培训与开发2

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1、培训与开发,上海交通大学安泰经济与管理学院,沟通是管理的缩影专业技术和经验只占成功因素的25，其余75决定于良好的人际沟通沟通是心理契约的执行培训是管理沟通的过程,3,人力资源管理系统角色的转变,传统的人事档案管理(数据存储）,事务,人力资源战略管理,外部资源利用，共享服务的基础,为其他部门服务,交易处理,知识管理,知识递送,知识与战略,分析,1990,1980,1960,2000,人力资源管理系统角色的转变,人事管理和人力资源管理,人力资源管理的演进历程 西方国家的人力资源管理发展有四个重要阶段： 一（1930年前）人事管理阶段 二（19301960年）工会组织的壮大，成为处理劳资关系的工具

2、 三（19601980年）企业对员工的各种歧视受到法律诉讼和严重处罚 四（1980年以后）转变成人力资源管理。与传统的人事管理相比，现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。,人力资源：根据组织的战略目标制定相应的人力资源战略规划，并为实现组织的战略进行人力资源的获取、使用、保持、开发、评价和激励。招聘的基础是与企业战略规划相匹配的人力资源规划培训管理的基础是培训制度的设立,企业核心竞争力,1有价值的能力 2稀有的能力 3难以模仿的能力 4可拓展的能力竞争力离不开培训,7,马斯洛 需求层 次理念,人力资源培训,立方体培训模型 精英计划 岗位轮换,员工培训学习的3个维度,1实践性 2自主性 3

3、交往性,9,企业领导人成长培训3个维度,1态度维度 2有效性 3情商维度,,10,行为心理的演练,行为是心理的外在表现形式 经典条件反射 操作性条件反射强化 泛化 萝卜大棒,,11,培训的评估,培训后评估 计划 绩效考核绩效考核：是薪资晋升的决策依据，是组织建立培训计划和员工发展生产经营的成果。,,12,培训步骤,1需求评估 2培训计划 3培训实施 4培训评估,,13,培训的形式,1二阶段培训 上岗前集中培训 （全员） 上岗后专业培训 （特定）2三阶段培训 总部培训 分支机构培训 实地培训,,14,带教模式的尝试,实习生 新员工 新岗位 岗位轮换带教实施，监督 ，考核,,15,培训合约,服务期

4、约定 收入和岗位约定 培训后业绩成果约定,,16,培训过程中的差异,对培训带来的改变将信将疑，使员工缺少主动 员工能力素质上的差异影响培训实施和效果 或明或暗的抵触情绪甚至有刻意破坏的为培训带来障碍 培训开发过程中的会造成项目遗漏或造成局部失误，在培训实施中发生问题,,17,培训预算,1确定现有的管理资源和管理水平 2确认企业经营模式和经营特点小结：可操作性,,18,思考,培训放在上班时合适还是下班或周末合适？,,19,20,一、现代人力资源培训与开发,1.1 人力资源培训与开发的新趋势1.1.1 现代培训与开发的概念 Training Development,2018/10/20,21,1.

5、1.2 人力资源培训与开发的新趋势培训目的：更注重团队精神 培训组织：转向虚拟化，更多新技术（多媒体、网络、远程、虚拟现实、智能指导系统） 培训效果：注重对培训效果的评估和对培训模式的再设计 培训模式：更倾向于联合办学,2018/10/20,22,培训效果,2018/10/20,23,1.2 人力资源培训与开发系统,1.2.1 培训与开发系统在人力资源开发与管理系统中的地位1.2.2 培训与开发系统设计的依据 企业发展战略与培训开发策略 员工职业生涯发展与分层分类的企业培训与开发体系职业生涯是指一个人一生经历的与工作有关的经验方式,2018/10/20,24,1.2.3 培训与开发系统的管理,

6、1.2.3.1 培训需求分析1.2.3.2 培训规划与计划的制定1.2.3.3 课程与教材的开发教材需力求符合企业实际情况；尽可能多运用本企业内部实际案例和素材；逐步建立教材编写和审核的机制；根据实际情况制定相应的酬劳制度，与薪酬挂钩。,2018/10/20,25,1.2.3.4 培训师资的开发管理 内部教师 外部教师1.2.3.5 培训与开发管理工作的职责层次1.2.3.6 培训成果的转换,让受训者知道培训的依据、程序和方法,加强培训中的示范和参与,模拟与操演,增加实际应用机会，共同探讨进展情况,实际运用中的专人指导,信息技术系统,2018/10/20,26,二、培训与开发的模式和方法,2.

7、1 培训与开发的模式 2.1.1 “学习型”组织的培训模式2.1.1.1 五项修炼,2.1.1.2 重视个人学习及其成长环境的建设2.1.1.3 开展多项关键性活动，努力建设“学习型”组织,2018/10/20,27,2.1.2 高级主管培训模式,强调企业管理系统、员工培训系统、主管选拔系统的有机结合，非常重视培训过程的安排！根据组织的现有特点和水平，灵活的选择不同的培训方式； 培训要满足组织不断发展的需要，符合组织长期战略目标； 能够不断整合组织和个人的需要，有完善可量化的培训计划、目标和培训评价体系； 设计机构完整、规划整齐的培训体系； 建立真正的企业文化，构建积极、和谐的培训与学习环境；

8、 把培训与人力资源其他模块结合，最大化培训功能。,2018/10/20,28,2.1.3 系统性培训模式,2.1.3.1特点 以组织战略管理的模式为基础，反映一般性战略管理的全过程； 培训是一系列连续性的循环步骤； 以对组织的整体理解核对个人培训的理解为基础； 注重结构，强调计划性，突出评价的重要作用。 2.1.3.2基本步骤,制定培训政策,确定培训需求,确定培训目标与培训计划,实施培训计划,对计划需要进行全面的审核和评估。,2018/10/20,29,2.1.4 高级杠杆培训模式2.1.5 过渡型培训模式2.1.6 持续发展型培训模式2.1.6.1 特点2.1.6.2 主要内容,2018/1

9、0/20,30,2.2 培训与开发的方法,2.2.1 培训的基本方法2.2.1.1 讲授法 优点 缺点,2018/10/20,31,2.2.1.2 实践法,主要优点：经济/实用，有效 工作指导法 工作轮换法 特别任务法：委员会或初级董事会法，行动学习法 个别指导法：学徒工制度,2018/10/20,32,2.2.1.3 自学法2.2.1.4 模拟法人-机器模拟人与计算机共同参与的模拟 优点 缺点,2018/10/20,33,2.2.1.5 游戏法 沙漠遇险 海上沉船 红黑游戏2.2.1.6 拓展训练2.2.1.7 网上培训,2018/10/20,34,2.2.2 能力开发的方法,2.2.2.1

10、 案例研究法分析判断能力的培训方法内容真实，案例中包含一定的管理问题，案例须有明确的目的！两种类型：描述评价型，分析决策型。,找问题,列主次,析原因,拿对策,权衡,决策,实施,解决问题的过程,2018/10/20,35,2.2.2.2 管理能力的培训方法,监督能力提高法，适用一线监督人员；工作指导法，改进工作法，人际关系法。管理者训练，适用于中低层管理人员；管理竞赛法，适用于各部门经理及高层决策人员。,2018/10/20,36,2.2.2.3开发创造力的培训方法,头脑风暴法 川喜二郎创造力开发法 假想构成法,2018/10/20,37,2.2.2.4人际沟通能力的培训方法,敏感性训练法 交往

11、分析法 面谈沟通训练,2018/10/20,38,三、培训与开发制度及规划的制定,3.1 培训与开发制度的制定3.1.1 企业培训与开发制度的内容外部：法律、政令内部：培训与开发的政策，具体制度,2018/10/20,39,3.1.2 企业培训与开发制度的制定,3.1.2.1 新员工入职培训制度3.1.2.2 岗位培训制度3.1.2.3 培训考核评估制度3.1.2.4 培训机构内部管理制度3.1.2.5 培训奖惩制度,2018/10/20,40,3.2 制定培训与开发的规划和计划,3.2.1 制定培训与开发规划应遵循的原则资源保障，政策保证，系统完善，针对性强；3.2.2 制定培训与开发规划的

12、步骤,了解组织内员工的现状,结合企业战略、策略目标确定培训与开发目标,初步拟定培训与开发规划,将目标与员工现状对比，确定培训与开发的具体内容与要求,上报审批，发现问题及时修正,在执行过程中及时修正不妥之处,每阶段结束后进行总结，根据目标和本阶段效果不断修正规划,2018/10/20,41,3.2.3 培训与开发规划的主要内容,3.2.3.1 培训与开发的目标与项目的确定3.2.3.2 培训内容的开发3.2.3.3 实施过程设计3.2.3.4 评估手段的选择3.2.3.5 培训资源的筹备3.2.3.6 培训成本的预算,2018/10/20,42,3.2.4 制定年度培训与开发计划,3.2.4.1

13、 制定年度培训与开发计划的步骤,3.2.4.2 年度培训与开发计划的主要内容目的，原则，需求，目标，对象，内容，时间，地点，方式，教师，培训管理者，考评方式，变更和调整的方式，预算，签发人。,汇总需求分析结果，初步计划；,管理者对需求、方式、预算等进行审批；目标,后勤部门落实相关场地、设备、工具等；,组织安排培训，确定讲师、教材及联系外部机构；,编制培训次序表并通知相关部门和单位,2018/10/20,43,3.3 培训需求分析,方法：现场观察员工工作；使用调查问卷；阅读技术手册及其他文献；采访专门项目专家等。,2018/10/20,44,3.3.1 培训需求分析的实施程序,3.3.1.1 前

14、期准备工作 建立培训档案 同其他各部门人员保持密切联系3.3.1.2 制定调查计划 目标 内容 合适的调查方法 行动计划,2018/10/20,45,3.3.1.3 实施培训需求调查计划,发出调查通知,调查、申报需求,汇总,分析,信息归类整理,分析总结,撰写分析报告,3.3.1.4 分析与输出培训需求结果,2018/10/20,46,3.3.2 培训需求分析报告的撰写,需求分析事实的背景； 开展需求分析的目的和性质 概述需求分析事实的方法和过程 阐明分析结果 解释、评论分析结果并提供参考意见； 附录； 报告提要。,2018/10/20,47,四、培训效果评估,4.1 培训成果的转化4.1.1定

15、义 受训者须尽可能的将所学的技能、技巧、知识等充分运用到具体的工作当中。4.1.2影响培训成果转化的因素 培训项目设计的影响 受训者的特点 工作环境,2018/10/20,48,4.2 培训效果评估的内容与层次,4.2.1 培训效果评估的内容4.2.1.1 培训效果与培训效果评估的含义4.2.1.2 培训效果评估使用的成果或标准 认知成果，技能成果，情感成果，绩效成果及投资回报率。4.2.1.3 培训效果评估的作用与内容 培训前评估的作用和内容 培训中评估的作用和主要内容 培训效果评估的作用和主要内容,2018/10/20,49,4.2.2 培训效果评估的层次与方法,4.2.2.1 反应评估4

16、.2.2.2 学习评估4.2.2.3 行为评估4.2.2.4 结果评估,2018/10/20,50,培训效果评估的层次与方法,2018/10/20,51,4.3 培训效果评估报告的撰写,4.3.1培训报告的结构和内容 导言 概述评估实施的过程 阐明评估结果 解释、评论评估结果并提供参考意见 附录 报告提要,2018/10/20,52,4.3.2 评估报告的撰写要求,注意接受调查的受训者代表性； 实事求是； 综观培训的整体效果； 以委婉的方式论述培训结果中的消极方面； 持续一年以上时间时，需做中期评估报告 注意文字表述与包装。,2018/10/20,53,五、职业生涯管理,5.1职业生涯管理的基本概念5.1.1职业生涯管理的重要性 从员工个人角度 从人力资源部门角度 促进员工的成长和发展，增强员工满足感； 职业生涯管理是现代企业组织有效使用人才的迫切需要 促使组织现在和将来的人力资源得到及时的补充和满足； 增加员工归属感，从而影响员工工作态度，鼓舞工作士气，提高工作效率。,