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1、职业生涯规划与管理培训讲义,优秀企业的解决方案中国人力资源调研网,生涯与生涯管理,内容概要,生涯的含义 生涯管理的含义 生涯管理产生的背景与趋势 生涯管理的意义 生涯管理的基本内容,生涯的含义,没有公认的定义 但从研究“生涯”的专家们对生涯的认识中可以得出 生涯是一个有独立生存能力的人在一生中用什么方式生存与发展的整个过程 人在一生中要扮演不同的角色，每种角色都有一个生涯 但生涯首先指的是为人提供经济基础的事业或职业，是人一生所从事职业的总和,生涯管理的含义,是指组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性的过程 通过员工和组织的共同努力与合作，使每个员工的生涯目标与组
2、织发展目标相协调 包含两个方面 员工对人生，尤其是职业生涯的自我管理 组织为员工实现职业生涯目标提供条件,生涯管理产生的背景,职业生涯管理产生于20世纪中期，对其进行研究起始于60年代 市场竞争的加剧使企业发展对员工素质和积极性的依赖程度越来越高 脑力劳动增加，脑力劳动者更注重个人发展 求职者不再是单纯的被选择对象，求职过程是个人和组织相互选择的过程 已成为颇受重视的人力资源管理技术与课题,生涯管理的发展趋势,对人的开发与企业战略性商业需求紧密结合 对个人的职业开发越来越组织化、系统化 职业生涯开发的重点已从个人发展到公司 个人职业生涯的成功可以以横向调整的形式实现，通过工作丰富化在“原地成长
3、” 职业生涯发展的全球化,影响生涯管理的组织发展趋势,组织的分散化与虚拟化 组织的扁平化 组织的多元化 组织的信息化 组织的全球化,生涯管理的意义,对员工个人 增强其对职业环境的把握能力和对职业困境的控制能力 帮助其协调好事业与生活的关系，更好地实现人生目标 可以使其不断提升和超越需要层次 对组织 可以了解员工的现状、需求、能力及目标，调和它们同存在于企业现实和未来的职业机会与挑战间的矛盾 更合理与有效地利用人力资源 是事前与开放性管理，可降低管理成本，增加有效产出,生涯管理的基本内容,生涯规划的制定 生涯规划的协调 生涯咨询 以生涯为导向的人力资源活动 生涯阶段管理,生涯管理在企业中的导入,
4、内容概要,生涯管理的应用范围 生涯管理导入的前提条件 生涯管理导入的程序和方法,生涯管理的应用范围,适用于任何规模、任何性质的企业 也适用于任何员工，但教育程度高的员工更容易接受并实施,生涯管理导入的前提条件,企业决策管理层的管理哲学 员工的需要层次较高 管理者有推动生涯管理的愿望和知识、技能 员工相信管理者推行生涯管理的诚意 政策制度系统化、柔性化程度高,管理哲学,基于对人性的假设 “经济人”假设 “社会人”假设 “自我实现人”假设：对实行生涯管理的企业要求 “复杂人”假设,“经济人(实利人、唯利人)”假设,在泰罗的“科学管理”理论中反映出来 人的本性是不喜欢工作的 人工作的唯一动机就是为了
5、获利、取得报酬 人是非理性的，本质上不能自律，易受他人影响 一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要参加工作的，只有金钱和其它的物质利益才能激励他们努力工作,“社会人(社交人) ”假设,由梅奥的霍桑实验得出 驱使人工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要 人们追求的是保持良好的人际关系,“自我实现人”假设,由马斯洛提出 自我实现是人最高层次的需要 人工作是希望发挥自己的潜能，表现自己的才能，从而得到自我实现的满足,马斯洛的需要层次理论,自我实现 （达到完美境界，成为自己希望所能成为的人）,尊重需要 （个人的自尊心、名誉、地位、成就等）,爱的需要 （社交、归属、亲友之爱等）,安全需要 （
6、如住屋、不受伤害、心理安全等）,生理需要（如饮食、睡眠、保暖等）,“复杂人”假设,人的需要是多种多样的 人在同一时期内会有各种需要和动机 人在不同环境中会有不同的需要 人会随着工作和生活条件的变化产生新的需要和动机 对于不同的管理方式会有不同的反应,生涯管理企业的政策制度,系统化：实行以生涯为导向的人力资源管理 柔性化：作息时间的弹性、岗位职责的弹性、绩效评估标准的弹性等,管理培训,高层管理人员 接受外部生涯管理专家的生涯管理培训 侧重管理哲学的阐述、导入生涯管理的其它前提条件、生涯管理作用 人力资源管理人员 侧重生涯管理的内容及具体实施方法的培训 各部门主管 侧重生涯管理的一般理论知识、操作
7、知识，如何制定生涯规划，如何做生涯咨询,员工优化与改造,员工优化 招聘与辞退：基于员工与企业管理哲学与价值观是否协调 员工改造 教育、培训、绩效管理、薪酬管理、晋升政策、先进人物评选、管理者作出表率等,生涯规划概述,内容概要,生涯规划的含义 生涯规划的意义 生涯阶段的划分 生涯规划的期限 生涯规划的方法,生涯规划的含义,组织与员工共同制定的员工职业发展战略与计划 对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析 兼顾个人发展与组织发展目标,生涯规划的意义,70%的员工相信，在社交中人们会首先通过工作职位来对初次交往的人作出判断 选择职业，也许就是选择将来的自己,生涯阶段的划分,准备阶
8、段 探索阶段：横向发展，以确定“生涯锚” 立业与发展阶段：纵向发展，以寻求成就 生涯中期：更新知识，维持地位 生涯后期：发展爱好，准备退休 退休生活,生涯阶段发展代表性理论,萨柏（Donald E. Super）5阶段理论 金斯伯格（Eli Ginzberg）3阶段理论 格林豪斯5阶段理论 施恩（Edgar H. Schein）9阶段理论,生涯规划的期限,短期规划 3年以内 中期规划 一般为3-5年 长期规划 5-10年,生涯规划的准备 人才测评及评估活动,内容概要,自我评估 组织环境评估 外部环境评估,自我评估,工作价值观 个人背景分析 个性测评 能力测评 职业倾向测评 职业满意感测评,价值
9、观类型,美国社会学家罗克奇(Rokeach)对价值观的两组分类： 目的（终极）价值观 行为（工具）价值观,什么是成功的职业生涯,德尔（Brooklyn Derr)提出的5种职业生涯成功方向： 进取型：升入企业或职业较高阶层 安全型：长期稳定的工作和业界认可 自由型：不愿被控制，视成功为经历的多样性 攀登型：不断尝试、挑战新的工作 平衡型：在工作、家庭、自我发展之间取得平衡,个人背景分析,以往经历（组织可通过成就问卷了解员工过去经历：参考附录1） 家庭因素 体质与健康 经济负担 社会关系,个性测评,人格/性格测试 气质测试,MBTI的四组维度,内向（Introversion）外向（Extrove
10、rsion） 感知（Sense）直觉（iNtuition） 思考（Thinking）感觉（Feeling） 判断（Judgement）认知（Perception）,四个方面,力量来源内向型：力量来自自我外向型：力量来自他人信息处理 感知型：通过感官感受信息 直觉型：通过直觉、第六感,决策方式 思考型：客观、具有分析性和逻辑性 感觉型：主观、情绪、价值观喜好的生活方式 判断型：列出一览表、计划、寻求 的工作,能力测评,一般能力测试 测试各种工作一般都需要的能力 一般能力包括：智商、言语、计算、形状知觉、运动协调等 特殊能力测试 测试工作中所要求的特殊能力 特殊能力如：领导与管理能力、想象力、创造
11、力记忆力、注意集中力等,智商（IQ）测试,2,3,4,1,感 知 圈,生活经验 关注点 感知 记忆中的保留,智能宽带的类型 （Intellectual Bandwidth),操作型 Operational thinker 战略型 Strategic thinker,心理类型与职业,“什么类型的人适合做管理者”？,但是心理类型可以预示一个人的工作和管理风格，为团队建设提供信息,尽管某些职业可能吸引大量的某些类型的人，但是没有证据表明16种类型中的任何一种不能从事或不适合任何一种工作。因此，心理类型不能作为人员甄选的唯一标准，需要参照其他测验的结果。,生涯咨询专家霍兰德（John Holland）
12、的6种类型职业倾向及其VPI，SDS VPI：Vocational Preference Inventory SDS：Self Directed Search SII：Strong Interest Inventory) BEC职业兴趣测验 BEC职业能力测验,职业满意感,职业满意感的含义 影响职业满意感的因素 职业满意感测评,职业满意感的含义,一个人对自己从事的职业本身及其相关方面有良性感受的一种情感 与职业相关的方面包括: 职业环境 职业状态 职业方式 职业压力或挑战性，等,影响职业满意感的因素,喜欢适合 胜任,组织环境评估,企业目标与发展战略评估 企业文化评估 岗位供给评估 竞争者分析
13、管理层评估 硬件条件评估,企业目标与发展战略评估,有助于确定员工的贡献区域，在组织发展中肩负什么职责，发现个人在企业中的发展机会 评估重点是企业的中长期目标和发展战略,企 业 发 展 目 标,管理要求-各类各层次所需人数,技术要求-各类各层次所需人数,营销要求-各层次所需人数,其它要求-各类各层次所需人数,企业文化评估,帮助员工决定是否在本企业组织中成长 帮助员工分析在本组织内部成长的方向和可能性 评估内容包括 企业价值观 人力资源政策制度,竞争者评估,外部竞争者分析 主要是内部竞争者分析,硬件条件评估,企业的物质、技术、硬件环境及潜力同样会影响个人的发展空间,外部环境评估,政治环境 社会环境
14、 经济环境 技术环境,政治环境评估,政局稳定性 发生战争可能性 非经济政策变化趋势（户口政策、住房政策） 法律体系的发展方向,社会环境评估,社会变迁（知识经济社会、信息时代的到来） 就业观念的改变 社会价值观,经济环境评估,产业结构和分工 国家经济政策 地区发展政策（西部开发） 经济周期（泡沫经济） 劳动力市场供求,技术环境评估,可预见的将要出现的新技术 正在快速发展的新技术 正在被淘汰的技术 即将被淘汰的技术,生涯规划的制定与协调,职业选择,职业选择的原则 影响职业选择的因素 职业锚 心理契约,职业选择的原则,择己所爱 择己所长 择世所需 择己所利,职业锚（Career Anchor）,由美
15、国麻省理工学院施恩教授提出。是指人在积累了一定的生活和工作经验后对自我有了更深入的洞察，发展出自己较真实、趋稳定的职业定位。这种洞察基于： 自省的才干和能力，由各种实践的成功中得出 自省的动机和需要，由实际情境中的自我测试、自我诊断和他人反馈得出 自省的态度和价值观，由自我与雇佣组织和工作环境的准则和价值观之间的实际遭遇得出,职业锚的作用,有助于识别员工的职业抱负模式和职业成功标准 促进员工预期心理契约的发展，有利于员工与组织稳固地相互接纳 有助于增强员工个人职业技能和工作经验，提高工作效率和生产力 为员工中后期生涯发展奠定基础,柯维认为：,成功由人的习惯决定,高效能(成功)人士的七个习惯,1
16、. Be proactive 积极主动 2. Begin with the end in mind 以终为始 3. Put first things first 要事第一 4. Think win/win 双赢思维 5. Seek first to understand, then to be understood 知彼解己 6. Synergize 统合综效 7. Sharpen the saw 不断更新,目标的种类,概念性目标与操作性目标 概念性目标：即愿景，反映个人的价值观、兴趣、才干及理想的生活方式 操作性目标：理想的职业和工作短期目标与长期目标,现实生活的目标,可以是： 在一个健康环境中造就一个快乐的家庭 从零开始，重新构筑你的梦想家园 从事一个使其他人快乐的职业 通过创造性的努力获得赞赏 为无忧无虑的退休生活做准备 等等,生涯路线的选择,生涯路线（Career Path），又称生涯通道、生涯线路,确定生涯锚,管理方向,技术+管理方向,技术方向,生涯初期： 横向路线选择,
