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1、如何做新员工喜欢的入职培训？如何做新员工喜欢的入职培训？热度 32 已有 1321 次阅读 2016-04-04 21:21:53 | 入职培训 , 新员工做 HR 的人，大部分都做过入职培训，有些 HR 人的 HR 生涯就是从做入职培训开始的，比如说我本人，我就是从培训专员做起的，主要负责公司的培训和企业文化工作，入 职培训是很重要的一项工作内容，当时公司一千多人，员工流失比较多，所以入职培训是 一茬接一茬，一周至少两三次，开始当然也不懂，也没有人教，领导完全放手让我自己做， 想想那时，也是一步一步熬出来的。为什么要问，入职培训，你会做吗？如果说简单做，那也的确简单，企业文化、公司 制度、产
2、品质量知识等等，讲完了就可以算完成任务。如果这样去做入职培训，肯定是没 有什么效果的，讲师在上面讲，员工在下面睡觉，即使没有睡觉的，注意力早就不在课堂 上了。可要想把入职培训做好，让新员工喜欢，可不是件容易的事，做的好与不好，从新 员工的脸上就能看出来。入职培训难做，原因很多，有的说是新员工的问题，他们对培训的内容不感兴趣，也 有的说，入职培训就是要填鸭式培训，公司文化、价值观、制度规定就是要逐字逐条讲， 不然新员工就什么都不知道。给新员工培训这些内容当然是没有错的，如果我们从培训的 效果来看，这样的培训基本是无效的，培训是做了，但员工没有一点感觉，压根就不想听， 也听不进去。 我们不能怪员工
3、不认真听，不好好学，那么真正的原因是什么呢？我们不能怪员工不认真听，不好好学，那么真正的原因是什么呢？先要思考这么几个问题？换位思考一下，我们有没有关心过新员工他们想知道什么？ 我们总是认为他们该知道什么，就给他们讲什么？还有我们的课件设计的依据是什么？怎 么让他们感兴趣、愿意学？可现实总是很残酷的，很多公司说很重视入职培训，但实际实施过程就不是那么一回 事，第一，从来不去做调查，了解员工的想法？第二，培训的工作一般是交给培训专员或 者人事专员去做，可能很多人会马上反问，难道不应该交给专员做吗？问题就出在这儿了， 这些人可能就是这样被培训过来的，自己都还没搞明白，这些专员就要去培训新员工，结
4、果可想而知？第三，就是课件的问题，有些公司的入职培训课件那是惨不忍睹，多少年了， 也没有什么变动，最后，就是大家习以为常了，觉得入职培训都这样，新员工能听多少是 多少，也没有什么好的办法？那么，究竟有没有好的办法，来好入职培训呢？ 当然方法还是有的，要用心做，是可以做好入职培训的！1、做调查。、做调查。了解新员工的需求点可能很少有公司会做这样一个调查，不是随便弄一个表格，而是 认真的设计一个调查表，站在新员工的角度去设计这个调查表，调查好了之后，知道了新 员工的需求后，再去设计入职培训的教程，当然也不能完全按照新员工需要去设计，但我 们至少知道了新员工的兴趣点和关注点，这样在设计课程时，起码能
5、做到有的放矢，双方 在同一条跑到上，不会南辕北辙，而且新员工也期待自己想知道的内容，培训的效果自然 不一样。调查完了，就有据可依了，在培训的时候，就知道员工想要什么，培训就有针对性， 也能提高新员工的兴趣。2、课程的呈现要有、课程的呈现要有“美感美感”没有 PPT 的时代，大家就拿本教程给大家念。有 PPT 的时代，我们的视觉就更丰富了，但很多公司入职培训 PPT，密密麻麻都是文字，跟 WORD 没什么区别了，看到一满页都是文字的内容，人是很容易疲劳的，看都不愿意多看，何谈效果呢？就单单从吸引眼球的角度看，我们的课件是不是要提升一个水平，做得漂亮点，不竟 如此，还要结合培训的内容，加入音乐、视
6、频等多媒体，不要让培训成为一个人的独角戏，这些都能吸引新员工的眼球和注意力，对授课有很好的辅助作用。现在的培训师，PPT 都越来越漂亮了，图片越来越多，文字越来越少，引入视频，就有立体感了，培训效果自然会提高的。因此，制作课件的人员，必须要有一定的 PPT、视频制度能力，否则，很难设计出高质量的课件。如果 PPT 设计能力还不高，可以找找模板，动手改改，把自己的内容加进去，我的公众号里也分享过很多优秀的 PPT 模板和资料，大家可以下载学习。还有视频，一般就是一些微电影、公益广告，还有一些优秀的电视剧、电影片段，都是很好的培训素材，可以慢 慢积累这些素材，很多培训都是需要用的。3、课程的表达方
7、式要生动、形象、课程的表达方式要生动、形象课件做好了，找一个优秀的讲师也是很重要的。我见过很多培训课堂，很多都是讲师 在上面讲，员工在下面睡，讲师讲完了，员工也睡了一觉。经过了解，我们发现，做入职 培训的都是培训专员（或人事专员），他们一般都是做的时间不长，没有专人指导，自己也知道问题很多，但不知道怎么解决？很多企业都存在这种现状，很多 HR 从专员到主管、经理、总监，一路熬过来也是不容易，一般走上了管理的岗位，就把大把的时间花在了企 业内部的人际关系上了，不再花时间在这些基础的工作上。这么多年做培训，我深知做好一个技能培训做好并不太难，有很多的案例，互动、游 戏、沙盘训练等，这个课程基本就不
8、错了。相反，要把一个知识类的培训做好，却不是一 件简单的事情，入职培训就是属于知识类培训，因此做起来是很难的，为什么呢？要讲好入职培训，课件不是最重要的、培训技巧也不是最重要的，最重要的是对企业的理解和认 知程度，一个对企业都不太了解的人，是不可把入职培训做好的。所以做好培训的需求调查、设计好的课件，是不够的，还要公司领导的重视，要身体 力行，而不是停留在口头上，如果领导能亲自授课，那自然是好的，如果不能，至少要给 新手必要的指导，教会新手如何做好入职培训。如果是自己做，就结合前面讲的内容，完善细节，不断的练习，课程讲多了，也就知 道怎么讲了，也知道怎么调整。4、企业文化如何讲？、企业文化如何
9、讲？跟很多企业 HR 聊天，都说入职培训的企业文化最不好讲，基本就是照本宣科，感觉没什么好价讲的，很枯燥乏味，一般都是很快的讲过去了。企业文化中的“愿景、使命、价值观”等等，就成为难啃的骨头，硬着头皮上。有时候想想，这也不能完全怪公司HR，也没有人告诉他们企业文化该怎么讲？公司很多领导也说不清企业文化，也是一片迷茫，我们 HR 没有神通，什么都能搞定！虽然存在很多问题，这企业文化还是要讲，怎么解决这个问题呢？我们不要过多纠缠 于价值观、使命、愿景，这些干瘪瘪的文字很难讲出什么东西来。首先，我们要好好收集一些资料，包括：1、企业的发展历程，要尽可能了解其中的细节和故事，不然又成了照本宣科，没有趣
10、味了。2、老板的是如何创业的？ 多方面想办法了解的详细些，这就是企业的奋斗精神所在；3、采访公司的老员工，他们是如何在公司成长的？他们身上有很多值得学习的，是新员工学习的方向。把这些素材好好归纳总结，其实就是企业文化，掌握 了这些素材，讲企业文化就有东西可讲了，也更有可信度，员工也愿意听，新员工能很深 刻的感受到这个企业是如何一步一步走到现在的。相信这些素材，只要用心，是可以收集到的。大家都知道稻盛和夫吧，他一生创立了两家世界 500 强企业，如果你去了解一下他创立京瓷的经历，就会对这个人、这个公司肃然起敬，为能成为这个企业的一员而骄傲。萝卜君以前的公司，就是有一个老员工，人很热情，每次新员工
11、培训，我都会尽量把 她请来，也不要什么课件，就给一个小时，让她讲，我经常在旁边听，我自己都是听的津 津有味，新员工也没有睡觉的，往往一个小时都不够，经常会超时半小时，每当她讲完后，整个氛围都融洽了很多。为什么她能讲这么久？20 多年的经历，她肚子里有太多的故事，想说的话，以及对这个企业感情，这种感染力，是资历浅的员工无法做到的。不管是什么样的培训，都不要死气沉沉的。入职培训更不能这样，本来大家彼此就不 熟悉，培训又是很严肃的，这对于新员工来说，简直是一场煎熬。所以，我们要想办法调动新员工的兴趣，比如开始做做游戏，来个自我介绍，授课的过程中，多和员工互动，提 问的时候也不要太严肃，多鼓励多激励，
12、把大家的注意力吸引到课堂上来。除此之外，在课件，我还会放一些励志类的歌曲，课堂上会放一些和培训内容相关的 视频片段（这些视频需要自己积累，很多也是自己剪辑的），调动大家的学习兴趣。很多人会抱怨说培训真不是人做的，自己在台上讲的嗓子冒烟，台下的人却在闭目养 神，这个时候真的会火冒三丈。很多人不愿意做培训，尤其入职培训，是一件很痛苦的事 情，每天都是如此，相同的内容一遍一遍的讲，自己都讲的无味了。每个人都有自己的选择，我只能说说我的感受，我是很感谢自己能开始就做入职培训， 而且一直坚持下去了，其中，学到了很多东西，至少嗓子练出来把 ，连续讲几天是没有太大问题的。还有学习到了如何设计课程，做课件，PPT 起码比很多人做的好点，在不断的培训中，也在不断的思考，改进自己的培训，从而对培训有了很系统的理解。作为 HR，一定要具备培训的能力，给你一个舞台，就能讲出一套东西。人力资源的很多工作，也是要靠培训去完成的。培训能力强的人，也是学习能力强的人，也是可以帮 助更多人成长的人，既成长了自己，又帮助了别人，何乐而不为呢？
