招聘与经营战略的关系,招聘策略,要明确所进行的招聘是以“人
3、”为中心还是以“工作”为中心 要明确在招聘中，是“工作经验”优先还是“整体素质”优先 要明确是忠于“企业”的人才优先还是忠于“职业”的人才优先 明确招聘的目的是填补职位“空缺”还是考虑企业“未来发展” 明确内部“晋升”优先还是外部“吸引”优先,明确 “本地化”优先还是“多元化”优先 明确用最“好”的人还是用最“合适”的人 明确“外部”招聘优先还是“内部”招聘优先，一般而言，寻找优秀人才的第一场所是组织内部。 在外部参加各种活动的时候，注意留心具有专业资格的人，并把他们纳入你的“预期”档案。 业绩和行为都值得信赖的员工，可能会推荐可靠的人。 以前曾经为组织工作过的人，是可以考虑的，因为他们离开组
4、织的原因可能与绩效无关。 如果工作新手也能胜任，那么可以采用成本低廉的方法招聘。,要把招聘行动建立在对人力资源市场充分了解的基础之上 注意发掘自己企业的优势，以此作为吸引人才的闪光点 要对竞争对手在招聘以及人力资源管理方面的策略有充分了解，因为他们通常都是潜在求职者选择的替代性工作机会,从“战术”到“战略”招聘,意味着，需要支持企业总体战略的实现，需要与公司的长期人力资源规划配套。 为企业发展战略服务，满足企业发展战略需要 为组织充实人力资源，实现内部人力资源规划目标，满足人才的合理配置要求，提供企业发展的人力保障 选用优秀人才，增强企业实力，从而提高企业竞争力 切实提高企业员工素质。,从“战
5、术”到“战略”招聘的转变,被动VS主动 应急VS储备 外聘VS内聘 唯经验型人才VS吸收应届毕业生 规划性招聘VS每天招聘 HR部门的工作VS公司层面的工作 强调忠诚度VS与协作式人才合作 法律契约VS心理契约 专业技能VS综合素质,战略招聘中HR的角色,战略策划者 系统建立专家 沟通专家 培训师 营销人员 管理者,需求预测 考虑的因素 生产/服务需求 经济 技术 财务资源 营业额 组织成长 管理哲学 管理技巧 趋势分析 管理预测 德尔菲技巧,需求与供给的平衡 招聘（短缺） 考虑的因素 全职 兼职 返聘 减员（冗余） 临时聘用 临时解雇 降职 退休,供给预测内部 提供雇员的表格 市场分析 技能
6、详细量表 管理详细量表 更换图表 连续计划外部 人口变化 劳动力教育情况 劳动力流动性 政府政策 失业比率,人力资源规划模式,人力资源规划的模,1.人力资源规划的基本概念:人力资源规划的定义：在企业总体经营目标条件下（企业）对劳动力定员需求 的计划性管理。要求在数量、质量和结构上保证人员的供给满足 企业维持、发展的需要。人力资源规划的目的：1）建立企业内部长期、稳定的劳动力市场。2）是人力资源管理、制度及人事决策的基础。,3）有效的预测人力需求，控制人工成本4）保证人员使用的均衡性、调整性。5）为企业的经营和管理活动提供准确的人员信息。6）使员工认识到个人的职业成长轨迹。7）保证最大限度的达求
7、企业内部劳动力使用的综合效益。人力资源规划的类型:1)人员配置规划 2)人员补充规划3)人员开发与调整规划 4)人员晋升规划,企业经营战略,人力资源预测,人力供给预测,实际人力需求,人力配置,执行计划,执行反馈,人力资源现状,影响供给因素: 现有人力资源 社会劳动力市场 预期职位空缺 社会劳动政策 社会经济环境,影响需求因素; 企业维持发展需要 组织结构与调整 工作状况 培训与开发 劳动力稳定性 技术变化,人员替换表,要素 所提供的名单是可替换的候选人 A、目前可能提升 B、有潜力进一步发展 C、并没有固定的职位 1、最优业绩 2、平均业绩之上 3、认可的业绩 4、糟糕的业绩,人力资源规划的直
8、接目的 是为了 保证企业发展过程中 对人员数量、质量和结构的需要,第一部分小结,通过本节的学习，你应该 了解人力资源六大系统 了解招聘系统与企业战略的关系 了解人力资源规划的基本知识,第二部分,招聘流程及测评技术 1、招聘流程 2、渠道选择 3、简历筛选 4、测评技术,人力资源计划职务说明书,招聘计划 时间 岗位 人数 任职资格,招 募 了解市场 发布信息 接受申请,选 拔 初步筛选 笔试 面试 其他测试,录 用 作出决策 发出通知,评 价 程序 技能 效率,招聘的程序,招聘流程,确认空缺职位,刊登广告/从不同渠道寻找求职者,收集及挑选求职信,人事部门/业务部门选拔,录用准备/审批及通知,入职
9、介绍,职位分析或职位描述,个人要求/规范,面试技巧，环境、气氛、态度要求,招聘渠道确定了不同类别、层次应聘者的来源；也决定了我们对应聘者的态度 猎头公司 高级 朋友介绍 可靠 网上招聘 素质 媒体广告 一般 人才交流会 ？,招聘渠道的选择和招聘信息的发布,招聘工作的成败在很大程度上取决于有多少合格的应聘者来应聘,应聘的人越多,企业选择到合适人员的可能性就越大,因此招聘渠道的合理选择非常重要。,选择合适的招聘渠道,履历的拉丁文的意思是“人生”之意。 简历,筛选简历,在浏览简历时，你会发现一些不太明确的地方，记录下来，在面试计划中写出这些疑点。一般来讲，面试的询问就从这些疑点开始：工作空档为什么频
10、繁变换工作最近有没有学新的技能，不局限于他的学历是学士或硕士博士。追问他离职的意愿是什么，尽量追问出真实的说法，来判断公司能不能满足他。,他（或她）目前的成就说明什么？ 记录中有无明显或未说明的差别？ 背景材料中有哪些可供评估专业、学历、经验？ 有哪些线索说明他（或她）能胜任此工作？ 工作经历的记录有无进步趋势？ 有无才智、精力或进取精神？ 在哪些方面有兴趣智力？实际操作？体能？社交？ 如何评估在学校、大学以及工作上已取得的成就？ 他（或她）知道什么或不知道什么？ 有无不属实的情况是否需要检查学历和工作经验？,如何审查申请表?,研究表明,同一岗位上最好的员工比最差员工的劳动效率要高3倍,这意味
11、着在人员进入企业之前,需要有一个良好的辨别、甄选过程,挑选出有相应技能、知识和经验,同时又愿意为企业工作的人。因此,人员筛选是招聘过程中最关键,也是技术性最强的一步。,人员的有效筛选,自 检第一次就选对人有什么好处呢？_,第一次就选对人才的原因？,提高生产力 减少培训成本 经理的时间更好的利用 降低流失率 ？ ？,与其招一只火鸡 再去教它爬树，为什么不直接 招一只松鼠呢？,招聘成本,填补一名员工流动后的职位空缺的成本将是新聘员工年薪的1/3。 有形成本：招聘、选拔和培训费用 无形成本：生产率下降、其他员工工作量增加、士气低落及企业的不良名声等 美国劳工部统计,多样的选拔方法,面试,心理测试,模
12、拟工作测Situation,评估中Assessmentcentre,证明人笔迹学分析学等等,两个70 %：70 %的企业员工通过面试进入企业70 %的面试者在面试的前15分钟已经被面试考官确定是否录用70 X 70 = 49%的录用决策依据？,面试在人员招聘中的不可替代性,成就测试：TAT统觉测试性向测试：区别性向测试智力测试：西比量表人格测试：卡特尔测试能力测试：,心理测试技术,可靠性：一次又一次的测试总是得出同样的结论。试验再试验可靠性内部评分人可靠性有效性内容有效性：能真正测出想测的内容。标准相关有效性：测试分数与标准分数的关系。,测试的可靠性和有效性,数理推理能力测试举例,1、1.1,
13、 3.3, 7.7, 16.5, _, 69.3, 2、在一个池塘里种下一棵莲花，第一天它只有片叶子，第二天它长有片叶子，第三天它长有片叶子，第四天它长有片叶子，第五一它长有片叶子，第六天它长有片叶子，第天它长的叶子刚好布满整个池塘。请问，在哪一天叶子布满半个池塘。,语文推理举例,_之于黑暗，好象白昼之于_A.黄昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黄昏-月亮 E.黄昏-太阳 _之于实际，好象抽象之于_A.实际-空间 B.理论-具体 C.原则-模糊 D.理论-概念 E.基本-象征 _之于李唐，好象李闯之于_A.黄巢-朱明 B.黄巢-元代 C.战争-朱明 D.战乱-朱明 E.陈胜-元代,
14、机械推理举例,如果要起出已经生锈的螺丝钉套，但寻不到钳子，那么可以这样做：用一根铁丝扎住钉套，用力拉用剪刀夹出来用斧头帮助用牙齿咬出来,下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句谚语意思是： A “双鸟在林不如一鸟在手”； B “带马到河边容易，逼马饮水难”； C “唯勇者早逝”，“直木先砍”； D “不要杞人忧天”，“莫自寻烦恼”； E “老家伙比小家伙怕死”。 依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？下列第五个数字应该是什么？9 12 21 48 ？,1 23 9,3 23 15,2 32 ?,一般能力测验举例,人格测试举例
15、,一家公司招聘职员,有一道试题是这样的: 一个狂风暴雨的晚上,你开车经过一个车站,发现有三人正苦苦地等待公交车的到来:第一个是一个看上去濒临死亡的老妇;第二个是曾经挽救过你生命的医生;第三个是你的梦中情人。但你的汽车只能再容得下一位乘客,你会选择谁呢?,心理测验举例,“一个漫画画了一对恋人，其中一个人的旁边加了一句对另一个人所说的话我决定与你断交！。假如你是漫画中另外一个人，请你写出你的回答。” “这太不公平了”强调障碍的外向攻击 “为什么，说出你的理由”自我防御的外向攻击 “我不答应”需求为主的外向攻击 “我的生活真不幸！”强调障碍的内向攻击 “我没觉得我有难以容忍的缺点”自我防御的内向攻击 “我有什么缺点希望你能原谅。”需求为主的内向攻击 “这是我们关系发展的必然结果！”强调障碍的免于攻击 “我早已料到会有今天！”自我防御的免于攻击 “我会找到属于我的幸福！”需求为主的免于攻击,
