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1、薪酬与激励,主讲： 经管院人力资源管理,如何获得人才、留住人才、用好人才，是企业界公认的难题，其中最为复杂和困难的就是怎样做好人的激励，怎样用好薪酬这把双刃剑。如何建立一套行之有效的薪酬管理体系？如何发挥薪酬的功能和作用促进企业的发展？如何跟上薪酬管理的时代脉搏？如何利用激励理论选择适当的激励方法？这正是本课程要解答的主要问题。,参考书籍,美乔治.T.米尔科维奇等著，董克用译，薪酬管理（第六版），北京：中国人民大学出版社，2002； 刘昕.薪酬福利管理. 北京：对外经济贸易大学出版社，2003； 李严锋，麦凯. 薪酬管理. 东北财经大学出版社，2002； 文跃然. 薪酬管理原理. 上海：复旦大
2、学出版社，2004。,第1章 导 论,学习目标,通过本章学习，掌握薪酬及薪酬管理的相关概念，熟悉薪酬的基本构成和功能，了解现代薪酬管理所面临的挑战，为接下来的学习打下基础,什么是薪酬,某物流企业工资条,硕士 姓名: XX 年月: 200512 岗位工资: 1954 绩效工资: 1303 加班费: 0 福利费: 0 其他应发款: 0 应发工资: 3257 住房公积金个人: 325 养老保险个人: 200 失业保险个人: 25 医疗保险个人: 50 异地购买公积金: 0 异地购买社保: 0 代扣伙食费: 22 其他扣款: 0 已发福利费: 0 已发奖金: 0 已发行车补贴: 0 用餐补贴: 0 应
3、税工资: 1057 税率: 0.1 速算扣除数: 25 个人所得税: 80.7 实发工资: 2554.3,北京某国企工资单,大学本科毕业3年 基础：500 月奖：825 薪点：1400 年功：45 午餐：83 房补：75 养老险：250.48 储蓄：32 扣住房：313 失业险：15.66 医疗险：65.62 应发：2928 实发：2251,北京某物业公司员工工资条,大专学历 1、基本工资:500 2、岗位工资：1220 3、考核工资：430 4、加班：0（我们加班不给钱，连倒休都没有。但是每逢节假日，都要轮上一天值班） 5、午餐费：150 6、住房公积金：0（单位没有此项福利） 7、代扣保险
4、：181（按1780元的基数算的） 实发金额：2052.1元,薪酬的概念,报酬：经济类报酬和非经济类报酬外在报酬和内在报酬 经济性报酬就是我们所说的薪酬 薪酬的概念：指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。,薪酬的内容,基本薪酬：职位工资、技能工资、能力工资 可变薪酬 间接薪酬（福利和服务）,马克思主义经济学的工资决定理论,（1）社会主义工资仍以按劳分配为基本原则，但要借助于商品、货币、价值和市场等范畴来运行。 （2）企业是独立的经济实体，所以工资分配应以企业为单位（不能以全社会为单位），企业有工资决定与分配的自主权。 （3）决定劳动者个人工资水平的
5、因素不再是单纯的个人劳动量，而是由企业的有效劳动量与个人劳动贡献双重因素决定。 （4）工资水平取决于劳动力市场劳动供求状况与经济效益。 （5）建立工资谈判机制，工资水平及其增长以及工资构成等由劳动力市场主体（劳动关系主体）双方谈判决定,维持生存薪酬理论,最初是由古典经济学的创始人威廉配第提出的，他把薪酬和生活资料的价值联系起来，提出薪酬是维持工人生活所必需的生活资料的价值。这一见解，后来，就成了古典经济学派关于一般薪酬理论的基础。18世纪初的法国经济学家魁奈和杜尔格以及后来的英国经济学家亚当斯密和李嘉图在此基础上有所发展,人力资本理论,人力资本理论的渊源：古典经济学家亚当斯密、近代经济学家马歇
6、尔、美国经济学家西奥多舒尔茨、加里贝克尔 资本两种形式：物质资本和人力资本 人力资本是通过人力资本投资形成的 人力资本投资的目的：从国家及企业等单位来说是为了经济的增长，对劳动者个人来说是为了现在获得效用，得到满足，也是为了未来获得效用，得到满足,薪酬基金理论,约翰斯图亚特穆勒等人提出薪酬基金理论。这一理论认为，如果雇用劳动者的就业总基金没有增加，或者如果竟相就业的人数不减少，薪酬（总金额）是不可能增加的；同理，如果用作支付劳动力的资金不减少，或者，如果领取薪酬的劳动力人数不增加，薪酬是不会下降的。因此薪酬决定于劳动力人数和用于购买劳动力的资本或其他资金之间的比例，简言之，可说成是薪酬决定于资
7、本,边际生产率薪酬理论,劳动的边际生产率这一概念由克拉克提出 由于存在边际生产率递减的规律，对劳动的雇用数量并非越多越好 按照边际生产率概念，薪酬取决于劳动边际生产率 边际劳动生产率薪酬理论开创了薪酬问题研究的新时代,供求均衡薪酬理论,供求均衡薪酬论的创始人是马歇尔，他在名著经济学原理中以均衡价格论为基础，从生产要素的需求与供给两方面来说明薪酬水平的决定。他认为，各种生产要素（劳动、土地、资本等）都可视为商品，而要素收入（薪酬、地租和利息等）都表现为这些商品的价格。作为价格，他们也都取决于市场供求这两方面的均衡力量，即取决于要素的边际产出与要素供给者的边际负效用之间的某种均等关系,集体谈判薪酬
8、理论,随着劳动力市场双方组织力量的成长，薪酬分配越来越取决于市场不同主体力量的对比，取决于市场均衡之外的交涉和权利斗争。因而以集体谈判为背景的薪酬理论逐渐发展起来了。其中较著名的有庇古的范围论等 在谈判过程中，经过提议、让步和讨价还价一系列过程，劳方逐渐降低其薪酬期望值，雇主也不得不作出让步。而最终确定的薪酬率则取决于双方的谈判技巧和谈判实力,效率薪酬理论,效率薪酬理论的基本观点是工人的生产率取决于薪酬率 函数形式表达为：=（W，W1，）式中：W企业支付的薪酬率；W1其他企业支付的薪酬率； 失业率。 薪酬通过刺激效应、逆向选择效应、劳动力流通效应和社会伦理效应发生影响所致,其它薪酬理论,人性假
9、设理论：X、Y、 马斯洛需要层次理论 期望理论 阿尔德佛“ERG需要理论）：生存需要、归宿需要和发展需要 戴维.麦克利兰“成就激励论”：权利需要、社交需要和成就需要 双因素理论,激励理论,激励的概念 激励就是调动人的积极性，使其把潜在的能力充分发挥出来。 开发潜能，提高工作的绩效和满意度,激励的心理机制,人的一切行为都是由动机支配的，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标、满足需要。 人性假设： 经济人 社会人 X、Y理论 “复杂人”假设,几种主要的激励理论,一、内容型激励理论 需要层次理论 双因素理论 三种需要,二、过程型激励理论 期望理论 公平理论三、强化理论,公平理论,个人通过与他人所
10、受待遇的对比来评价自己所受待遇的公平性程度 个人会把他所认为的个人所获收益（例如薪资、福利、工作条件等）与他所认为的个人投入（例如努力、能力和经验等）两者之比与作为参照的其他人的同一比率进行比较，以此判断自己是否受到公平对待本人对自己所得报偿的感觉 对比较对象所得报偿的感觉本人对自己所做贡献的感觉 = 对比较对象所做贡献的感觉,影响薪酬管理的要素,薪酬的功能,员工方面： 经济保障功能 心理激励功能 社会信息功能 企业方面 控制经营成本 改善经营绩效 塑造和强化企业文化 支持企业变革,薪酬管理的概念,薪酬管理：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定它们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式
11、的这样一个过程。 薪酬管理的目标：公平性、有效性、合法性 公平性：内部公平性、外部公平性以及绩效报酬的公平性,薪酬管理中的若干重要决策（一）,1、薪酬体系，国际上通行的薪酬体系有三种，职位或岗位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。 2、薪酬水平，是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。 3、薪酬结构，指的是统一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，它涉及到的是薪酬的内部一致性问题,薪酬管理中的若干重要决策（二）,4、薪酬形式，是指员工所得到的总薪酬的组成部分。 直接薪酬是指直接以货币形式支付给员工并且与员工所提供的工作时间有关的薪酬。
12、 间接薪酬包括福利、有形服务等一些具有经济价值但是却是以非货币形式提供给员工的报酬，这些报酬往往与员工的工作时间之间没有直接的关系。 5、特殊群体的薪酬，如销售人员、专业技术人员、管理人员等。 6、薪酬管理政策 薪酬制度和规定和员工的薪酬水平是否保密问题,第二章 战略性薪酬管理,战略性薪酬管理的内涵：战略性薪酬管理是以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动,实施战略性薪酬管理的意义,增强竞争力竞争力是指企业所拥有的在市场竞争中能与同行业其他企业比拼、竞赛不败下风或略胜一筹的能力 实现企业总体的战
13、略目标,战略性薪酬管理对人力资源管理的要求,1、 与组织的战略目标紧密相连 2、 降低事务性活动在薪酬管理中所占的比例 3、 实现日常薪酬管理活动的自动化 4、 积极承担新的人力资源管理角色,企业战略和薪酬战略,公司战略：增长型战略 、稳定型战略、紧缩型战略 竞争战略：创新战略、成本领先战略、客户中心战略,增长型战略,现有基础水平上向更高一级的方向发展，扩大生产规模，增加新的产品的生产，挖掘企业的潜力，提高销售量，扩大市场占有率，降低成本，提高赢利能力，超过竞争对手 短时期内提供水平相对较低的固定薪酬，但实行奖金或股票选择权计划，使员工得到长期回报,稳定型战略,稳定型战略是指企业不改变其生产性
14、质、主要产品和为社会提供的服务，在一定时期内企业也并不准备扩大生产规模的一种战略 较为稳定的基本薪酬和福利，追求与市场持平或略高于市场水平的薪酬,紧缩型战略（或退却型战略）,紧缩型战略是指企业缩小生产规模，或取消某些产品的生产，减少企业的投入，封存或出卖部分设备的一种战略 将员工的收入和企业的经营业绩挂起钩，降低基本薪酬,竞争战略与薪酬战略,创新战略：注重对于产品创新和新的生产方法和技术的创新给与足够的报酬或奖励。成本领袖战略（低成本）：基本薪酬保持在与竞争对手同一水平，提高浮动薪酬或奖金比重。 客户中心战略：根据服务质量和评价来支付奖金,全面薪酬战略,内涵：根据新的经营环境和企业战略制定的薪
15、酬战略，强调外部市场的敏感性，以绩效为基础的可变加薪。 不同薪酬构成的角色： 基本薪酬继续充当可变薪酬的平台作用； 强调可变薪酬的运用； 福利计划也与企业绩效和经营目标相联系。,全面薪酬战略的特征,战略性； 激励性； 灵活性； 创新性； 沟通性,建立全面薪酬战略的步骤：,全面评价组织环境； 制定相关决策； 战略转变为实践； 评估,组织文化与薪酬管理战略,所谓组织文化是指处于一定社会经济文化背景下的组织，经过长期的积累、沉淀过程而逐步形成的为全体员工认同的较为稳定独特的价值观、道德规范、行为准则、群体意识及风俗习惯等,不同的组织文化及其对应的薪酬管理战略,职能型文化：工作职位和工作内容往往是依据职能、等级性线条组织起来的，组织的管理层次分明，强调稳定性、常规性、可靠性及专业化。为了强调专业化，通常会包括数量较多并且跨度不大的工资等级；可变薪酬只针对那些对组织利润有明显影响的人身上，福利很重要。如事业单位、公务员、学校等。 流程型文化：以客户为中心，满足客户的需要为目的。强调内部公平性，薪酬范围较宽，大面积的用奖金。,
