《公司绩效考核课程设计报告》由会员分享，可在线阅读，更多相关《公司绩效考核课程设计报告（21页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、绩效管理课程设计报告题 目：公司绩效考核体系的设计 组长姓名： 组员姓名： 学 科 部： 工商管理 专 业： 工商管理 指导教师： 目目 录录一背景资料分析X二公司的组织结构X三绩效管理的流程X四绩效考核的原则X五绩效考核的周期X六绩效考核的主体X七绩效考核的指标体系X八课程设计总结X一背景资料分析一背景资料分析公司，全球最大的中文搜索引擎、最大的中文网站。2000 年 1 月创立于北京中关村。1999 年底，身在美国硅谷的李彦宏看到了中国互联网及中文搜索引擎服务的巨大发展潜力，抱着技术改变世界的梦想，他毅然辞掉硅谷的高薪工作，携搜索引擎专利技术，与徐勇一同回国，于 2000 年 1 月 1
2、日在中关村创建了公司公司。从最初的不足 10 人发展至今，员工人数超过 7000 人。如今的公司，已成为中国最受欢迎、影响力最大的中文网站。公司拥有数以千计的研发工程师，这是中国乃至全球最为优秀的技术团队，这支队伍掌握着世界上最为先进的搜索引擎技术，使公司成为中国掌握世界尖端科学核心技术的中国高科技企业。从创立之初，公司便将“让人们最便捷地获取信息，找到所求”作为自己的使命，10 年来，公司秉承“以用户为导向”的理念，始终坚持如一地响应广大网民的需求，不断地为网民提供基于搜索引擎的各种产品，其中包括：以网络搜索为主的功能性搜索，以贴吧为主的社区搜索，针对各区域、行业所需的垂直搜索，Mp3 搜索
3、，以及门户频道、IM 等，全面覆盖了中文网络世界所有的搜索需求，根据第三方权威数据，公司在中国的搜索份额超过 70%。在面对用户的搜索产品不断丰富的同时，服务于生机勃勃的企业的搜索推广应运而生。多年来，通过搜索推广，极大地促进了中国数十万中小企业的生存与发展。搜索推广，以及基于搜索推广的公司推广也得到迅速发展，以全球以及中国 500 强为主的大型企业，在公司搜索平台上开展以搜索推广为基础的品牌推广，为企业的品牌、产品推广创造了不同凡响的收益。同时，公司近年来响应网民的诉求，进入 C2C 电子商务领域，为网民提供更多更好的一站式服务。公司公司的组织文化：（一）优待员工（二）未雨绸缪（三）保持激情
4、（四）从容不迫公司的战略目标:全球最大中文搜索引擎目标客户:网民收入和利润：为各类企业提供软件、竞价排名以及关联广告等服务，为企业提供了一个获得潜在消费者的营销平台，并为大型企业和政府机构提供海量信息检索与管理方案。核心能力：超链分析（就是通过分析链接网站的多少来评价被链接的网站质量，这保证了用户在公司搜索时，越受用户欢迎的内容排名越靠前。二二公司公司组织结构公司公司组织结构（一）组织结构（二）工作分析1、 产品经理（社交、社区方向）工作说明书岗位名称产品经理（社交、社区方向） 岗位编号所在部门市场部 岗位定员直接上级副总工资等级直接下级部门主管薪酬类型职责：一负责社区、社交类产品具体功能模块
5、的产品规则和功能设计；二负责具体模块的数据表现并根据相应反馈做出迭代改进；三根据具体功能设计和交互设计，撰写详细的原型文档及需求说明文档；四跟进产品的开发、测试、上线并确保项目开发进度；五跨部门协调沟通工作，协调各资源以确保产品方案顺利实施；工作协作关系：内部协调关系市场部、信息化事务部、策划部等外部协调关系商家等任职资格：教育水平大学本科以上专业计算机相关专业培训经历公司各项制度经验5 年以上工作经验知识1、3 年及以上社区、社交产品设计经验，深入了解 1-2 个移动社区、社交类产品形态和核心逻辑；有内容社区产品经验者优先考虑2、善于自上而下分析问题并找到解决问题的核心方案；3、苛求用户体验
6、，交互设计和文档撰写基本功扎实，可快速输出各类文档；技能技巧具备优秀的沟通能力、跨部门协调能力及抗压能力个人素质具有人际能力、沟通能力、计划能力、2.软件工程师工作说明书：岗位名称软件工程师岗位编号所在部门技术部岗位定员直接上级技术开发主管工资等级直接下级薪酬类型本职：负责进行新产品开发和产品改良过程中的产品设计工作，职责与工作任务：一协助技术开发主管制定部门发展规划和年度工作规划二收集技术信息，提出产品改进建议和新产品开发提议三参与产品开发小组，依据产品开发计划实施产品设计工作四技术文档编写和专利申请中的技术文件提供五参与产品销售的技术支持六完成技术开发主管交付的其他任务工作协作关系：内部协
7、调关系供应管理部、品管主管、技术开发主管外部协调关系供应厂商、行业协会等任职资格：教育水平大学本科以上专业计算机相关专业培训经历公司各项制度经验3 年以上软件产品研发工作经验知识Java 基础扎实，熟悉面向对象设计开发。精通 JAVA，MySQL 数据库,精通面向对象的高级应用；熟悉 Html, Xml, Javascript, Css,Ajax, Web。精通 Java 语言及 J2EE 体系结构，熟掌握框架底层实现细节、技术原理。擅长 Java 性能调优，对大型分布式了解常规网络通信协议；熟悉 Web 及前端技术。熟悉分布式系统的设计和应用，熟悉分布式、缓存、消息、搜索推荐等机制。熟练使用
8、 HTML、XHTML、JSP、CSS、AJAX、Jquery、ExtJ 及其他 web 前台技术。熟悉应用服务器的安装、调试、配文档编制习惯；技能技巧善于学习和运用新知识，具有良好的分析和解决问题能力个人素质具有判断与决策能力、人际能力、沟通能力、计划与执行能力3.人力资源专员工作说明书岗位名称人力资源专员岗位编号所在部门人事部岗位定员直接上级人事部经理工资等级直接下级薪酬类型职责：一协助上级掌握人力资源状况；二管理劳动合同，办理用工、退工手续以及员工的工资和考勤结算；三填制和分析各类人事统计报表；四拟订公司规章制度、招聘制度草案；五帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，组织策划员
9、工的各类活动；六协助上级推行公司各类规章制度的实施；七协助上级完成对员工的年度考核；工作协作关系：内部协调关系市场部、信息化事务部、人事部等外部协调关系人才市场、各大高校等任职资格：教育水平大学本科以上专业人力资源、劳动经济、心理学、管理学等相关专业。培训经历受过现代人力资源管理技术、劳动法律法规、合同法、管理技能开发等方面的培训。经验2 年以上工作经验知识1.有人力资源项目规划和实施经验； 2.熟悉国家相关法律法规；3.熟悉人力资源管理各项实务的操作流程； 4.人力资源管理理论基础扎实；5.熟练使用相关办公软件。技能技巧具备优秀的沟通能力、跨部门协调能力及抗压能力个人素质办事沉稳、细致，思维
10、活跃，有创新精神，良好的团队合作意识三绩效考核流程三绩效考核流程（一）制订计划1明确目的和对象；2选择内容和方法；3确定时间。（二）进行技术准备，主要包括确定标准、选择或方法以及人员。（三）选拔人员：通过培训，可以使其掌握原则，熟悉标准，掌握方法，克服常见偏差。绩效考核参与各方的责任表参与方责 任人力资源部1 绩效评价实施办法的培训与沟通，确保参与绩效评价的员工和管理者明确绩效评价的目标和意义，掌握绩效评价的标准和方法；2 准备绩效评价所用的各种表格；3 负责组织、协调绩效评价工作，进行时间进度控制、答疑等；4 撰写绩效评价的总结报告，就存在的问题和今后的建议向公司管理层报告。各级管理人员1
11、负责指导下属进行自我评价，并客观公正地对下属的绩效进行评价；2 与下属进行沟通，帮助下属认识到工作中存在的有待解决的问题，并与下属共同制定绩效改进计划和培训发展计划；3 针对绩效评价中出现的问题随时与人力资源部沟通，向人力资源部提出建议。所有员工1 认真进行自我评价，并与直接主管进行开放的交流沟通；2 主动制定个人发展规划；3 认真进行对相关同事、上司或有关部门工作的评价。（四）收集资料信息要建立一套与指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。（五）过程：管理者在整个过程中担任教练和督导的角色，根据实际结合目标与员工进行经常性的沟通和指导。（六）确定单项的等级和分值。通过过程的跟进和及时
12、反馈，员工和上司双方对完成工作的程度都有明确的认知。（七）结果：按照事先确定的奖惩标准予以奖励。最终目标是改进，促进组织团结及进步。四绩效考核原则四绩效考核原则绩效考核，就是按照一定的标准，采用科学的方法，对企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作业绩和潜力的管理方法。人力资源管理的核心是绩效管理，绩效管理中最重要的环节是绩效评价，而绩效评价是通过考核绩效指标来体现的。那么绩效考核原则有哪些?1 明确，公开，客观公正原则绩效考核的流程，方法和指标是清晰明确的考核者和被考核者对考核目标，指标，方法应达成一致；其次，考核必须以员工实际绩效为导向，最大限度的减少主观臆断
13、和个人因素的影响。公司公司在绩效考核的实际实施过程中必须面对全体员工，广泛的听取员工意见建议。增强考核制度的民主性，科学性。2 结果反馈原则考核结果一定要与被考核者沟通，及时了解别考核者的事实动态，同时听取被考核者即员工的意见反映，肯定成绩和长处，说明不足。以便于掌握对别考核者在工作中存在的困难和阻碍；为制定绩效改进计划提供前提条件，促进员工全面发展。3 贡献为主，效率优先的原则绩效考核必须以员工在实际工作中的实际绩效为基础，注重考核效率4 奖惩结合原则依据考核的成果，应根据工作业绩的大小，优劣，赏罚分明，升降结合；并且这种赏罚，升降不仅应与员工的基本薪酬，绩效工资等物质利益相结合，而且应该与
14、精神激励联系5 差异原则针对被考核者在职位等级，工作性质，个体差异等方面的差异。考核等级应该因人而异，带有鲜明的针对性，考核结果也应具有显著的差异性；从而增强考核的激励性，促进员工改进绩效6 可行性，对等，实效原则考核标准是可衡量的。考核方法，指标，周期，指标权重分别与职位特点，职责，考核指标，职责范围对等 考核必须是对考核期内员工的工作绩效的综合评价。7 发展性原则考核的目的在于改进员工及团队的绩效，促进其全面发展。而不是惩罚。五五公司绩效考核周期公司绩效考核周期绩效考核周期又叫绩效考核期限，是指多长时间对员工进行一次绩效考核，由于绩效考核需要耗费一定的财力，物力，人力；考核期限过短，会增加
15、企业的管理成本，过长会影响考核的准确性。不利于员工工作绩效的改进，从而影响考核及结果。不同岗位的工作内容是不同的，绩效考核周期也应该不同。（一） 影响因素1. 职位的性质。不同的职位，工作的内容是不同的，因此绩效考核的周期也应当不同。一般来说，职位的工作绩效比较容易考核的，考核周期相对要短一些2. 指标的性质。不同的绩效指标，其性质是不同的，考核的周期也方应不同。一般来说，性质稳定的指标，考核周期相对要长一些；相反，考核周期相对就要短一些。3. 标准的性质。在确定考核周期时，还应当考核到绩效标准的性质，就是说考核周期的时间应当保证员工经过努力能够实现这些标准，这一点其实是和绩效标准的适度性联系
16、在一起的（二） 不同岗位具体考核周期1 管理类岗位针对管理类岗位，其实就是对整个公司，部门和团队的业绩完成和管理状况进行评估。由于在短期内其工作绩效较难界定；所以，高层管理者考评周期可以是一年，中级管理者应是半年。2 市场营销类岗位 考核的指标主要集中在销售额，汇款，利润率。客户满意度，品牌忠诚度等。指标的收集一般以月为周期进行；自然其考核周期也应以月，或年为周期进行；对于超额奖的部分应及时兑现，提高其就积极性。3 技术研发类岗位可以按项目或固定周期进行考核，如果是大型项目且项目周期长，可以按时间节点和交付成果进行考核。考核周期建议为季度或半年度。6 6绩效考核的主体绩效考核的主体（1）确定绩效考评主体的原
