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1、第五部分：,架构性增员与基本法_解析四季度组织扩军方案,思考： 我们到底要一个什么样的2009？,四季度的工作目标来源于我们对未来的期许,05年月均平台380 万,06年月均平台632万,07年月均平台850万,08年月均平台1210万,回首过去四年保费平台,个人新契约05年标保4563万，06年标保7589万，07年标保10200万，08年至三季度10893万，预计全年15000万，年均增长率在50以上。 08年月均平台稳定1200万，冲高点2000万。 市场份额：中国人寿、平安、太平洋前三位。人保寿、新华、泰康紧随其后。,05年月均平台1328人,06年月均平台1778人,07年月均平台2
2、291人,08年月均平台2740人,回首过去四年有效人力平台,从队伍的月均有效人力来看，05年为1328人次，06年1778人次，07年2291人次，08年至三季度为2741人。年均增长率30%。较标保增长率稍逊，部分原于近两年产能增长。,四年来的成 长,业务发展 月标保平台: 从380万到1210万增长率: 318,队伍建设 月度有效人次: 从1328人到2740人增长率: 206,关键词：突破 增长 提速,总体评估,我们对吉林寿险市场的基本判断我们对新华系统发展的基本判断我们对吉林新华队伍的基本判断,我们的思考,全 省,我们对吉林寿险市场的基本判断,数据来源：吉林省保险行业协会(截止9月)
3、,说明：吉林新华市场份额位居第五位。,现在的市场正处于加速发展、快速膨胀阶段。其发展速度之快，增长潜力之大，不可限量。 竞争主体不断增加，2008年已开业寿险公司9家，其中中保寿机构铺设迅速，发展迅猛。至9月，其个险新契约期缴已超过新华。2009年还有多家寿险公司虎视眈眈。在这个没有硝烟的战场上，此消彼长。带给我们严峻的思考：发展、高速发展已刻不容缓！只有不断提速，才能使新华在保险发展的高速路上不被超越！这是我们这一代吉林新华人的历史使命！,我们对吉林保险市场的基本判断,我们的思考,我们对吉林寿险市场的基本判断我们对新华系统发展的基本判断我们对吉林新华队伍的基本判断,系统排名状况（截止10月1
4、7日数据）,说明：内蒙古、河北、江苏、浙江冲入前十。,我们对新华系统发展的基本判断,2008年9月新华系统个险新契约累计标保36亿，同比增长56%（去年同期23亿）。增长率在50%以上。 2007年底，吉林新华以新契约1亿元平台稳居系统第7位，今年9月，吉林新华以新契约1.09亿元（年内增长率为32%）仅位系统第11位，未能进入系统前十。 2007年底，吉林分公司有4家中支进入系统前60强。至2008年10月10日，有3家中支进入系统前60强，且位次有所下降。并不是我们做的不够好，而是兄弟公司比我们跑得更快。面对2009，我们别无选择，只有提速！,我们对新华系统发展的基本判断,我们对吉林寿险市
5、场的基本判断我们对新华系统发展的基本判断我们对吉林新华队伍的基本判断,我们的思考,人力净增长2008年规模人力的增长,总量上看,08年累计新增6572人,脱落3922人.净增长2650人. 结构上看:08年小组数由年初500个增长到目前666个(未含定级考察期小组),组均规模人力10人,未发生变化. 主任收入没有明显增长.,我们对吉林新华队伍的基本判断,架构成长指标部组均指标对比,2008年营业部净增长17个，营业组净增长145个。但部均组数没有发生改变，部组均有效也没有明显改善。做大营业部、做强营业组目标仍需努力！经理及主任的收入有一定增长，主要是产能提升带来的收入增长而不是架构突破带来的增
6、长。,我们对吉林新华队伍的基本判断,基础管理指标关键产能指标,吉林分公司各项产能指标较去年均有所增长，但与系统平均水平相比，低于系统的平均水平。,我们对吉林新华队伍的基本判断,2008年1-7月各层级月均收入,我们的收入空间到底有多大？,内蒙古分公司：各层级收入均高于系统内A版基本法机构平均值。高收入的背后，是稳定的架构，是我们长期以来倡导大部大组大直辖、狠抓实动、打造绩优等一系列动作的直接结果。 吉林分公司与内蒙古分公司及A版平均水平还有一定差距。,2008年吉林分公司规模人力绝对增长，但部组均标保及有效人力等架构指标没有明显改善，与内蒙古等优秀分公司还有差距。经理主任未来的收入增长空间巨大
7、，架构式增员势在必行！,二、吉林的今天我们的收入差距分析？,我们对吉林新华现有队伍的基本判断,2008年规模人力绝对增长，但部组均规模人力及有效人力没有明显改善，经理主任未来的收入增长空间巨大，架构式增员势在必行！ 2008年吉林分公司关键产能指标与系统平均水平仍有差距，包括新人实动上岗等优势指标有所下降，新增与基础管理、新培体系的紧密结合至关重要！我们的队伍在前进，我们仍有非常大的提升空间！ 四季度扩军应实现以“架构丰满为核心的组织扩军”、在新培体系的强势支撑下，借助产品运作增人、留人、育人。,总 体 分 析,当地市场：必须进入前四增长 系统排名：必须大幅上升提速 队伍指标：必须整体改善突破
8、,关键词：突破 增长 提速,为了2009，四季度我们别无选择,队伍的诉求：做大营业组、做强营业部！ 监管的诉求：最后扩军的盛宴！ 市场的诉求：提升发展速度！,因为： 今天的耕耘决定了2009年的收获!,我们的做法 扩军2008 提速2009,09年我们的业绩目标：,必保 2亿 挑战2.5亿,带4500精兵强将，昂首阔步进入2009年！,四季度全力备战2009,以“架构丰满为核心”的组织大扩军战役已经打响！目的：做大营业部、做强营业组,四季度组织扩军思路,核心:以架构丰满为核心的组织大发展 支撑:内拉外引关键:(外引)主任计划(内拉)千里马计划,四季度组织发展总体设计 -赢在新增,赢在架构,赢在
9、发展政策,一、方案时间：2008年10月1日12月20日 二、方案主题：组织大扩军 共赢开门红 三、方案核心：丰满架构 扩充军力,解读“千里马培育计划”,（一）千里马入围资格：凡在10月1日至11月30日期间经伯乐推荐实动上岗的新人,在此阶段新增一人实动，获得入围“千里马培育计划”资格。 （二）千里马养成阶段：入围“千里马培育计划”资格的新人，在12月20日前累计达成新增实动3人(直接增员不少于2人)。本人在12月底前按基本法转正。 （三）千里马奔腾阶段:达成“千里马养成阶段”的人员，在2009年1月1日至3月31日期间按基本法自然晋升业务主任。,解读“千里马培育计划”,奖励政策： （一）千里
10、马人员奖励政策 （1）入围奖：达成千里马入围资格的人员，获得入围奖励300元。 （2）养成奖：达成千里马养成阶段的人员，获得养成奖励2000元。 （3）奔腾奖：达成千里马奔腾阶段的人员，可提前享受主任利益。（即在2009年1月1日至3月31日期间按基本法中业务主任职级的管理利益发放标准，提前享受主任责任底薪和管理津贴。）,解读“千里马培育计划”,奖励政策： （二）伯乐人员奖励政策： （1）伯乐奖：伯乐本人11月实动基础上，在10月1日至11月30日期间每直接新增1名千里马入围人员，奖励伯乐奖300元，无上限。 （2）潜质奖：伯乐本人在10月1日至12月20日期间累计直接新增实动3人（含直接新增
11、的千里马人员），且本人在四季度考核后保持正式（含）以上职级，奖励潜质奖500元。,解读“千里马培育计划”,六、指标释义： (1)伯乐资格：须为10月1日前系统在册人力，有资格推荐千里马（10月1日以后上岗人员不能推荐千里马）； (2)新增实动上岗：指通过新人岗前培训且标保1200元实动上岗的新人； (3)考虑到千里马过快晋升可能带来对本人后续发展的不良影响，此计划不倡导千里马在2008年四季度晋升。如确在2008年四季度晋升主任，不再享受千里马奔腾奖励，直接按基本法享受主任待遇。 (4)本方案中所有新人应按公司差勤制度按时出勤。 (5)本方案中所有新人应在上岗时报名参加代理人考试，未通过代理人
12、考试不予转正晋升。,解读“千里马培育计划”,(1)“伯乐”是谁？如何定位伯乐？ (2)“千里马”又是谁？如何定位千里马？ (3)为什么“千里马”必须经伯乐推荐？ (4)为什么伯乐要设置“伯乐奖”和“潜质奖”两个奖项？ (5)方案中决定“组织扩军”成功与否的关键人物是谁？,必须要明确的几个问题,伯乐_获取“伯乐奖”和“潜质奖”,(1)伯乐是经理和主任：直接改善直辖组架构,伯乐_四季度最大的受益者,(2)伯乐是准主任：四季度晋升,伯乐_四季度最大的受益者,谁是千里马？凡在10月1日至11月30日期间经伯乐推荐实动上岗的新人,在此阶段新增一人实动，获得入围“千里马培育计划”资格。 举例：新人A，20
13、08年10月14日实动上岗，10月25日推荐B实动上岗，哪么A就入围千里马计划，成为千里马！同时A获得入围奖,300元,架构图,解读“千里马培育计划”,”养成千里马“的条件？ 入围“千里马培育计划”资格的新人， 在12月20日前累计达成新增实动3人。 本人在12月底前按基本法转正。 举例：,养成模型一,养成模型二,奖励 2000元 +增员奖,千里马入围：300元 千里马养成：2000元 千里马奔腾奖：基本法管理利益 新人增员利益=300+2000+增员奖2300元相当于,8000元保费,解读“千里马培育计划”,养成千里马还有什么奖励？,奔腾奖 达成“千里马养成阶段”的人员，进入奔腾阶段。 达成
14、千里马奔腾阶段的人员，可提前享受主任利益。,提前享受主任利益：指业务主任管理津贴和责任底薪 即在2009年1月1日至3月31日期间按基本法中业务主任职级的管理利益发放标准，提前享受主任利益。,若千里马四季度考核晋升主任，不享受奔腾奖！,解读“千里马培育计划”,研讨:,实战演练：如何寻找伯乐(透过方案启动伯乐意愿),亮点： （1）架构式增员：“伯乐”与“千里马” （2）快速的新增：老人与新人同时增员 （3）晋升节奏清晰：四季度伯乐晋升、开门红千里马晋升(4) 新增节奏清晰：11月前广泛选拔千里马入围(伯乐找千里马，千里马1+1)12月千里马养成(1+3)，伯乐潜质(1+3)(5)职级结构改善：千里马养成要求转正伯乐潜质要求正式以上(6)实动引导：11月实动平台-伯乐实动12月实动平台-新增实动、千里马转正、伯乐维持正式以上,解读“千里马培育计划”,基本法是一本手册 基本法是一套激励方案 基本法是营销管理的依据和准绳 基本法是公司营销文化的最终体现,作为组训，且能够掌握基本法精髓，并有效运用、发扬光大之人，必将是：,才高八斗、文武双全之 寿险营销帅才！,预祝各位成功！ 谢谢各位！,
