(邦弘)招聘面试技巧

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1、招聘面试技巧研讨,人事行政部2018年10月20日,招聘面试技巧人力资源部,2,22:48,索尼公司创始人、名誉董事长 盛田昭夫 （1921-1999）,索尼公司认为“一流是与生俱来的”,一项美国人力资源全球性调查结果显示：对于大多数企业来说选人比育人更重要 高素质雇员的绩效达到了平均水平的129%,微软：雇用最有才华的人比培训管理那些平庸的人要重要得多。, 招聘面试技巧人力资源部,3,22:48,选人错误（换人）的代价,下表是美国人力资源管理协会的研究成果，实际的费用数是以平均每位员工5万美元/年的工资水平计算。, 招聘面试技巧人力资源部,4,22:48,选人错误（换人）的代价,按美国人力资

2、源管理协会的研究成果，根据谊安公司的员工工资平均水平4.8万元/年，计算：,XX 公司：2008年度离职员工216人，2164.81.58=1638万元（人民币）2009年度已离职员工222人，2224.81.58=1683万元（人民币）, 招聘面试技巧人力资源部,招聘面试要点、技巧及注意事项,5,22:48, 招聘面试技巧人力资源部,6,22:48,招聘计划流程,步骤1：识别招聘空缺,步骤2：确定如何弥补空缺,不新雇人,加班 工作重新设计 防止跳槽,招聘,应急,核心,临时/租用/承包,内部外部,步骤3：确定招聘目标,步骤4：协助人力资源组织招聘, 招聘面试技巧人力资源部,7,22:48,简历

3、筛选,*先生, 招聘面试技巧人力资源部,8,22:48,招聘面试要点、技巧及注意事项,应聘职位：设计工程师, 招聘面试技巧人力资源部,9,22:48,招聘面试要点、技巧及注意事项,3年才完成一个4000万元的项目，一个毕业生负责全部？,10,22:48,*先生,11,22:48,12,22:48,13,22:48,14,22:48, 招聘面试技巧人力资源部,15,22:48,评估简历 大部分人在写作简历时是诚实的，但有些人总禁不住要隐瞒不好的方面，夸大自己的成绩。仔细研读每份简历，选出面试对象，为每位面试者准备一些问题。 小提示1：标出简历中感兴趣的地方，面试时询问应聘者。 小提示2：假定简历

4、中有些信息是不可信的。,简历筛选, 招聘面试技巧人力资源部,16,22:48,分析简历结构 简历的结构在很大程度上反映了应聘者组织和沟通能力。结构合理的简历都比较简练，一般不超过两页。通常应聘者了强调自己近期的工作，书写教育背景和工作经历时往往采取从现在到过去的时间排列方式。相关经历常被突出表述。其实，书写简历并没有一定规格，只要通顺易懂即可。 小提示3：注意简历中前后矛盾之处。 小提示4：问问自己：通过阅读简历你是否对该应聘者留下好的印象。,简历筛选, 招聘面试技巧人力资源部,17,22:48,阅读信息 对简历的结构分析完毕之后，下一步就要看应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求

5、。应聘者是否掌握其他相关技能？简历中是否有关于应聘者性格的信息？你能大体了解应聘者职业发展的速度和方向吗？,简历筛选, 招聘面试技巧人力资源部,18,22:48,阅读信息-求职者信息基本生理/社会特征：如性别、年龄、户籍等知识/技能特征：学历、专业、培训、工作经历、专业资格证书心理特征：各种素质、人格、兴趣和偏好未来工作绩效的预测,简历筛选, 招聘面试技巧人力资源部,19,22:48,留心简历中的空白时间和前后矛盾之处 简历中出现空白时间和经历之间的前后矛盾可能是应聘者的笔误，但也可能是应聘者企图掩盖某些事实的故意之举。所以，必须仔细查看应聘者接受教育和工作的时间，注意其中的排列次序。是否有空

6、白时间段？例如，一个工作结束到另一个工作开始中间是否有时间间隔？对这段时间间隔是否有其他解释？工作时间与受教育时间是否有重叠之处？但不要对应聘者妄下结论，可以准备一些问题面试时问应聘者。 决定是否面试一位应聘者之前，首先要看其工作经历是否符合要求。,简历筛选, 招聘面试技巧人力资源部,20,22:48,简历筛选,审查申请表的指导性问题,他（或她）目前的成就说明什么？ 记录中有无明显或未说明的差别？ 背景材料中有哪些可供评估专业、学历、经验？ 有哪些线索说明他（或她）能胜任此工作？ 工作经历的记录有无进步趋势？ 有无才智、精力或进取精神？ 在哪些方面有兴趣智力？实际操作？体能？社交？ 如何评估在

7、学校、大学以及工作上已取得的成就？ 有无不属实的情况是否需要检查学历和工作经验？, 招聘面试技巧人力资源部,你从应聘者身上所要得到的东西是： 应聘者不但具备应对目前工作的能力，而且也能应对明天职位变化后未知的工作任务的能力。符合这种条件的应聘者表现出如下特点：,21,22:48,简历筛选,知识广博，而不是只专一行； 知道本行工作中很多技能和方法； 和公司有着同样的价值观； 是接受能力很强的终身学习者，在失败面前不气馁； 有很强的灵活性和伸缩性； 把变化视为是一种挑战而不是一种灾难； 如果进入领导角色，将具备高超的管理技巧；, 招聘面试技巧人力资源部,（理想）应聘者应具备的基本性格特征：,22,

8、22:48,简历筛选,对学习和发展一直保持浓厚兴趣； 既有良好的道德情操又有处事灵活性：理想的应聘者不是通过显示自己来让世界承认自己，而是善于分析自己的缺点和不足。心胸开阔是一笔很大的财富，但心胸开阔要建立在自知之明以及诚实正直的基础上。 承认关系的建立和维护对工作的成功十分重要。 动力、主动、独立行事等：不需要老板的定期检查便能主动工作，不论自己喜欢与否，都能积极主动地去干需要做的事。理想的应聘者应该知道如何确保自己有较高的热情和充沛的精力去完成令人头痛的活，直到某一项工作彻底完成。 从自己所汇报的人那里获取反馈信息。人们不可能自己发现问题，以及问题对自己、公司和事业的影响。因此，自己不应该

9、回避意见反馈，而应通过反馈的意见改正自己的缺点和不足。 应具有整体观念。, 招聘面试技巧人力资源部,23,22:48,简历筛选,招聘的规模金字塔模型,最终录取的人数,参加复试的人数,参加初试的人数,招聘吸引的应聘者, 招聘面试技巧人力资源部,24,22:48,对求职者来说，面试的目标是在限定时间内向招聘人员推销自己。同时也通过面试去了解所应聘公司及工作性质，看看是否与自己的期望相符。 对招聘人员来说，主要是查核：透过问答，了解应聘者提供的资料及登记表上的信息是否可信 观察：面对面观察申请人的仪容、态度、谈吐等 测验：用各种办法评估应聘者的性格、才能及知识等判断：评估应试者干好工作的能力,考虑申

10、请人是否有能力及诚意担当此职，并是否适合在该公司工作。沟通：把岗位和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者,面试的目的, 招聘面试技巧人力资源部,行为礼仪 工作经验 求职动机 工作期望 应变能力 专业知识 自我控制,25,22:48,人际交往能力 工作态度 精力和活力 事业心 兴趣和爱好 语言表达能力 综合能力,面试的内容, 招聘面试技巧人力资源部,面试前必须认真准备 -求职者不满意的问题,26,22:48,（数据来源：中人网）, 招聘面试技巧人力资源部,27,22:48,评估应聘者 对应聘者进行评估，应将工作要求标准分为“基本类”和“优先考虑类”。还要考虑工作是否要求应聘者具备某种性格和某

11、些体能。 小提示5：申请表为每个应聘者提供了同等的竞赛场地。 小提示6：对两可之间的应聘者可征求同事意见,面试评估, 招聘面试技巧人力资源部,28,22:48,设定标准 在决定面试哪些应聘者之前，将工作要求标准分为“基本类”和“优先考虑类”。例如应聘者能够讲一种或多种外语的重要性如何？工作是否要求应聘者具备电脑操作能力？你是否愿意为其他方面皆优秀的应聘者提供电脑培训机会？能够满足所有标准的理想人选会非常之少，所以在选择面试人选时应留有回旋余地。 面试者：在考虑是否要面试某些应聘者之前，你应该设定好工作要求的“基本类”和“优先考虑类”标准。,面试评估, 招聘面试技巧人力资源部,29,22:48,

12、设定标准 在决定面试哪些应聘者之前，将工作要求标准分为“基本类”和“优先考虑类”。例如应聘者能够讲一种或多种外语的重要性如何？工作是否要求应聘者具备电脑操作能力？你是否愿意为其他方面皆优秀的应聘者提供电脑培训机会？能够满足所有标准的理想人选会非常之少，所以在选择面试人选时应留有回旋余地。 面试者：在考虑是否要面试某些应聘者之前，你应该设定好工作要求的“基本类”和“优先考虑类”标准。,面试评估, 招聘面试技巧人力资源部,30,22:48,标准举例 教育：你对应聘者所受教育水平的要求多高？肄业者是否可以考虑？是否需要研究生学历？ 工作经历：是否需要特定工作技能？是否要求应聘者带来大量有价值的新关系

13、？ 电脑应力能力：是否必须具备基本电脑操作技能，是否要求所有应聘者熟悉你公司所用的软件？如不熟悉，公司能否提供培训？ 沟通谈判技巧：是否要求应聘者具备较强的沟通能力丰富的谈判经验？ 出差：是否要求定期长时间出差。,面试评估, 招聘面试技巧人力资源部,31,22:48,面试风格, 招聘面试技巧人力资源部,32,22:48,有效的面试提问, 招聘面试技巧人力资源部,应该问什么？,33,22:48,33,前一岗位的主要成就 目标设定以及实现目标的方法 证明处理挑战和问题的能力 在压力下进行决策 时间管理能力 设定优先级别并处理冲突 使用交流技能来使意见通过或劝服他人改变,激励同事和下属 处理低下的绩

14、效 灵活的/适应的能力 展示创造力或才能 展示影响的技巧 对于团队协作的贡献 描述一个问题以及它如何得到解决, 招聘面试技巧人力资源部,应该怎么问？与过去行为有关的问题,34,22:48,与行为有关的问法 举一个当你的例子。 讲述一下你的具体例子。 你有过的经历？讲述一下这段经历。,与行为无关的问法 你对有何看法？ 如果你会怎样做？ 事情。如果是你，你也许会怎样做？”,假设：一个人的过去行为最能预示其未来的行为 提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答,避免提出引导性的问题,与行为有关的回答一定要包括背景、行动以及行动的结果, 招聘面试技巧人力资源部,理论性问题、引导型问题和行为性问题,3

15、5,22:48, 招聘面试技巧人力资源部,提问方式有那些？,36,22:48,1、连串式提问。向面试者提出一连串相关的问题，要求应试者逐个回答。这种提问方式主要是考察面试者的反应能力、思维的逻辑性和条理性。 例如：“你在过去的工作中出现过什么重大失误？如果有，是什么？从这件事本身你吸取的教训是什么？如果今后再遇到此类情况，你会如何处理？“, 招聘面试技巧人力资源部,提问方式有那些？,37,22:48,2、开放式提问所谓开放式提问，就是指提出的问题应试者不能使用简单的“是”或“不是”来回答，而必须另加解释才能回答清楚。因此，主考官提出的问题如果能引发面试者给予详细的说明，则符合“开放式提问“的要求。, 招聘面试技巧人力资源部,提问方式有那些？,38,22:48,3、清单式提问除了提出问题外，还给出几种不同的可供的选择的答案。目的是鼓励应试者从多种角度来看这个问题，并提出了思考问题的参考角度；比如，“你所在企业中最主要的问题是什么？营业额、缺勤、产品质量差还是其他？, 招聘面试技巧人力资源部,提问方式有那些？,39,22:48,4、假设式提问在这种提问中，主考官为应试者假设一种情况，通过应试者的反应和回答，来考察应试者的应变能力、解决问题的能力、思维能力。如：“某交通事故，如果你是那个肇事的司机，你会怎样处理？“,