new-魏丽坤《招聘与配置》(三级)_看图王

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1、1企业人力资源管理师国家职业资格培训教程国家职业资格培训教程2014版版主讲：魏丽坤主讲：魏丽坤 学以 致用学以 致用企业人力资源管理师一、学习方法一、学习方法一、学习方法一、学习方法1 1、精读三遍书：完整自学一遍、随堂听讲一遍、重点默、精读三遍书：完整自学一遍、随堂听讲一遍、重点默记一遍；记一遍；、精读三遍书：完整自学一遍、随堂听讲一遍、重点默、精读三遍书：完整自学一遍、随堂听讲一遍、重点默记一遍；记一遍；2 2、理解记忆：建立自己的思维导图，对程序、方法、条、理解记忆：建立自己的思维导图，对程序、方法、条款等可以联系自己的工作实际理解记忆；款等可以联系自己的工作实际理解记忆；、理解记忆：

2、建立自己的思维导图，对程序、方法、条、理解记忆：建立自己的思维导图，对程序、方法、条款等可以联系自己的工作实际理解记忆；款等可以联系自己的工作实际理解记忆；3 3、学以致用：善用案例，不要为考试而考试、学以致用：善用案例，不要为考试而考试、学以致用：善用案例，不要为考试而考试、学以致用：善用案例，不要为考试而考试教程内容教程内容第一章 人力资源规划 第二章 招聘与配置 第三章 培训与开发第三章 培训与开发 第四章 绩效管理 第五章 薪酬管理 第六章 劳动关系管理第一节员工招聘活动的实施（三级）第一单元 人员招募方法的选择第一单元 人员招募方法的选择第二章招聘与配置学习要求学习要求 ?掌握选择招

3、聘掌握选择招聘渠道渠道的主要步骤的主要步骤 ?掌握内外人员招募的主要掌握内外人员招募的主要方法方法预备知识? 招聘的定义招聘的定义 招聘（招聘（Recruitment）是指组织为 了发展的需要，根据人力资源规划 和工作分析的数量和质量要求，通 过信息的发布和科学的甄选从组过信息的发布和科学的甄选，从组 织内外部获得组织所需人才，并安 排他们到组织所需岗位上工作的过 程 广义的员工招聘包括招募、选拔、 录用、评估等一系列活动。广义的员工招聘包括招募、选拔、 录用、评估等一系列活动。选人错误（换人）的代价费用项目占工资的 百分比（）美元费用项目占工资的 百分比（）美元新员工不足而导致的费用（12个

4、月）4623000同事帮助新员工的费用（12个月）3316500因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月）63000同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用21000同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用21000职位空缺或找人临时替补的费用（13周）5025000办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用31500招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的审查费用105000寻找新的合适员工的费用（49小时）84000重新安置该员工的费用00总费用79000总费用相对于平均工资的倍数1.58上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的，实际的费用数是以每位不需调 动岗位的人员5万美元/

5、年的工资水平计算的。2一、内部招聘的特点第一节员工招聘活动的实施第一单元人员招募方法的选择内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘 、优点、优点 准确性高准确性高 适应较快适应较快 激励性强激励性强 费用较低费用较低2、缺点2、缺点 可能造成内部矛盾可能造成内部矛盾 裙带关系裙带关系 培训有时不经济培训有时不经济 抑制冒险和创新抑制冒险和创新内员一、外部招聘的特点、优点优点：第一节员工招聘活动的实施第一单元招聘渠道和招聘方法2 2、缺点缺点、优点优点： 带来新思想和新方法带来新思想和新方法 有利于招聘一流人才有利于招聘一流人才 树立形象树立形象2 2、缺点缺点 筛选难度大、时间长筛选难度大、时间

6、长 进入角色慢进入角色慢 招募成本高招募成本高 决策风险大决策风险大 影响内部员工积极性影响内部员工积极性招聘渠道比较? 挪威人爱吃沙丁鱼，尤其是活鱼，挪威人在海上 捕得沙丁鱼后，如果能让他活着抵港，卖价就会 比死鱼高好几倍。但是，由于沙丁鱼生性懒惰， 不爱运动，返航的路途又很长，因此捕捞到的沙鲶鱼效应鲶鱼效应(Catfish Effect) 不爱运动，返航的路途又很长，因此捕捞到的沙 丁鱼往往一回到码头就死了，即使有些活的，也 是奄奄一息。 ? 只有一位渔民的沙丁鱼总是活的，而且很生猛， 所以他赚的钱也比别人的多。该渔民严守成功秘 密，直到他死后，人们才打开他的鱼槽，发现只 不过是多了一条鲶

7、鱼。? 原来鲶鱼以鱼为主要 食物,装入鱼槽后，由 于环境陌生，就会四 处游动，而沙丁鱼发鲶鱼效应鲶鱼效应(Catfish Effect) 处游动而沙丁发 现这一异已分子后， 也会紧张起来，加速 游动，如此一来，沙 丁鱼便活着回到港口 。这就是所谓的“鲶 鱼效应”。三、实施内部招募和外部招募的原则（重点）第一节员工招聘活动的实施第一单元人员招募方法的选择1 1、高级管理人才选拔应遵循高级管理人才选拔应遵循内部优先内部优先原则原则1 1、高级管理人才选拔应遵循高级管理人才选拔应遵循内部优先内部优先原则原则2、外部环境剧烈变化时，组织必须采取2、外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外结合内外结合 的人

8、才选拔方法3、处于成长期的组织，应当的人才选拔方法3、处于成长期的组织，应当广开外部广开外部渠道渠道31、某公司是一家大型的家用电器公司，人力资源部张经理 正在召开一个专题工作会议，参加者包括公司招聘专员、 助理和各个下属分厂劳动人事负责人等，大家在分析2012 年上半年各类员工流动率时，发现去年通过外部招募来的 员工包括些管理和技术人才的流失率都很高而内部201211综合分析题综合分析题员工，包括一些管理和技术人才的流失率都很高，而内部 招募的技术、业务岗位的人员反而相当稳定。由此大家展 开了热烈的讨论，有的认为以后技术业务骨干干脆就别从 外部引进，有的则认为如果不从外部招募员工是根本不可

9、能的事情，等等。大家的看法一时难以统一。 请结合本案例请结合本案例，分析说明外部招募的优势和不足，并提出 具体的，分析说明外部招募的优势和不足，并提出 具体的对策建议对策建议。（。（17分）分）能力要求一、选择招聘渠道的主要步骤一、选择招聘渠道的主要步骤1、分析单位的招聘1、分析单位的招聘要求要求2 2、分析潜在应聘人员的分析潜在应聘人员的特点特点2 2、分析潜在应聘人员的分析潜在应聘人员的特点特点3、确定适合的招聘3、确定适合的招聘来源来源4、选择适合的招聘4、选择适合的招聘方法方法能力要求二、参加招聘会的主要程序（0811简答）二、参加招聘会的主要程序（0811简答）能力要求三、内部招募的

10、主要方法三、内部招募的主要方法1、推荐法1、推荐法2 2、布告法布告法2 2、布告法布告法3、档案法3、档案法1、推荐法 1、推荐法 推荐法是由本企业员工根据单位和职位的需要， 推荐其熟悉的合适人员，供用人部门或人力资推荐法是由本企业员工根据单位和职位的需要， 推荐其熟悉的合适人员，供用人部门或人力资三、内部人员的招聘方法源部门进行选择和考核。源部门进行选择和考核。 它既可用于它既可用于内部内部招聘，也可以用于招聘，也可以用于外部外部招聘。招聘。 因推荐人对用人部门与被推荐者双方比较了解， 也使组织很容易了解被推荐者，所以它比较有 效，成功率也较大。因推荐人对用人部门与被推荐者双方比较了解，

11、也使组织很容易了解被推荐者，所以它比较有 效，成功率也较大。4优点优点缺点缺点主管推荐主管推荐主管推荐主管推荐这种方法很受主管们的欢 迎，他们喜欢它是由于这 种方法使他们在挑选下属主管的推荐通常很主观， 因此易受偏见和可能歧视 的影响。种方法使他们在挑选下属 时，具有全部斟酌决定的 自由。 而且，主管一般便于了解 潜在候选人的能力，特别 是那些已为他们工作并正 在寻求晋升的人。的影响。 而且，一些合格的雇员可 能会被忽视，即：主管为 了提拔他们的“亲信”而 越过了优秀的候选人，或 者他们可能仅仅是不了解 某些人所具有的能力。2、布告法 2、布告法 企业在确定空缺职位的性质、职责及所要求企业在确

12、定空缺职位的性质、职责及所要求 的条件等情况后的条件等情况后，将这些信息以布告的形式将这些信息以布告的形式三、内部人员的招聘方法的条件等情况后的条件等情况后，将这些信息以布告的形式将这些信息以布告的形式 公布于组织中，使所有的员工都能获得信息。公布于组织中，使所有的员工都能获得信息。 所有拥有这些资格的员工都可以申请或“投 标”该职位，人力资源部门或用人部门筛选 这些申请，最合格的申请人被选中进行面试。所有拥有这些资格的员工都可以申请或“投 标”该职位，人力资源部门或用人部门筛选 这些申请，最合格的申请人被选中进行面试。优点优点缺点缺点工作张榜工作张榜工作张榜工作张榜该职位在较长时间内可 能保

13、持空缺，因为用这 种方法填补空职要花费 较长的时间。所有合格的候选人都被通知 空缺职位；提高了公司最合格雇员将被 考虑从事该工作的可能性。 该系统可能会防止主管 雇用他们选择的人。 某些雇员由于缺乏明确 方向而在工作中跳来跳 去。 被拒绝的雇员可能会疏 远组织。考虑从事该工作的可能性。 给雇员一个对自己职业生涯 开发更负责任的机会。许多雇 员试图提高他们的工作技能和 绩效，因为他们认为这样的努 力能带来更大的晋升机会。 能使雇员离开一个“糟糕” 的工作环境。同理，它促使现 任主管更有效地管理以免雇员 “跳槽”。3、档案法 3、档案法 企业人力资源部门都有员工的档案，从中可以了 解员工的各种信息

14、，帮助用人部门或人力资源部企业人力资源部门都有员工的档案，从中可以了 解员工的各种信息，帮助用人部门或人力资源部 门寻找合适的人员补充空缺的职位门寻找合适的人员补充空缺的职位。尤其是建立尤其是建立三、内部人员的招聘方法门寻找合适的人员补充空缺的职位门寻找合适的人员补充空缺的职位。尤其是建立尤其是建立 了人力资源管理信息系统（HRMIS）的企业，则更 为便捷、迅速，并可以在更大范围内进行挑选。了人力资源管理信息系统（HRMIS）的企业，则更 为便捷、迅速，并可以在更大范围内进行挑选。 档案法只限于员工的客观或实际信息，如员工所 在职位，教育程度、技能、教育培训经历、绩效 等信息，而对主观的信息如

15、人际技能、判断能力、 正直等难以确认。档案法只限于员工的客观或实际信息，如员工所 在职位，教育程度、技能、教育培训经历、绩效 等信息，而对主观的信息如人际技能、判断能力、 正直等难以确认。案例案例 索尼的索尼的“内部跳槽内部跳槽”制度制度索尼的索尼的“内部跳槽内部跳槽”制度制度能力要求四、外部招募的主要方法四、外部招募的主要方法1、发布广告1、发布广告2 2、借助中介借助中介2 2、借助中介借助中介3、校园招聘4、网络招聘5、熟人推荐3、校园招聘4、网络招聘5、熟人推荐5? 注意点注意点：选择适当媒体，高层次或专业化高 的职位要在全国性或专业性媒体上做。：选择适当媒体，高层次或专业化高 的职位

16、要在全国性或专业性媒体上做。 ? 优点优点：速度快、范围广、成本低、可发布：速度快、范围广、成本低、可发布 多个岗位信息多个岗位信息，企业有操作优势企业有操作优势。1、发布广告多个岗位信息多个岗位信息，企业有操作优势企业有操作优势。 ? 发布什么信息发布什么信息：USA学者 J：USA学者 JGordon,PGordon,PWilson,HWilson,HSwann研究结果如下：Swann研究结果如下：细 节工作 地点任职 资格工 资职 务责 任公 司相关 经历个人 素质工作 前景公司 班车福 利读者认为 必要性()6965575747404032886招聘广告会引起法律风险吗？招聘广告会引起法律风险吗？? 招聘广告的性质是要约邀请，而通常情形下，要约邀请 并不具有法律约束力。 ?