《战略人力资源管理教程ppt培训课件》由会员分享，可在线阅读，更多相关《战略人力资源管理教程ppt培训课件（131页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、1,非HR经理的人力资源管理培训系列 基于战略的人力资源管理,2,培训提纲,现代人力资源管理体系介绍 部门员工招聘与培训管理 部门绩效管理实务 有效的激励与合理的授权（选讲） 高效团队的建设与维护 （选讲）,3,培训提纲,现代人力资源管理体系介绍 企业人力资源管理的主要问题 现代企业人力资源管理基本理念 企业人力资源管理的完整体系 直线经理的人力资源管理责任和角色定位,4,国企人力资源管理常见问题,1、干多干少一个样，干好干坏一个样（无绩效评价） 2、每年有培训计划，但不知哪些人员需要哪类需求（无绩效分析,从而分析员工自身能力状况） 3、员工工作全靠自觉与自我努力，没有组织的支持（无绩效沟通与
2、指导） 4、员工干活全部依靠领导的个人权威下达任务，随意性较大，员工对具体负责哪项工作不清楚（岗位职责模糊） 5、员工的提拔全靠领导的印象与好感，员工的未来掌握在个人手中而不是靠制度保证（无职业生涯设计）,5,6、高工与助理工程师待遇相差不大，两者都无积极性（岗位等级划分不合理，激励无梯度） 7、员工只想从事管理岗位，觉得技术岗位无前途（无技术、管理两条线并列发展的职业发展方向与同等的激励机制） 8、吃大锅饭，平均主义（无岗位等级差，责权不对等） 9、企业一团和气，做差的人与做好的人没差别（无淘汰机制） 10、企业不知给员工发多少薪酬是合理的，总额失控，同时内部员工也不满意（无薪酬预算、内部无
3、等级）,国企人力资源管理常见问题,6,人力资源管理的基本命题,人力资源管理如何支撑企业的可持续性发展？ 人力资源如何成为我们核心竞争力的源泉？ 企业战略如何通过人力资源规划与策略来实现？ 如何基于战略要求，培育和开发员工的核心专长和技能？,7,企业经营与人力资源管理,经营人才,经营客户,企业可持续性发展,顾客忠诚,顾客满意,为顾客创造价值,优异的产品与服务,员工生产率与素质,员工满意,员工需求得到满足与个人价值实现,人力资源产品服务的提供,人力资源管理系统,企业经营价值链,8,人力资源管理的核心价值链,价值创造,价值评价,价值分配,价值创造要素的定位谁创造了价值？ 多少价值？2：8原则 依据战
4、略要求对价值贡献排序,评价机制与工具以素质模型为核心的潜能评价系统 以任职资格为核心的行为评价系统 以KPI指标为核心的绩效考核系统 以经营检讨及述职为核心的绩效改进系统 以提高人力资源管理责任为核心的绩效跟进系统,分配机制与形式多种价值分配形式： 共享性期权的建立 长短结合的分配体系 合理的薪酬结构与差异 富有竞争力的薪酬水平 科学的激励机制与形式 个性化的福利方案,9,基于战略的人力资源管理,价值评价与价值分配 （考核与薪酬）,使命追求,经营战略,个人需求与自我实现,企业对员工的要求,人力资源开发与管理体系,文化与价值观,人力资源 管理技术,人力资源 管理制度,人力资源 管理机制,人力资源
5、 管理流程,10,图释要点1：人力资源管理系统四大支柱： 制度：科学化、系统化的制度设计，建立理性权威 机制：引入机制，使人力资源始终处于激活状态，核心是竞争淘汰机制、激励机制、评价约束机制 流程：视员工为客户，以客户为导向建立人力资源业务流程，打通与其他核心流程的关系 技术：研究、引进、创新人力资源的管理技术，运用人力资源技术，提高人力资源开发与管理的效率,基于战略的人力资源管理,11,人力资源管理角色,12,经营人才 人力资本增值,吸纳功能,开发功能,激励功能,维系功能,招募与配置管理,考核与薪酬管理,培训与开发管理,沟通与劳资关系管理,人力资源规划系统,基于职业生涯的人力资源培训与开发系
6、统,基于任职资格的职业化行为评价系统,基于业绩与能力的薪酬分配系统,KPI指标与绩效考核系统,潜能评价系统,人力资源运行系统模块图,13,图释要点：人力资源六大运行系统,基于战略的人力资源规划系统： 战略决定人力资源的配置、储备和开发等人力资源规划 确保主业人才队伍的稳定和提高 不断加大其他相关专业人才的培养、储备和开发，制定内部培养与外部引进计划，为企业战略发展奠定坚实的人才基础 基于素质模型的潜能评价系统： 从组织战略、客户需要和竞争要求出发，对各职位高绩效员工的内在素质进行深入分析，总结各类员工的成功素质模型 以素质模型为基础，建立相应的人才招聘和选拔标准 真正做到选合适的人到合适的岗位
7、，人尽其才，充分发挥人的潜能，建立人才竞争优势,14,基于任职资格的职业化行为评价系统： 任职资格标准是对高绩效员工行为的分析、总结和提炼，源于工作，并牵引员工不断进步 通过任职资格标准的建立及资格认证，开放多条职业通道,为员工晋升与薪酬调整提供决策依据 基于KPI指标的考核系统： 建立分层分类的关键绩效评价体系，高层领导采用述职报告制度，中基层员工采用季度绩效考评制度，操作层员工采用月度测评制度 绩效目标的设立源于战略目标和职位责任，对中高层领导的考核更强调结果指标，对中基层管理者的考核更强调行为过程，考核结果与员工的分配和晋升挂钩,图释要点：人力资源六大运行系统,15,基于业绩与能力的薪酬
8、分配系统： 实行业绩与能力导向的薪酬分配制度，员工的收入直接取决于员工对企业的贡献 企业承诺只要员工的付出和投入有价值，就一定能够获得合理的回报，贡献越大，回报越高 基于职业生涯的培训开发系统： 鼓励员工进行职业生涯设计，提倡立足本岗规划事业远景，每一岗位都是完成自己目标的一个步骤 员工应根据规划加强自学，结合岗位不断提高自己的能力和素质 企业将针对员工的职业生涯制定多样化的职业培训和开发课程，帮助员工提高终身就业能力,图释要点：人力资源六大运行系统,16,培训方法,提供个性素质标准,能力依据,能力测评方法,调资涨薪依据,培训依据（业绩与能力）,能力测评内容,提供分配方式,提供业务素质标准,提
9、供工作标准,业务依据,培训 制度,培训开发系统,素质 模型,素质 词典,素质定义与描述,素质评价系统,测评管理办法,考核评价,考核 制度,考核方法,KPI 指标,考核标准,考核评价系统,课程 设置,考试认证,依据职责确立职位标准,职位 说明书,任职资格 标准,任职资格 等级制度,职业化行为评价系统,职业发展 计划,薪酬 制度,薪酬分配系统,薪酬等级确定依据,招聘（内外）,进入,培训,调配、晋升,价值分配,规划计划,人力资源管理六大运行系统,人力资源规划系统,17,人力资源开发与利用效率评价系统,财务目标,非财务目标,业务运作模式,业务运作流程,组织结构,行为方式,任职资格,素质要求,工作活动
10、工作规范 工作质量,知识 技能 经验,动机 个性 兴趣,流程 人员 文化 品牌,利润 成本,绩效评价,人员,组织,战略,职业化行为能力评价,绩效改进,绩效评价,18,人力资源管理功能模块,1、人员招聘录用与配置,19,人力资源职能管理的功能模块,1、人员招聘录用与配置,20,人力资源管理的职能模块,2、绩效与报酬管理,21,人力资源管理的职能模块,3、员工关系和沟通,员工关系,22,人力资源管理职能模块,4、培训开发,23,常规人事管理与现代人力资源管理,24,人力资源管理不仅仅是人力资源部门的事情，也是全体管理者及全体员工的责任。,人力资源管理责任承担,25,人力资源管理责任承担者,26,分
11、工,项目,人力,活动,活动细项,职能部门职责,hr管理部门职责,选才,工作分析、人力预测、人力招募、面谈遴选、人力规划,整合策略与人力计划，协助提供资料及甄才资格条件，参与招聘决策,进行各项选才活动之规划及追踪，并协助招募、面谈与测试等工作,用才,工作指派、沟通领导、授权协调、人力运用、指导咨询,实质进行工作指派、沟通协商、授权等工作,协助建立企业内分层负责及沟通协调之规则与制度,育才,入职、在职、外派培训和学习，发展指导,实际负责在职培训及教导等活动,负责外派培训及与其它培训计划与实施,晋才,调迁晋升、员工辅导、前程发展、职务历练、绩效考评,评估员工实际表现及历练调动情况等工作,建立各种与员
12、工晋升考绩有关之制度与协调机制,留才,薪酬福利、劳资协商、任免资遣、纪律管理、内在激励,公平对待员工，解决冲突，并提出薪资调整建议,研议薪资福利及纪律管理,之体制及检视修正。,其它,人事行政研究和统计分析、人事信息系统,参与提供信息及资料，凝聚共识，提供愿景。,人力管理研究并进行变革之前宣导,具体人力资源管理责任承担,27,培训提纲,部门员工招聘与培训管理 员工招聘的误区 实施面试的正确程序与技巧 员工培训目的与需求确定 贴近实际的部门培训计划,28,员工招聘的误区,重表面、轻本质 重介绍、轻聆听 重表现、轻探询 “面试与反面试”,29,战术性人才,基层执行经理,普通营销人员,营销组织的人员构
13、成,战略 性人才,策略专家,理论底蕴实践操作；创新力，能高瞻远瞩，找准发展方向和实践要点。,执行专家,战略计划最基础的组织执行者，具备良好品质，丰富的产品和市场知识，良好的性格、组织能力和亲和力,营销的最终执行者、各级干部的毛坯，基础素质要求较好：学识、学历、性格倾向、自我发展、成就动机等,A、营销“智囊团”，理性思维强于实践操作（专业职能经理）； B、洞察敏锐，实践操作强于理性思维(如大片区和省级经理)。,30,销售人员遴选标准,较强的语言表达和书面表达能力。 良好的个人形象和沟通能力。 一定的文化和专业知识。 强烈力求上进，善于学习，具有较大发展潜力。 良好的心理素质和承受能力。 对企业有
14、足够的忠诚度。 具有团队意识。,31,某公司客户顾问的选拔标准,32,专业化的面试招聘程序,填写应聘表格 详细、正规 面试的座位安排 有目的的开场白 消除紧张感 自我介绍 做面试笔记,33,面试所需审查的能力,1、 说服力/销售能力/沟通能力 定义： 善于人际和沟通技巧，使其构想、计划、活动或产品获得肯定与接收 行为指标：确定客户的需求和决策的关键选择恰当的方式与策略明确产品或服务如何满足客户的需求,34,面试所需审查的能力1,1、 说服力/销售能力/沟通能力（续） 行为指标（续）：了解被拒绝的原因，做恰当的回答了解客户的顾虑切实采取有利的行动谈话前后有连续性，逻辑清晰正确用语，表达简明扼要,
15、35,相关提问的问题举例,-谈谈你近来最大的客户，你是如何促成合作的？ -作为销售员，你的优势在哪里？为什么？ -请你讲述一个成功说服别人的实例。 -谈谈你如何使产品在激烈竞争中脱颖而出的实例。 -谈谈你周围的人对你的评价。 -我们都遇到过固执的人，请举例说明你是如何处理别人的拒绝的？ -你认为一个成功的销售人员应具备哪些素质？ -工作中你通常和什么人或部门打交道，请举例说明较困难的情况。,36,2、诚实度/可信性定义：可信，所提供的情况完全属实。 行为指标：了解做人的重要原则。明确自己的实际情况。回答问题直接、明确。对于不利的因素勇于承认。,面试所需审查的能力2,37,谈谈你的优点和缺点。
16、请讲一件你很有成就感的事例。 我们都有过说谎的经历，请你谈谈记忆深刻的一次说谎经历。 应聘这个职位，你认为自己的不利因素是什么？,相关提问的问题举例,38,3、主动性 定义： 主动积极采取行动，已达到目标或超越所需的要求，工作态度积极，不会依赖指示才去作出行动。 行为指标：工作态度积极进取。想出改善的办法。不等别人要求就会主动把握机会。争取自我改善的机会，不只做该做的事。,面试所需审查的能力3,39,-请讲述一个采取行动，改善本身技能或工作表现的实例。 -你是如何获得在XX公司的工作的？ -请讲述一个你决定立即行动的解决问题，而不等他人接手的实例。 -当发现所从事的工作不适合你时，你采取了什么行动？ -你在XX公司期间，最大成就是什么？如何达到的？ -请你举一个你工作表现特殊的实例。,
