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1、Human Resource Management,1,第八章 职业管理,“选择职业是人生大事，因为职业决定了一个人的未来，选择职业，就是选择将来的自己”。 哲学家罗素,Human Resource Management,2,1 职业生涯及特点,一、职业生涯的内涵及特征 1.职业的定义 所谓职业，是人们为了获取物质报酬而从事的连续性社会活动，是人们从事的相对稳定的、有收入的、专门类别的工作，是人的社会角色的一个极为重要的方面。 职业的产生，是社会分工的结果。,Human Resource Management,3,贤而屈于不肖者，权轻也；不肖而服于贤者，位尊也。尧为匹夫，不能使其邻家。至南面而
2、王，则令行禁止。由此观之，贤不足以服不肖，而势位足以屈贤矣。故无名而断者，权重也；弩弱而矢高者，乘于风也。身不肖而令行者，得助于众也。”( 慎子威德）,Human Resource Management,4,职业的意义,职业首先是谋生的手段 职业使人获得了社会地位 职业为个人发展自我个性、实现自我价值提供了空间,Human Resource Management,5,2.职业生涯的涵义,狭义-一个人从职业学习开始，至职业劳动结束，即人生职业工作历程。 广义-从职业能力的获得、职业兴趣的培养、选择职业、就职，直至最后完全退出职业劳动的完整的过程。 主观-一个人一生中的价值观、为人处事的态度、需要
3、、气质、能力、发展志向、动机、愿望的变化过程。 客观-一个人在他的整个工作生涯中选择从事工作总和的行为。,Human Resource Management,6,职业生涯的基本涵义,职业生涯是个体的行为经历，而非群体或组织的行为经历。 职业生涯是个人的工作任职经历，不包含成功和失败的含义。 职业生涯是个时间概念，意指职业生涯期。 职业生涯是多方面作用的结果，是一个发展概念，动态概念.,Human Resource Management,7,传统职业生涯和现代职业生涯比较,Human Resource Management,8,职业生涯规划,指个人在组织中的发展规划。具体是指个人与组织相结合，在
4、对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业性向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。它是员工确立职业目标和采取行动实现职业目标的过程。,Human Resource Management,9,二、职业生涯与组织,1、个人职业生涯与组织天然相连： 个人-劳动力的供给方， 组织-劳动力的需求方， 供求结合与实现的过程即是劳动者让渡自己的劳动力给组织，供组织使用、支配的过程，也是劳动者求职和组织安排劳动者进行职业工作的过程。,Human Resource Management,10,2、个人职业生涯
5、以组织为依存载体。 劳动者职业工作的实现是在组织提供的场所中得以实现，没有组织，就没有职业位置，组织是个人职业生涯发展的载体和物质承担者。,职业生涯与组织,Human Resource Management,11,职业生涯与组织,3、劳动者及其职业工作是组织存在的根本要素。 企业进行生产经营活动的主体是劳动者，在诸多的生产要素中，没有劳动者及其各职业岗位上的工作，劳动工具、劳动对象、技术、资金等等一切生产要素都是无用之物。 劳动者的职业工作是企业利润的源泉。,Human Resource Management,12,4、组织的发展依赖于劳动者个人职业的开发与发展。 以往的经济发展中，利润的创造
6、依赖物质资本和劳动力数量的增加； 知识经济时代，则取决劳动者的职业智能水平，个人职业的开发与发展，是组织不断发展的生命线和根本保证。,职业生涯与组织,Human Resource Management,13,2 职业选择与职业发展,职业选择-员工依照自己的职业期望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，使自身能力素质与职业需求特征相符合的过程。劳动者是选择职业的主体； 职业选择受到相应的制约；职业选择是一个相互选择、相互适应的过程,Human Resource Management,14,1.特性因素理论 美国学者帕森斯在职业选择中提出的。 每个人都有自己独特的人格特性与能力模式，这种特性和模式与社会某
7、种职业的实际工作内容及其对人的要求有较大的相关度。个人进行职业选择以及社会对个人的选择进行指导时，应尽量做到人格特征与职业因素接近和吻合。,一、职业选择理论,Human Resource Management,15,职业指导三要素： 评级求职者的生理和心理特性； 分析各种职业对人的要求； 人-职匹配。,Human Resource Management,16,2.职业性向理论,美国学者霍兰德，在其名著做出职业选择中提出的理论，指出职业选择中个性类型和环境类型相匹配的思路，其理论核心是： 六种基本的个性类型； 六种基本的环境类型； “个性环境”类型匹配； 人的行为是个性与环境相互作用的产物。,H
8、uman Resource Management,17,(1)实际型(Realistic)：,基本的人格性向是喜欢有规则的具体劳动和需要基本操作技能的工作，缺乏社交能力，言辞较少，不适应社会性质的职业。具有这种类型人格的人其典型的职业包括技能性职业(如一般劳工、技工、修理工、农民等)和技术性职业(如制图员、机械装配工等)。,Human Resource Management,18,(2)研究型(Investigative)：,基本的人格性向是喜欢从事观察、评价、推理，较多认知活动的职业，而不是那些主要以感知活动（感觉、反应、人际沟通或情感等）为主要内容的职业。这种性向要求个体具备独立思考、抽象
9、思维、能动脑、创新的能力，好奇求知的渴望，社交要求不是很高，不具备善于领导他人的能力，主要从事科学研究和试验工作。具备这种性向的人有研究开发人员、教师、工程师等。,Human Resource Management,19,(3)艺术型(Artistic),具有想象、冲动、直觉、无秩序、情绪化、理想化、有创意、不重实际等人格特征；具备特殊有创造力的艺术才能和个性，喜欢艺术性质的职业和环境，不善于事务工作，做事情不拘一格，讨厌大量结构式工作。其典型的职业包括艺术方面的(如演员、导演、艺术设计师、雕刻家等)、音乐方面的(如歌唱家、作曲家、乐队指挥等)与文学方面的(如诗人、小说家、剧作家等)。,Hum
10、an Resource Management,20,(4)社会型(Social),具有合作、友善、助人、负责、圆滑、善社交、善言谈、洞察力强等人格特征。喜欢社会交往、关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用、有教导别人的能力。比较看重社会义务和社会道德，其典型的职业包括教育工作者(如教师、教育行政工作人员)与社会工作者(如咨询人员、公关人员等)。,Human Resource Management,21,(5)创业型(Enterprising)：,具有冒险、远大理想抱负的人格特征。喜欢从事领导及创业性质的职业，具有领导才能和说服他人的能力，能够完成监督者角色，独断、自信、精力充沛、善社交等，其典型
11、的职业包括政府官员、企业领导、销售人员等。,Human Resource Management,22,(6)常规型(Conventional),具有顺从、谨慎、保守、实际、稳重、有效率等人格特征。喜欢有系统有条理的工作任务，较重视细节，讲求精确，具备记录和归档能力，工作踏实，忠实可靠，个人利益总是服从组织需要，习惯按计划办事，能接受他人指挥和指导。其典型的职业包括秘书、办公室人员、会计、行政助理、图书馆员、出纳员、打字员、税务员等。,Human Resource Management,23,二、职业发展,1、个人职业生涯发展阶段 职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，尽管每个人从事的具体职
12、业各不相同，但在相同的年龄阶段往往表现出大致相同的职业特征、职业需求和职业发展任务，据此可以将一个人的职业生涯划分为不同的阶段。一般可将职业生涯划分为五个阶段：,Human Resource Management,24,(1)成长阶段：(从出生到14岁)在这一阶段，个人通过对家庭成员、朋友、老师的认同以及与他们之间的相互作用，逐渐建立起了关于自我的概念，并形成了对自己的兴趣和能力的基本看法，到这一阶段结束的时候，进入青春期的青少年就开始对各种可选择的职业进行某种带有现实性的思考了。,Human Resource Management,25,(2)探索阶段：(15岁到24岁)在这一时期，个人将认
13、真地探索各种可能的职业选择。他们试图将自己的职业选择与他们对职业的了解以及通过学校教育、休闲活动和业余工作等途径所获得的个人兴趣和能力匹配起来。在这一阶段开始的时候，他们往往作出一些带有实验性质的较为宽泛的职业选择。随着个人对所选择的职业以及自我的进一步了解，他们的这种最初选择往往会被重新界定。到了这一阶段结束的时候，一个看上去比较恰当的职业就已经被选定，他们也已经做好了开始工作的准备。人们在这一阶段需要完成的最重要的任务就是对自己的能力和天资形成一种现实性的评价，并尽可能地了解各种职业信息。,Human Resource Management,26,(3)确立阶段：(25岁到44岁)这是大多
14、数人职业生涯中的核心部分。人们通常希望在这一阶段的早期能够找到合适的职业，并随之全力以赴地投人到有助于自己在此职业中取得永久发展的各项活动中。然而，大多数情况下，在这一阶段人们仍然在不断地尝试与自己最初的职业选择所不同的各种能力和理想。,Human Resource Management,27,(4)维持阶段：(45岁到65岁)在这一阶段，人们一般都已经在自己的工作领域中为自己创立了一席之地，因而他们的大多数经历主要就放在保有这一位置上了。 (5)下降阶段：当临近退休的时候，人们就不得不面临职业生涯中的下降阶段。在这一阶段，许多人都不得不面临这样一种前景，接受权力和责任减少的现实，学会接受一种
15、新角色，学会成为年轻人的良师益友。再接下去，就是几乎每个人都不可避免地要面对的退休，这时人们所面临的选择就是如何去打发原来用在工作上的时间。 对职业生涯划分阶段的意义在于，在不同的生命阶段有不同的职业任务，面临不同的职业问题，应该进行有针对性的职业生涯管理。,Human Resource Management,28,2.职业发展四阶段模型,传统的职业发展的理念一般局限在职位晋升的框架里，这种理念越来越不适应组织发展的需要。于是一种不用靠关注职位的晋升而鼓励员工发展的“四阶段模型”应运而生。该模型由哈佛商学院教授道尔顿（G.Dalton）和汤普森（P.Thompson）开发的。,Human Re
16、source Management,29,Human Resource Management,30,职业发展四阶段模型为组织和个人提供了一张地图式工具，帮助人们更好的理解组织对员工的长期期望。 第一阶段为成长依赖期，主要任务是个体建立自我意识； 第二阶段为独立贡献期，主要任务是发展能力； 第三阶段是指导授能期，主要任务是与他人建立一种共同发展的关系，通过他人的贡献来体现自己的价值； 第四阶段为策划领导期，主要任务是学会如何代表组织行使权力。,Human Resource Management,31,3.职业锚理论,职业锚理论是通过研究个体的社会化过程和心理契约的形成，致力于寻求个体需要和组织要求的结合点，指出个人的职业目标是自己收集个人活动信息的结果，而这种信息一是来自实际工作经验，二是来自自我评价，个体依次来评价企业提供工作机会与自己职业设计的匹配程度。 职业锚是由美国著名管理心理学家和职业学家施恩教授在对斯隆管理学院毕业生的纵向研究中形成的。简言之，它是指“自省的才干、动机和价值观的模式”。具体是指新员工在早期工作中对自我加以认识，发展出的更加清晰全面的职业自我观。,
