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1、一、人力资源管理的涵义,人力资源管理是将组织内之所有人的资源作最适当之确保，开发，维持与活用为此所计划，执行与统制之过程称之。换言之，即以科学方法，使企业之人与事作最适切的配合，发挥最有效的人力运用，促进企业之发展。,人力资源管理的涵义,人与事配合，事得其人，人尽其才，因此人力资源管理有三大特点： 第一：在求人与事的适切配合，使事得其 人，人尽其用 第二：在求人与人的协调合作，发挥团队力量，共赴事功 第三：在求各人都能忠于所任工作，发挥其潜力，作最有效的奉献,人力资源管理的涵义,1、人力资源管理在整体企业决策的重要1）企业经营由人执行最优秀公司目前均已知悉真正且无止境 的生产力来源必须来自富有
2、高度挑战性、充分授权、热忱及高报酬团队的一群员工。,人力资源管理的涵义,2）企业成长发展靠人带动计算机软件产业，它们都有一个特性就 是都是属于脑力brain power的产业3）企业绩效因人而提升 企业整体绩效是由部门绩效、员工个人绩效完成,4）确定所有直线经理均是人力资源经理的观念实际上各部门的直线经理的管理职责中本身就有一部分是人事管理职责。比如下属工作不努力或者经常迟到，这个问题应该由谁来出面与该员工沟通？人事经理做这件事未尝不可，但最好是直线经理去做。因为直线经理对他的各种情况是最为了解的，而且便于观察他是否在工作上有所改进。,人力资源管理的涵义,2、人力资源管理的目标与任务1）保证组
3、织对人力资源的需求得到最大限度的满足企业要求有好素质的员工，人力资源工作便是确定整体员工的表现是高于同业的,人力资源管理的涵义,2）最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展外界经营环境随时都在变化，企业员工是否能跟着成长进步，必须透过不断学习，因此要重视教育训练。,人力资源管理的涵义,3）维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资源得到应有的提升与扩充。 激情文化表达了金蝶人对金蝶事业的执着和追求；表达了金蝶在金蝶发展中为个人成长所提供的无限机会。以金蝶的事业而自豪，以金蝶的成功而骄傲，因个人的成长而快乐，因个人的成熟而完美。,人力资源管理的涵义,二、
4、企业经营与人力资源管理,1、企业成长与个人素质21世纪社会的经济发展主要依靠知识经济，知识的创造者与知识的载体-人将取代其它企业所拥有的资本（如：土地、原材料、房屋、机器等）成为重要的战略性资源。加入WTO以后，金蝶这样的软件企业在未来两三年内，到底有没有核心竞争力，我觉得是有的。首先10年下来，建立了一个适合中国的本地的品牌，这个就很富有价值。,企业经营与人力资源管理,另外，加入WTO后国外企业要进入中国市场，必定要从头开发渠道，这不是两三年能完成的事。而我们金蝶在全国都有销售渠道，渠道就是我们目前的竞争力。此外我们的员工队伍也是竞争力。在我们公司干了5年以上的员工，占了60%，这支队伍形成
5、的集合，事实上就是核心竞争力。（金蝶月刊 21期）,2、企业生命周期与人力资源发展企业组织和生物一样，具有固定的生命周期，即出生、成长、老化、死亡，组织体系随着生命周期不断演变的时候，将会展现出可以预测的行为模式，在迈向新生命阶段时，组织体系都将面临某些挣扎或困难，,企业经营与人力资源管理,此时组织若能透过程序的制定以及有效的决策克服难关，致力于追求转型的成功，则所面临的皆属过渡性的正常问题；反之，如果组织只是一味的虚应故事，则更多的异常问题将随之而来，而且一再重复，阻碍组织的发展能力。,企业经营与人力资源管理,一、追求成长期（Growth Courtship） 企业和婚姻一样，追求的首要之务
6、在于建立足够的承诺，使创办人和投资人都愿意承受风险，组织才会开始有生命。整体来说，这个阶段属于企业的梦想期，充满创意以及未来的可能性，创办人应该以满足市场需求、创造价值与意义做为自我期许。,企业经营与人力资源管理,二、婴儿期（Infancy） 这个时期的公司就像襁褓中的婴儿一样，此时的企业不论政策、制度、程序或预算都十分有限，应该由创办人掌握所有的决策，加上每个人善尽职责，让婴儿组织尽量发展出自己的制度，以利进行预测、分析以及排定时程等各项作业，并且以取得现金的能力作为成长的基础。,企业经营与人力资源管理,三、学步期（Go-go） 这个时期的公司充满活力，产品或服务获得市场接受。企业必须学习区
7、分事情的优先级，制定规则与政策，据以判断什么事情该做或不该做，以及怎么做。无法建立管理、领导制度的学步期组织将会掉入创办人陷阱，原本来自创办人的关爱，可能反而成为妨碍组织成长的枷锁。,企业经营与人力资源管理,四、青春期（Adolescence） 进入青春期后，组织必须由人员导向调整为结构导向，组织人员必须根据组织需求找到自己的定位。为了避免异常以及病态的过度老化，必须将企业活力予以制度化，并将其导入管理制度与程序的架构之内。企业在青春期的理想经营步骤分为二个阶段,企业经营与人力资源管理,第一、建立团队，以免组织过度受制于创办人，并且让员工了解，他们不需凡事都依赖公司的创办人。一旦大家建立合作的
8、默契，厘清组织的使命与宗旨，所有团队成员知道公司的发展方向后，自然能够按部就班的达成目标。,企业经营与人力资源管理,第二、设立专责单位，将企业运作予以制度化，让组织既有团队合作的型态，又有明确的使用与制度架构，可以将创办人的企业精神贯彻到整个组织。,企业经营与人力资源管理,五、巅峰期（Prime） 当管理与领导的制度成功建立后，组织便能进入生命周期曲线中最精华的巅峰期，此时组织在纪律与弹性之间找到平衡点，同时拥有完整的愿景与创意政策、规划与监控能力，及营收与获利的成长。,企业经营与人力资源管理,然而，巅峰意味着衰败的开始，如果企业的经理人不能积极主动防患各种可能的弊端，整个组织终将自然的衰败与
9、解体。,企业经营与人力资源管理,2001年9月13日，徐少春总裁在金蝶总部管理人员大会上作题为“整顿风气、二次创业”的主题报告，列举了公司高中管理层中出现了不敢承担责任、办事要靠关系、组织原则淡漠、居功自傲，斤斤计较、官僚主义、妒贤嫉能等不良风气，并指出其共同后果是“最终导致公司面临生存危机！”。,企业经营与人力资源管理,（三）企业之经营策略-人力资源管理1、组织变革架构重整1）企业成长必经组织变革2）弹性变动式人力资源组织,企业经营与人力资源管理,2、人力资源规划 1）企业所有活动皆需由人完成 主管要知道人力的需求、分配与调动 2）正确人力资源策略指引 人力素质提高对公司成长的重要,企业经营
10、与人力资源管理,3）企业策略类型与人力资源策略防御性策略-保守经营不求成长 分析者策略-个案研究分别处理 前瞻者策略-整体规划目标远大 4）朝向目标、提升组织绩效、创造竞争优势,企业经营与人力资源管理,5）内外环境变化之因应IT行业由过去重视技术和产品全面转向重视应用和服务；谁最先拥有了全面服务的能力，谁就将在竞争中占据主动。在管理软件领域，越来越激烈的竞争。SAP、ORACLE等国际诸强不再满足国内大型企业，也开始关注起中小企业；传统的MRPII厂商表现得得非常活跃；对手也纷纷加快产品的研发，向管理软件进军；另外还会有一些即将进入的竞争对手也在虎视眈眈。,企业经营与人力资源管理,3、人才培育
11、发展计划 1）挖角竞争与人才留用人才流动的因素为何？是否单纯只是员工个人忠诚度的问题，也应对企业内部所给予的福利、劳动条件、员工生涯规划等有所检讨。 2）新进人才培育工作所需之专业技术、实务做法、经验、人事管理规章、福利制度、企业文化、工作权责等。,企业经营与人力资源管理,3）专业人才培育配合不断进步的技术、知识，进行专业人才的培训，以达此部分工作者之工作效能保持最佳状态 。,企业经营与人力资源管理,企业人力资源管理政策的形成 1经营者理念对人力资源管理的认知支持程度,企业经营与人力资源管理,在金蝶没有上市之前，我靠的是塑造企业文化，告诉他们在未来多少年内，有个多么好的发展前景，吸引他们朝这个
12、方向去。另外一个就是依靠激情管理，我有一个公式：知识资本=能力激情。不是加法关系，是乘法关系。因为我的公司就是创造知识资本的，所以怎么激发员工内心的激情很重要。（金蝶月刊 21期徐總談話）,企业经营与人力资源管理,2 组织文化对员工的看法整体人力资源的观点激情文化表达了金蝶人对金蝶事业的执着和追求；表达了金蝶在金蝶发展中为个人成长所提供的无限机会。,企业经营与人力资源管理,人本管理思想是塑造金蝶企业文化的基础 以人为本的管理，是指在企业管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。 “人企合一”是我们追求的一种最高境界。
13、,企业经营与人力资源管理,（四）企业竞争力的基础1.效率品质对人力资源影响效率与品质对企业而言正是客户选择供货商服务的最重要因素。人力资源必须强调工作表现的效率及整体企业所呈现的人员素质与好的数量,企业经营与人力资源管理,2.信息科技与企业竞争力企业的竞争优势来自两个基本的策略：低成本或差异化，信息科技能使同时追求这两个原本互斥的目标成为可能。,企业经营与人力资源管理,3.持续提升企业竞争力竞争是一种动态的改变过程，例如：公司之创新与模仿往往持续地产生或破坏竞争之优势。外在的动态改变包括新科技的不断浮现、顾客需求之改变、新的产业区隔、供应状态之转移以及国家政策之改变等等。,企业经营与人力资源管
14、理,（五）直线部门与人力资源部门互动关系,部门经理包括企业的高层管理者在内，应该把以下各种工作当成自己的职责： 1.谆谆诱导让下属认识公司的管理模式、经营理念和行为取向，同时在日常工作中不断加强他们在这方面的知识； 2.创造和维持一个良好的工作环境使员工能尽展所长；,企业经营与人力资源管理,3.对下属有深切而全面的了解，了解他们的长处和短处、未发挥的潜力以及他们的需要和希望； 4.正确处理员工的期望、能力、表现，适当地奖赏激励他们； 5.持之以恒地训练和发展员工，使他们的潜力能够充分发挥；同时逐步增强其工作能力，使他们能为公司的目标作出更大的贡献；,企业经营与人力资源管理,6.经常地检讨和考核
15、员工的表现、进展，以及其发展的需要，同时根据具体情况采取及时和适当的行动； 7.促进双向沟通，有效地向员工阐述公司或部门的目标、宗旨和政策，让员工不仅知道其所然，还要知识其所以然；同时也把员工的希望、意见和不满等向上层传达。,企业经营与人力资源管理,经理人员应该有规律地、至少每年一次地会见公司的人力资源专业人员，明确一些问题并配合人力资源管理部门开展工作。其中包括：,企业经营与人力资源管理,1.具体说明所需填补未来岗位的人员及他们的品行、专业能力、工作经验等要求； 2.为本部门争取合理的薪酬待遇，并确定奖惩细则； 3.考察外部的行业趋势，确定这些变化将怎样转变成员工需要，并争取培训机会为员工充
16、电； 4.协助人力资源管理部门做好和完善工作分析、岗位规章制度等。,企业经营与人力资源管理,5.讨论部门能够和应该怎样与人力资源部门一道工作?部门应向人力资源部门提供哪些信息？怎样才能促使部门与人力资源部门之间的良性沟通?,企业经营与人力资源管理,总之，企业的人力资源管理，需要各级管理者的有效参与。只有当各级管理者真正发挥好在人力资源管理中的中坚力量作用，企业的人力资源管理水平才可能得到全面的提升。,企业经营与人力资源管理,三、部门主管在人力资源管理作业实务,（一）如何做好人力运用软件企业的工作人员特性1）工作压力大2）工作要求严格3）工作时间长4）人员素质水平高,部门主管在人力资源管理作业实务,部门主管任务： 如何让员工能自我纾解压力？ 如何提高工作效率？ 如何提升产品的质量？ 如何保持员工的热情、愿意参与？,部门人力分析 1）现有部门人力的专业能力及未来潜力的了解 2）直接定义现有员工的内部状况 3）分别做出正确的人力分析 4）寻求最佳的人力组合,部门主管在人力资源管理作业实务,未来部门发展之人力需求 1）确定明年部门的目标规划尤其注意新目标而过去无此类人才 2）现有员工人力状况以专业技术来界定，目前在一般人力、低技术能力、高技术人力的比重是多少？,
