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1、第七讲：培训与开发,主讲人：张爱武 电话：18971050548 E_mail:,本讲主要内容,一、培训与开发概述 二、培训的原则与制度 三、培训管理的系统模型 四、培训方法 五、培训效果评估 六、培训成果转化,案例惠普公司的培训进修政策,多次被评为美国sic家大企业中管理最佳的惠普公司该公司的两位创始人之第一任总经理威廉休立特在员工培训进修方面制定了一条政策：“对员工自愿业余进修深造，无论攻读什么和什么学位，需要多长时间，公司一律全额资助；而且学成后去留自便，不必负担任何偿还或强制留任年限之类的义务。”,在回答人们探寻此政策依据是什么，为什么不怕“赔了夫人又折兵”的损失时，休立特是这样回答的
2、：“（此政策制定）的逻辑有三：一是认为员工要想充实提高自己，实现个人的成长，是一个人不容剥夺的天赋权力，本公司有义务对员工的这个要求予以满足，此独特政策不同于我们对手之处，不在于资助员工深造，这点不少企业也有同样政策。,不同处在于学成后不受任何约束，而人们总是喜欢不受约束的，以它（此政策）是我们争取天下英才的有力手段；三则是员工想走，强留无益，而要走的原因，是由于我们管理不善，吸引力不足，责在自身，何必设置障碍进行阻拦？”这种豁达开明的管理哲学，显然是惠普公司得以出类拔萃的主要原因。,一、培训开发概述,（一）培训与开发的定义 培训给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。开发
3、指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。,Training and Development,Training is,the acquisition of knowledge and skill for present tasks a tool to help individuals contribute to the organization a means to an end,Development is,the acquisition of knowledge and skill that may be used in the present and th
4、e future the preparation of individuals to enrich the organization in the future the act of being involved in many different types of training activities and classes,（二）培训与开发的关联性 培训包含于开发，培训是开发的核心组成部分。 培训多为有组织的并且有明确的参加人员、场所和起始时间；而开发的要素较为模糊 。 开发所涵盖的范围更为广泛，除培训外，还包括组织制度、组织文化和领导行为等种种有形、无形以及正式、非正式的行为和活动。,
5、一般含义上培训与开发的区别,（三）培训与开发的目的 提高工作绩效水平 增强组织和个人的应变和适应能力（组织学习） 提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。,（四）培训与开发的特性 培训的经常性 培训的超前性 培训效果的后延性,（五）组织的培训职能发展水平,1.离散阶段 培训与组织目标无关联。 培训的运作是非系统性的。 培训是培训人员的事。 培训职能只归培训部。 培训以纯粹的基础知识为主。,2.整合阶段 培训开始与人力资源的需求相结合。 培训与评价体系形成一体。 既强调基础知识，又注重技能性内容。 部门经理作为评价者参与到培训和开发中。 培训计划更多的考虑到个人需要。,3.聚焦阶段 培训、开发
6、和个人的不断学习与提高被看成是组织生存的必要条件。 培训与企业战略和个人目标相结合。 注重使学习成为一个完全连续的过程。 采用新的培训手段和方式，制定自我开发计划。 部门经理对培训承担更大的责任。 培训者职能范围扩大。 允许失败并将其视为学习过程的一部分。,4.有效培训模式的特点,为培训人员提供一个结构完整、规划齐全的框架。 确保一个有效评价系统的循环运行。 强化量化目标、确保目标与组织战略相一致。 将不同的需求组织起来，并作出相应的安排。,二、培训开发的原则与制度,（一）培训原则 战略原则 包括两层含义: (1)企业培训要服从或服务于企业的整体发展战略；(2)培训本身也要从战略的角度考虑。
7、长期性原则贵在坚持，保持智力投资和人才开发的持续性,按需施教、学以致用原则（内在激励） 全员教育培训和重点提高相结合原则 （工业和农业的区别） 主动参与原则（智叟和顽童的故事）任何事被动去做就会痛苦，主动去做就会快乐，与其痛苦不如主动争取快乐！,严格考核和择优奖励原则（外在激励） 投资效益原则（长期激励）,（二）培训制度1.培训制度的基本内容 制定企业员工培训制度的依据（信息输入） 实施企业员工培训的目的与宗旨（信息输出） 企业员工培训制度实施办法（过程） 企业培训制度的核准与施行（控制） 企业培训制度的解释与修订（反馈）,2.培训制度的种类 培训服务制度（首要制度） 培训服务制度条款 培训服
8、务协约条款 入职培训制度 培训激励制度,培训考核评估制度 培训奖惩制度 培训风险管理制度 “利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。,三、培训开发体系的系统模型,两个核心： 企业战略的要求（为战略而培训） 员工职业生涯发展的要求 三个层面： 制度层：管理制度保证 资源层：需求要素 运营层：流程与职责 四个要点： 培训需求分析 培训计划的制定 培训的组织和实施 培训效果评估,（一）职业发展与培训开发,培训开发,课程体系 讲师队伍 教材体系,培训评估 与反馈,培训实施,培训需求 与计划,职业化 行为评价,潜能评价,高绩效的素质模型,基础,绩效考核,产生绩效的
9、 潜在依据,产生绩效的行为依据,依据素质要项开发分层分类的课程体系,素质测评结果确定培训需求,依据标准开发分层分类的课程体系,依据能力评价与行为评价结果确定培训需求,依据绩效 考核结果 确定培训需求,战略,职类、职种,培训开发系统与员工职业发展,培训开发,课程体系 讲师队伍 教材体系,培训评估 与反馈,培训实施,培训需求 与计划,提供职业生涯发展的学习平台,职业化 行为评价,任职资格等级制度,提供任职资格管理办法,任职资格等级进入,资深工程师,一级工程师,任职资格认证评审,培训 发展,任职资格晋升,培训 发展,职业生涯牵引,职业生涯规划,薪酬管理,薪酬制度,薪 薪酬变动 的依据,引导员工将个人
10、目标与组织目标协调一致,个人发展设想,企业的发展,A,B,C,B,B,B,B,A,A,A,A,C,C,C,C,企业人力资源开发的目标,（二）公司战略：不同战略不同培训含义,（三）培训开发系统的建立与管理,1.培训需求分析,1.1培训需求分析的定义 培训需求分析：判断是否需要培训，以及确定培训内容的一种活动或过程。培训需求分析是有效实施培训的前提条件和重要保证也是培训评估的基础。,1.2培训需求分析的内容 培训需求的层次分析： 组织层次; 工作岗位层次; 员工个人层次； 培训需求对象分析：新员工、在职员工 培训需求阶段分析：现在/未来,1.2.1组织分析:确定培训重点 组织的人力资源需求分析。
11、组织的效率分析。 组织文化的分析。,1.2.2工作分析:制定培训内容 分析员工怎样具体完成他们各自所承担的职责即工作的。 了解这一工作岗位所要求的绩效标准是什么？被研究的员工的实际表现与这标准是否有差距？差距会造成什么样的后果和损失？,工作的标准和要求,员工实际的工作表现,培训需求,1.2.3人员分析:决定受训对象 工作评价与绩效考核 知识、技能与态度诊断 职业生涯发展规划,为工作调动做准备,工作要求变化,为晋升做准备,预期的工作技能要求,员工技能不充足,员工技能充足,培训解决方案,非培训解决方案,1.3培训需求信息收集方法 面谈法； 重点团队分析法； 工作任务分析法；调查问卷法。,1.3.1
12、面谈法培训者和培训对象面对面进行交流，了解培训对象在哪方面需要培训，就培训对象对于工作或对于自己的未来抱着什么样的态度，或者说是否有什么具体的计划，并且由此而产生相关的工作技能、知识、态度或观念等方面的需求而进行面谈的方法。,优点：有利于培训双发相互了解，建立信任关系。是培训对象更深刻的认识到工作存在的问题和不足，激发学习热情。 缺点：对培训者面谈技巧要求高。面谈法主要有个人面谈法和集体面谈法两种具体操作方法。,1.3.2重点团队分析法培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息。重点小组人员的要求 （1）能代表所培训对象的培训需求 （2）熟悉需求调查中讨论的问
13、题，对岗位各方面要求和其他员工的工作情况比较了解。,1.3.3工作任务分析法 工作任务分析法是以工作说明书、工作规范或工作任务分析分析记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判定员工要完成工作任务的差距所在。,1.3.4调查问卷分析法 培训部门将一系列问题编制成问卷，发放给培训对象填写后再收回分析。进行调查问卷的设计时，应注意以下问题： 问题 清楚明了 语言简洁 问卷尽量采用匿名方式 多采用客观问题方式，易于填写 主观问题要有足够空间填写意见,2.培训目标的设置,技能培养知识的传授态度的转变,3.培训计划的拟定,培训计划就是培训目标的
14、具体化与操作化，即根据既定目标，具体确定培训项目的形式、课程设置、教师安排、教学方法、辅助器材于设施等。,4.培训活动的实施,选择培训机构 培训课程设置 培训教材开发 培训教师的选配,5.培训效果的评估,确定评估标准 收集评估资料和数据 对数据进行分析与解释 对评估结果进行反馈,四、培训方法,（一）学习模型介绍1.三维学习立体模型欧洲学者费奥和博迈森提出了一个学习立体模型。如下图所示：（1）横轴为实践性。（2）纵轴为交往性。（3）立轴为自主性。,培训中的H点,自 主,实践,交 流,A,H,讲授 培训 指导 建议,教员活动水平,学员活动水平,知识 理解 技能 经验,风险,2.行为学习模型,3.学
15、习方法与信息吸收,学习方法 三个月后信息吸收量读 书 10%听 课 30%参与操作 60%小组练习，研讨 90%,（二）培训方式的选取,（三）培训方法介绍,1.适宜知识类培训的直接传授培训方式,讲授法 专题讲座法 研讨法,讲授法讲授法即教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识，它是最基本的培训方式。教师是讲授法成败的关键因素。适用于各类学员对学科知识、前沿理论系统了解。,优点：（1）有利于大面积培养人才。（2）对环境要求不高。（3）费用较低。 缺点：（1）受训人员不能主动参与培训。（2）容易理论与实践脱节。（3）传授方式较为枯燥单一。,专题讲座法针对某一个专题知识进行讲授。比较适用管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等。优点：时间不长，形式灵活，可随时满足员工某一方面的培训需求。讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解。缺点：知识相对集中，不具有系统性。,研讨法在教师引导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流，相互启发。优点：强调学员的积极参与，有利于培养综合能力，形式灵活，可适应不同的培训需求。 缺点：对研讨题目、内容的准备要求较高；对指导教师要求较高。,
