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1、李宁公司员工发展规划,李宁学习与发展中心 2004年7月,LDC产生的背景LDC的产品与服务04年开始上路你如何参与,目录,LDC产生的背景LDC的产品与服务04年开始上路你如何参与,目录,公司发展战略,以品牌作为公司的核心竞争力。通过研发、营销和通路三个 方面的努力致力于成为专业的、综合性运动品牌。以通路为切入点驱动我们的品牌。短期内将加大通路投入， 保证一定的利润和市场份额，中长期内将加大研发和营销投入，培植品牌的核心竞争力。整合高效的供应链是公司发展的保障。公司将在信息技术、组织结构、企业文化等各个方面不断进行调整与变革，以支持战略实现。,人力资源工作策略,企业文化策略： 加强中高层的组
2、织承诺，建立文化核心团队 通过培训、活动、传媒等途径传播企业文化，以点带面组织优化策略： 关注产出和产能的平衡 设计组织评价的合理体系战略性人力资源策略： 内部培养为主，外部招聘为辅 建立关键岗位后备人才梯队,回顾与愿景,以招聘和猎头为主 400名外部人才助力公司发展 。“体育管理”专业人才越来越难找到 内部3年左右的员工开始自愿离职 “没有发展空间”,国内市场份额第一 多元化发展策略 增长率60招聘符合公司未来要求的人才 培养领军人物 锻造出一支体育行业的专业团队,04年以前,08年愿景,成立李宁 学习与发展中心！,外部人才环境分析-人才培养途径差异,冰山之下,冰山之上,东方中国,西方国家,
3、文化差异,人才培养/成长路径,主流文化学而优则仕；正道,非主流文化 舞枪弄棒，习武练剑是不务正业；课外活动；学习不好的人不得已的选择,文化理念 信奉权威，等级制度；运动是强身健体，“增强人民体质”,文化理念追求健康、平等、愉快、交流、竞争运动是一种生活方式、生活习惯“生命在于运动”,职业化人才成长,九年义务教育,高中,大学/研究生/MBA,跨国公司工作经验,职业化训练,体育人才成长,小 学,专业体校/中学特长生,专业队/大学特长生,顶尖队/官员、教练,退役 教练/政府官员,基 础 教 育,小、中学校/校运动队,大 学 教 育/校运动队,体育人才成长,职业化人才成长,公司工作经验,职业化训练,顶
4、尖队训练,取得成绩,退役公司工作经验,外部人才环境分析,与体育公司的人力资源对比,内部人才环境分析 人力资源状况分析与要求,公司使命、愿景核心价值观,公司业务战略要求,公司关键岗位人员要求,对运动的 深刻理解环境,有待通过企业文化的影响提升对运动的理解,职业素质 综合能力,有待通过公司的职业培训提高职业技能,结论 人才配置 “内外兼修”，内部培养与外部招聘并重，先外部选材，然后培养成人才 培训与发展 职业化人才培训重点：通过文化影响其对运动精神的理解体育人才的培训重点：通过职业化培训提升其职业技能,体育精神引领卓越管理,培训与发展状况分析（SWOT）,优势： 公司对培训工作给予高度重视和充足资
5、源支持 培训初步实现对关键业务部门的支持 全员对培训的认可和积极参与 中高管理层担当内部讲师的承诺,劣势： 体育精神与职业化队伍初步融合，如何有效培养李宁特色的管理团队需要大量时间和精力的投入 年轻员工比例大，缺少经验，他们的培训基础较弱 人才内部培养机制欠缺 培训不能快速地转化成行动力 各部门KPI中无发展员工的考量内容，且跨部门协作能力欠佳,机会： 行业发展迅速，奥运契机，吸引大量优秀人才加盟 同最实力的公司展开多方面的更激烈的竞争 领导力资质模型的建立为课程体系设置提供了部分根据 公司业务发展迅速，需要更多更具有解决实际问题的精英 需要建立更符合业务需求的学习体系（知识管理，标杆学习，案
6、例分析等）,威胁： 主要竞争对手人员吸引和人员开发方面投入力度加大 竞争对手的高速成长，对我们的人才培养速度形成压力 多元化发展战略后的领军人物缺乏,如何成长？,个人,公司,行为表现 能力水平,思维方式与 内在习惯,个人价值观,专业能力 领导与管理能力,文化体验与 内在承诺,公司核心文化与价值观,机制与环境,人才培训与发展策略,文化体验活动,领导与管理能力,生产管理能力,专业技能提升,运动营销能力,财务管理能力,零售终端销售能力,品牌管理能力,经销商管理能力,人力资源管理能力,全员培训体系,关键人才培养机制,内部分享激励制度,学习氛围建设,运营管理能力,产品开发能力,人才培养机制,李宁公司使命
7、、愿景、核心价值观,LDC的使命,系统提高公司核心能力，培育出体育用品行业的国际化专业团队,使命,公司持续系统提升公司核心能力，支持公司战略目标的实现 团队选拔和培养核心人才，培育国际化的经营管理团队 文化创建持续创新的组织文化氛围 员工持续提升和发展员工能力，不断增值，拓宽职业发展空间 行业成为中国体育用品行业管理的标杆，促进行业发展注明： 国际化：视野、观念、资源、工具、方法、标杆的国际化（不片面强调国际面孔、经验）,目标与定位,短期目标（20042005年）,根据公司战略要求，建立LDC体系，并初步运行 初步建立系统的培训课程体系，以提高员工技能，提升与岗位的匹配度 提炼明确、丰富、初步
8、推广企业文化 建立内部讲师培养机制，推行魅力讲师计划 初步建立专业知识和成功经验分享、沉淀的内部机制 初步建立并运行关键人才培养开发体系,长期目标（20062008年）,成为领导力开发培养基地，培育李宁特色（体育精神引领卓越管理）的管理人才 成为公司吸引何保留优秀人才的重要因素 推动公司成为学习型组织，以学习促进不断创新与变革 深度传播李宁文化，凝聚产业价值链的各个环节，增加品牌价值 成为行业内领先的学习与发展标杆,LDC的服务对象,子公司和经销商,内部员工,专业经理和主管,高级经理,总监,体育用品的消费者,LDC产生的背景LDC的产品与服务04年开始上路你如何参与,目录,LDC的产品与服务,
9、核心文化与文化体验活动,文化大使,部门同事,供应商,经销商,消费者,同事,家人,朋友,LDC/文化推广委员会,文化大使,文化大使,文化大使,店员,总结、更新文化宣讲素材 组织文化宣讲和体验活动 龙行奥运系列活动 倡议俱乐部成为文化体验场所 文化大使的招募、组织、激励,参与文化宣讲 无论对内对外，发挥行为表杆，榜样的力量 带动其他同事参与文化建设 自发用文化理念影响公司外部的利益相关者,理解文化并承诺 无论对内对外，用文化约束自己的行为 行动带头，用事实来代表口头 自发用文化理念影响公司外部的利益相关者,核心文化与文化体验活动,如何开展 文化工作,丰富核心文化 内涵,每年一个主题,深入体验活动,
10、调动内刊、大区HR力量进行访谈整理， 形成李宁文化的故事和案例库,整理“为与不为”的李宁文化手册,组织文化早餐会畅谈文化，由文化委员会确定,LDC设计具体行动计划，并组织实施,充分调动“文化大使”的标杆作用， 形成“点、线、面”辐射,配合每年奥运文化主题活动，让员工广泛参与,提升领导与管理能力,培养每层的2030的关键人才 培养未来3年的领导人才和管理人才 建设管理人才梯队 占用培训预算的5080 引入行动学习和预见型学习,总监层,经理层,主管层,员工层,轮岗,Coach 辅导,高峰 论坛,出国 考察,EMBA 短训,行动 学习,预见 学习,人员潜能评估：选出2030,投入,产出,转化过程,态
11、度,业绩指标,能力,全程绩效管理,什么是行动学习？（action learning),通过给项目小组或团队一个实际工作中面临的问题，让其共同解决问题并制定一个行动解决方案，并由其负责实施该方案的培训方式。,培训天数,B,1,2,3,现有的业绩水平,A,没有支持性的环境,行动学习!,行动学习的流程,关注学员实际问题的解决； 从深刻的反思中获得经验的提升。,我想达成什么目标？,我现在的水平？,我与更佳表现的差距？,我如何设定目标？,我已经取得的进步？,我如何制定行动计划？,启动,学习,行动,学习,行动,学习,行动,学习,行动,学习,行动,结束,行动,2-4个月,什么是预见型学习？,组织从预测未来各
12、种可能发生的情景中学习，致力于识别未来的最佳机遇，并找到实现最佳结果的培训方式。,提升关键岗位专业技能,初级培训课程,中级培训课程,高级培训课程,拓宽专业领域的职业发展通道 基于关键专业岗位的核心技能进行培养,人才培养机制,人才培养机制,覆盖全员 分为管理培训课程和专业培训课程,专业人才培养 管理人才和领导人才培养,培训就是多讲、勤讲李宁公司好的做法 现金激励,部门内分享 跨部门分享 图书角,培训课程体系,关键人才培养机制,内部讲师激励制度,学习氛围营建,人才培养机制,人才培养机制,覆盖全员 分为管理培训课程和专业培训课程,专业人才培养 管理人才和领导人才培养,培训就是多讲、勤讲李宁公司好的做
13、法。 现金激励,部门内分享 跨部门分享 图书角,培训课程体系,关键人才培养机制,内部讲师激励制度,学习氛围营建,培训课程体系总览,培训课程体系,李宁公司领导力资质模型,一、领导与管理培训,高层个人教练制度,LDC储备 教练库,总监能力与 动机评估,LDC推荐,三角式 教练辅导,跟踪,预约 准备 面谈 反馈,战略 知识 潜能 问题 动机,结果评估,上级,教练,本人,动机评估与强化,动机类型,步骤： 通过动机测评和教练访谈，了解本人的不同动机类型组合； 与直接上级沟通，探讨在体系内满足其动机的方式； 直接上级与本人一对一沟通，探讨双赢的强化动机方式。,_ 权力_ 身份社会地位_ 合作_ 安全,_
14、挑战_ 友谊_ 稳定_ 赞扬,_ 金钱_ 机会_ 和谐_ 结构,领导与管理课程体系概览,L4 管理入门 项目,L3 基础管理 项目,L2 高级管理 项目,L1 全面管理 项目,具有管理潜质或者没有领导潜质但业绩非常突出的员工,专业经理,高级经理,总监,自我管理,培养 管理技能,培养 企业家精神,建立领导力， 讨论公司核心 问题,区域,区域,全国,全国,目标 人群:,目标:,关注 范围:,L4 管理入门课程,新同事训练营（店铺实习） 时间管理与计划 呈现技巧 问题分析与解决 沟通与协作 个人发展管理 个人知识管理/办公自动化工具,必修 培训课程：,L3 基础管理课程,目标制定与分解 高效人士7习
15、惯 人员管理初级选才，绩效考评与面谈，培训发展与授权，团队建设 非财务经理课程 项目管理初级 双赢谈判 高效沟通与协作 有效执行,L2 高级管理课程,情境领导 人员管理中级员工激励，选才与培育OJT TTT/高震撼力陈述 组织行为学 BSC基本理论与分解绩效目标分解与考核 4Roles制定部门的使命、愿景 变革管理 战略决策沙盘模拟 项目管理中级项目文化 预算管理财务 高效沟通与协作MOT关键时刻,L1 全面管理课程,系统思考与反思第五项修炼 战略管理与决策 危机管理和风险管理高级法务 公共形象管理媒体应对 激励与培育部署：动机COACH技巧 引导变革管理 高效沟通与协作MOT关键时刻 冲突管理,选修 培训课程：,体育知识讲座 法务知识讲座,体育知识讲座 法务知识讲座,创造力开发与管理 MINIMBA：信息系统，价值链管理、营销、流程再造（内部分享，总监分享）,创造力开发与管理 MINIMBA：信息系统，价值链管理、营销、流程再造（内部分享，总监分享）,领导与管理课程体系,核心岗位专业能力课程体系,
